培訓(xùn)管理者必看：企業(yè)培訓(xùn)如何推陳出新？

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企業(yè)培訓(xùn)的實際效果，其實只有企業(yè)的管理者清楚，如何正確認(rèn)識卻是好多管理者面對的一個兩難問題。企業(yè)該如何重新清楚定位培訓(xùn)呢？培訓(xùn)在管理上有哪些似是而非、模糊不清以及誤？許多企業(yè)將老、大、難的問題，交給培訓(xùn)單位來解決，這又是一個牛頭不對馬嘴的因應(yīng)措施。培訓(xùn)不是唯一處理問題的手段，也不要因為找不到解決方案就“推卸責(zé)任式”的把問題推給培訓(xùn)解決。

例如，企業(yè)常常喜歡辦大型的培訓(xùn)（人數(shù)超過50人以上），那么培訓(xùn)之前就必須認(rèn)識到其效果有限，無法有太多的雙向交流與互動，勢必會忽略部分人員的參與和回饋，此時的培訓(xùn)效果就像演說，最多就像倡導(dǎo)。培訓(xùn)之后的追蹤更是重要，學(xué)員培訓(xùn)后有無學(xué)以致用，有無改變原來的認(rèn)知或作業(yè)方式，運(yùn)用后有無修正檢討的必要，都是培訓(xùn)計劃或培訓(xùn)單位的工作重點。但實務(wù)上，這些最重要的事前與事后關(guān)鍵點，卻總是被忽略。

這些年來，在追求培訓(xùn)成效的要求下，隨著培訓(xùn)方式的多元發(fā)展，各種方式的培訓(xùn)推陳出新，令人目不暇接。這本是好事一樁，但有些不好的，也極度夸大了該培訓(xùn)的成果與影響力。除了傳統(tǒng)的訓(xùn)練方式以外，新的培訓(xùn)簡單來說分為以下幾種類別。

第一是咨詢式培訓(xùn)。這種培訓(xùn)以即學(xué)即作，即作即改，即改即用為特色，是省卻耗費(fèi)聘用顧問預(yù)算與時間，達(dá)成培訓(xùn)與咨詢顧問雙重效果的培訓(xùn)模式。更有甚者，結(jié)合軟件工具的運(yùn)用，使得結(jié)訓(xùn)后直接套用成工作程序的一部分，立竿見影很有效果。

第二是體驗式培訓(xùn)。這種培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)雙向、指導(dǎo)與體驗式的學(xué)習(xí)，用在團(tuán)隊塑造、激勵士氣、突破思維習(xí)慣的瓶頸上很有幫助；包括國內(nèi)外風(fēng)行的教練、軍訓(xùn)、拓展培訓(xùn)、戰(zhàn)斗營等等。

第三是借鑒式培訓(xùn)。這種培訓(xùn)多用于團(tuán)隊角色的認(rèn)識與自我發(fā)展方面，它運(yùn)用多元的評估工具，結(jié)合許多應(yīng)用心理學(xué)與性向類的分析，用各式量表與分析數(shù)據(jù)來統(tǒng)計推論，用這些結(jié)果來輔助教學(xué)。

第四是成長式培訓(xùn)。這種培訓(xùn)的方式有很多種，包括網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)、遠(yuǎn)程教學(xué)、課程函授或外派研修考察，多用于更長遠(yuǎn)的職業(yè)生涯規(guī)劃與人才儲備。

不管培訓(xùn)的方式與技巧多么萬紫千紅，它都只是增強(qiáng)培訓(xùn)成效的方法與技巧，只是管理的一種輔助手段。如果不與實際的業(yè)務(wù)或系統(tǒng)工具軟件結(jié)合，不與公司的規(guī)章制度、預(yù)算管理、績效考核連成一氣，再怎么風(fēng)光、再怎么叫好叫座的培訓(xùn)，最終還是曲終人散、三分鐘熱度。

只有認(rèn)清問題所在，找出正確的解決方案，用培訓(xùn)增進(jìn)認(rèn)同與學(xué)習(xí)，不把所有難題都推給培訓(xùn)，不可以動輒將發(fā)生的管理問題，一股腦兒的留給培訓(xùn)師去解決。那是不現(xiàn)實的事。

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