探究保障團隊成員管理合作高效而不制約發(fā)展

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我想大多數(shù)的團隊領導者都會有這樣一個疑問：到底是什么制約了團隊的發(fā)展?

在我看來，團隊的最大浪費并非是那些復印紙用單面或者雙面，或是待遇的高低，時間的浪費。存在這樣思想的人，思維還停留在工業(yè)時代。

團隊領導者要想使自己的團隊有一個健康、科學的發(fā)展，首先要掌握團隊發(fā)展的6個動力原則，只有掌握這些，團隊領導者才有可能針對不同時期、不同環(huán)境下團隊拿出相應的對策。

傾聽團隊成員管理的意見很重要，但你也需要相信他們。作為經(jīng)理，你很容易落入這樣的俗套，即在做出決策時征求他們的意見，然后就是簡單地對他們發(fā)號施令，指使他們每人應該做什么。然而，對于團隊成員管理而言，經(jīng)理總是對他發(fā)號施令并不能讓他保持旺盛的工作激情。感覺自己就是別人的一雙手，這種滋味總不是十分舒服。事實上，員工們對經(jīng)理最常見的抱怨之一就是他們厭惡事無巨細都受到約束。

努力讓你的團隊成員管理在完成任務時有一些自由的空間。你應該給每個團隊成員管理以機會，讓他們自己動腦筋來思考如何完成任務，而不是詳細地要求他們每一步該如何去做。你關心最后的結果無疑是正確的，不過應該讓團隊成員管理運用適合他們自己的方法。讓我們來看一個例子：你需要讓團隊里的一位成員對你們部門的電腦進行升級需要多少經(jīng)費作出研究。一位成員也許會先到互聯(lián)網(wǎng)上查尋相關的價格及信息，然后再向其他公司他以前的同事征求意見;而另一位成員也許會直接找到供應商，詢問他們。兩種方法的結果可能是大同小異。

當然，你也需要注意，就是不要走向另一個極端，讓團隊成員管理完全自作主張，不要你的指導和支持，因為這不是信任部下，而是推卸責任?？傊?，你應該信任自己的團隊成員管理，讓他們有發(fā)揮自己才能的空間，但還需把握好分寸。那些受到充分信任的員工會為此感激你，并盡力完成好你交付的任務。

一、團隊成員管理的年齡結構

大多數(shù)的團隊領導者，都希望自己的團隊成員管理越年輕越好，當然有些團隊領導者還會想當然或假設：如果這些年輕人能像比他們年長的一樣，具備更豐富的經(jīng)驗、行事穩(wěn)重和智慧等等，那就更好了。但是，在現(xiàn)實的團隊中，這中情況出現(xiàn)的幾率是少之又少。

我們知道，年齡的大小和個人的能力或經(jīng)驗有著直接的關系。從這個角度來說，并不是公司里的所有崗位都適合年輕干部，公司員工的年齡結構是影響一個團隊有沒動力的關鍵素。

分析團隊成員管理的年齡結構，在總的方面可按年齡段進行分析，統(tǒng)計團隊成員管理的年齡分配情況，進而求出全公司的平均年齡。這項分析，旨在了解下列情況：

1)團隊成員管理是年輕化還是日趨老化。

2)團隊成員管理吸收新知識、新技術的能力怎么樣。

3)團隊成員管理的工作體能負荷怎樣。

4)工作職位的性質與年齡大小的匹配度如何。

一般而言，理想的年齡結構應為金字塔型，在金字塔的頂端，是代表50歲以上的高齡員工，35~50歲的中齡員工居中，而底部位人數(shù)最多，代表20~35歲的低齡員工。

當然，現(xiàn)在社會團隊成員管理年輕化是一種大趨勢。一定要依托各自組織的工作性質來調整而定，要做到具體問題具體分析。

二、團隊成員管理的男女比例

團隊成員管理的男女比例問題是一個比較簡單的問題，也是領導者最容易忽視的問題。就拿培訓來講，誰都知道男女有別，但是又有多少團隊在進行員工培訓的時候，針對男女不同而專門制定不同的培訓方案呢?

我們知道，男女在接受知識時，對于知識有著不同的接受能力。據(jù)調查，女性更容易接受理論而男性更容易接受工程或經(jīng)驗;男女在理解并應用知識時，男性只能應用20%，而女性則有可能能應用60%，但是男性的20%則可能是所接受的培訓內容中的最重要的部分，而女性的60%則有可能會丟失掉有些很關鍵的問題。

也就是說，在團隊中男女的比例是有一個最佳狀態(tài)的，這樣的配合可以使得雙方取長補短。男性員工的缺點有女性員工來彌補，而女性員工的優(yōu)點則有男性來彌補，這樣，團隊就會更接近完美一些。

而在一個現(xiàn)實的團隊中，男女比例的最佳狀態(tài)是3：1，理由有三個：

首先，這個比例的搭配，能最大限度的調動所有團隊成員管理的工作積極性，俗話說：男女搭配干活不累，實際上是有一定科學道理的。

其次，這個比例的搭配在辦公室中是最和諧的，不易發(fā)生辦公室戀情，因為辦公室戀情會對團隊的發(fā)展有一定的影響力，而這個比例能大大降低這一狀況。

最后，這樣搭配會讓所有的人都很注重自己的儀表，因為男女有別，雙方自然會注重自己的儀表，誰也不想給別人留下一個邋遢的印象。

因此，團隊領導者要注重團隊中的男女比例要合理。

三、團隊成員管理的專業(yè)能力評估

實際上，團隊領導者只要稍微注意一下自己的團隊，就不難發(fā)現(xiàn)這樣一個問題。那就是在團隊中的很多員工并不是在從事著自己本專業(yè)的工作，或者自己喜愛的工作。因為人生有太少或者太多選擇的機會，因而最親愛選擇的時候，一般都是不隨人愿的。

團隊領導者必須對團隊里的員工，特別是一些業(yè)務骨干中，有多少人在從事著自己的本專業(yè)，有多少人是半路殺出的程咬金，有多少人對自己目前所從事的工作的專業(yè)感到比較或滿意、或一般、或無所謂有一定了解。

如果領導者作了這么一番調查，就會發(fā)現(xiàn)很多問題，如行政部的行政主管學的是企業(yè)管理，但是實際上他最感興趣的是生產(chǎn)管理，而且在生產(chǎn)管理方面他有一定的工作經(jīng)驗和理論基礎，而且他本人也愿意去生產(chǎn)部工作，但是，好不容易找到這么一個工作，如果提出要換工作崗位，也許會給公司領導留下不踏實的或者是挑肥揀瘦的印象，那樣反而不好。對于普通員工就更是這樣，他們找到一個穩(wěn)定的工作已經(jīng)不容易了，其他的事情一般都不會考慮。

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