用工策略：不妨試試“高薪治企”的管理風(fēng)格

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Y企業(yè)是一家大中型食品企業(yè)，企業(yè)規(guī)模大，銷(xiāo)售額大，自然部門(mén)設(shè)置及銷(xiāo)售環(huán)節(jié)的用人也很多；企業(yè)效益好的時(shí)候，眾多銷(xiāo)售人員就是為企業(yè)創(chuàng)造效益的機(jī)器！但是，由于行業(yè)危機(jī)，企業(yè)的營(yíng)業(yè)額銳減，此時(shí)表現(xiàn)最為明顯的就是銷(xiāo)售人員創(chuàng)造的單體效益降低，于是企業(yè)采取了簡(jiǎn)單的降薪策略，以保證企業(yè)的盈利能力，對(duì)全員實(shí)施降薪！

企業(yè)實(shí)施全員降薪以后，直接造成了兩個(gè)方面的后果：一是，企業(yè)中原有工作經(jīng)驗(yàn)豐富、創(chuàng)造效益大、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的業(yè)務(wù)人員離職跳槽到其它競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的企業(yè)；二是，企業(yè)人員的不穩(wěn)定性，直接造成了市場(chǎng)的波動(dòng)與客戶的經(jīng)營(yíng)信心的不足，造成企業(yè)銷(xiāo)量進(jìn)一步下滑，企業(yè)固定成本分?jǐn)偝掷m(xù)提升。

企業(yè)低薪養(yǎng)人的策略造成的最直接的結(jié)果就是企業(yè)整體人員素養(yǎng)差，人員離職后得不到有效的新鮮血液的補(bǔ)充；另外一個(gè)最為突出的問(wèn)題就是人員的管理難度大，本身薪資就很低，出現(xiàn)問(wèn)題或者工作不達(dá)標(biāo)，處罰少了沒(méi)有人理會(huì)，處罰多了，人員直接用離職相威脅！那么這時(shí)候不妨試試“高薪治企”的方式：

第一，人力成本的節(jié)約

例如：一名年長(zhǎng)的計(jì)件工人日生產(chǎn)產(chǎn)品500件，底薪是500元/月加提成每件1元，生產(chǎn)單件的勞動(dòng)力成本是2元/件；當(dāng)?shù)仔秸{(diào)整到800元后，找來(lái)的年輕的工人日生產(chǎn)產(chǎn)品可達(dá)1000件；生產(chǎn)單件產(chǎn)品的勞動(dòng)力成本就變成了1.8元/件。

第二，損耗費(fèi)用降低

還以上述為例，如果一個(gè)年長(zhǎng)的生產(chǎn)工人由于不容易形成熟練工，產(chǎn)生的次品數(shù)量是2%；而年輕化的生產(chǎn)工人形成熟練工后產(chǎn)生的次品數(shù)量是0.5%；生產(chǎn)過(guò)程用熟練工為企業(yè)降低次品損耗，僅僅是企業(yè)減少損耗的冰山一角！如果管理人員不是“熟練工”，那么造成的決策失誤給企業(yè)造成的損失會(huì)更大！

第三，為企業(yè)增效益

業(yè)務(wù)的熟練操作需要一個(gè)過(guò)程，有很多需要在實(shí)踐中摸索與磨練出來(lái)的；在業(yè)務(wù)的成長(zhǎng)過(guò)程中企業(yè)不僅需要付出培訓(xùn)成本，更需要付出機(jī)會(huì)成本與操作失敗的成本。而對(duì)于一個(gè)有一定工作經(jīng)驗(yàn)并在相關(guān)領(lǐng)域有所建樹(shù)的員工，這些成本是完全可以省去的。

其實(shí)挖人的企業(yè)看上聘用團(tuán)隊(duì)的不僅僅是他們的工作能力與以前的工作業(yè)績(jī)；更重要的是是看中了他們?cè)谠衅髽I(yè)的業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)與手中可以被企業(yè)拿來(lái)就用的可支配的相關(guān)資源。

第四，內(nèi)部管理

當(dāng)員工的收益越高其出錯(cuò)付出的成本就會(huì)越高，企業(yè)管理起來(lái)的難度自然就會(huì)越小。而當(dāng)企業(yè)員工的收益越高管理者也就可以對(duì)員工提出更高的工作要求，因?yàn)樾袠I(yè)內(nèi)你的薪資越高，員工不服從離職的成本越高。另外高薪引進(jìn)的新鮮血液自然比低薪撿來(lái)的“剩工”素養(yǎng)要高，自然管理起來(lái)也就相對(duì)容易，因?yàn)楸舜四軌蜉p而易舉的達(dá)成相同的意識(shí)。

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