成就員工自我管理工作的“發(fā)動(dòng)機(jī)”

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員工自我管理工作是企業(yè)人力資源管理的最高境界和極致，是最經(jīng)濟(jì)和有效的管理方法。本文通過闡述自我管理工作的現(xiàn)實(shí)意義，分析阻礙實(shí)現(xiàn)員工自我管理的根本原因，揭示心理契約和自我管理的密切關(guān)系，探索在自我管理工作中如何有效發(fā)揮心理契約的作用，從而幫助企業(yè)開啟成就員工自我管理的“發(fā)動(dòng)機(jī)”。

當(dāng)今企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)逐漸從產(chǎn)品和市場(chǎng)延伸到了人力資源，企業(yè)對(duì)人力資源管理的重視程度迅速升溫，不斷地投入人力物力，引進(jìn)科學(xué)的管理理論，學(xué)習(xí)六大模塊的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，制定出全方位的規(guī)章制度，甚至將人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略層面，建立以企業(yè)可持續(xù)發(fā)展為目標(biāo)，以提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力為導(dǎo)向的戰(zhàn)略性人力資源管理體系。然而美國(guó)知名民調(diào)機(jī)構(gòu)蓋洛普日前發(fā)布的2013年“員工敬業(yè)度和工作環(huán)境研究”報(bào)告稱，中國(guó)的敬業(yè)員工比例僅為6%，遠(yuǎn)低于13%的全球平均水平。這就意味著只有極少數(shù)人對(duì)自己的工作充滿熱情，對(duì)工作漠不關(guān)心的人占了絕大多數(shù)(63%)，還有24%的員工處于最糟糕的怠工狀態(tài)。可見，僅靠完善的管理體系和制度是很難實(shí)現(xiàn)人力資源開發(fā)和利用的最大化。因此，我們應(yīng)該進(jìn)一步探索更加人性化、更有內(nèi)在動(dòng)力的途徑來幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)員工的自我管理工作，這種途徑就是心理契約。

一、自我管理工作

1、什么是自我管理。自我管理是一個(gè)人主動(dòng)調(diào)控和管理自我的心理活動(dòng)和行為過程。自我管理的實(shí)質(zhì)是自我監(jiān)控。同時(shí)，它又是人對(duì)自身的生理、心理和行為各方面實(shí)施自我認(rèn)識(shí)、自我感受、自主學(xué)習(xí)、自我監(jiān)督、自我控制、自我完善的能力。從自我管理的含義中可以看出，自我管理具有以下基本特征：首先，自我管理實(shí)現(xiàn)了管理主體、管理工具和管理客體的“三位一體”，在自我管理工作活動(dòng)中，管理主體、管理工具和管理客體都是同一個(gè)“自我”。這是自我管理最根本的特征。其次，自我管理工作是所有管理模式中最具滲透性的管理，可以說，沒有自我管理，其他任何管理都成了無源之水、無本之木。再次，自我管理具有隱蔽的社會(huì)性。表面上自我管理是純個(gè)人的行為，但實(shí)際上是社會(huì)性的活動(dòng)，因?yàn)樗哪康脑谟谑箓€(gè)人按照社會(huì)的要求來規(guī)范自己和釋放自己。

2、自我管理的現(xiàn)實(shí)意義。2l世紀(jì)，自我管理工作對(duì)未來企業(yè)管理的作用越來越明顯，正如德魯克所說，一切管理效果最終由員工自我決定。“從成本/收益觀點(diǎn)看，自我管理工作是最經(jīng)濟(jì)最有效的管理方法，因?yàn)樗墒蛊髽I(yè)減少用于雇人充當(dāng)管理者的貨幣和時(shí)間成本(Luthans&Kreitne1975)，而且它也可使管理者騰出精力處理需要更加重視的長(zhǎng)期關(guān)鍵性問題。”許許多多企業(yè)管理的成功經(jīng)驗(yàn)證明：?jiǎn)T工進(jìn)行自我管理時(shí)，往往比在嚴(yán)格監(jiān)督下干得更為出色。自我管理工作是實(shí)現(xiàn)人本管理的有效形式和本質(zhì)特征，通過自我管理工作員工可以最大限度地發(fā)揮自身潛能，實(shí)現(xiàn)員工全面自由的發(fā)展。自我管理工作是人生成功的基礎(chǔ)和途徑，德魯克認(rèn)為，獲得成就的人不是百萬富翁，而是能做出貢獻(xiàn)、享受了充實(shí)的人生和實(shí)現(xiàn)自己人生意義的人。

3、阻礙自我管理的原因。從以上論述中，企業(yè)和員工都應(yīng)當(dāng)很向往自我管理，然而目前大多數(shù)企業(yè)還是采用傳統(tǒng)的管理模式，花費(fèi)更多的人力物力去監(jiān)控員工，無法實(shí)現(xiàn)員工的自我管理。這其中的主要原因一方面是大多數(shù)企業(yè)和員工之間通常僅以物質(zhì)利益交換的形式合作，雙方為了各自的利益長(zhǎng)期處于一種博弈的狀態(tài)。企業(yè)希望以最少的成本獲取最大的利潤(rùn)，而基層員工希望以最少的付出獲取最高的收入，所以企業(yè)采用各種手段來約束員工的行為，防止其帶來的損失，而員工總在自己的心理價(jià)位上起伏，當(dāng)所得高于期望時(shí)就表現(xiàn)較好，反之則抱怨甚至消極怠工。另一方面大部分員工在其成長(zhǎng)的過程中受到過多來自父母、學(xué)校等外界的非自然因素的壓抑，似乎所有的一切都在別人的安排和監(jiān)督之下，缺乏自我認(rèn)知、自我激勵(lì)和自我控制，長(zhǎng)此以往就無法形成自我管理的思維模式和行為習(xí)慣。

二、心理契約

心理契約是企業(yè)與員工之間的心理紐帶，企業(yè)為員工的事業(yè)發(fā)展與成長(zhǎng)創(chuàng)造機(jī)會(huì)，員工不斷改善自身的技能和知識(shí)結(jié)構(gòu)，積極從事角色外的工作和任務(wù)，達(dá)到自我管理工作的境界，從而促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展與成功。管理者必須正視它的存在和影響，因而心理契約成為在過去二十多年中逐步成為國(guó)內(nèi)外人力資源管理的熱門話題。

“心理契約”是美國(guó)著名管理心理學(xué)家施恩(E.H.Schein)教授提出的一個(gè)名詞。他認(rèn)為，心理契約是“個(gè)人將有所奉獻(xiàn)與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對(duì)個(gè)人期望收獲而有所提供的一種配合。”它是從社會(huì)交換理論和公平理論的基礎(chǔ)上提出來的，它的基本假設(shè)是組織與員工之間是一種互惠互利的相互關(guān)系，具體體現(xiàn)為雙方對(duì)相互責(zé)任義務(wù)的主觀約定，雙方均需要有一定的付出，也需要得到一定的收益。它雖然不是一種有形的契約，但它確實(shí)又是發(fā)揮著一種有形契約的影響。

一般而言，心理契約包含以下七個(gè)方面的期望：良好的工作環(huán)境，任務(wù)與職業(yè)取向的吻合，安全與歸屬感，報(bào)酬，價(jià)值認(rèn)同，培訓(xùn)與發(fā)展的機(jī)會(huì)，晉升。

心理契約的主體是員工在企業(yè)中的心理狀態(tài)，而用于衡量員工在企業(yè)中心理狀態(tài)的三個(gè)基本概念是工作滿意度、工作參與和組織承諾。

三、心理契約與自我管理工作的關(guān)系

從對(duì)阻礙員工進(jìn)行自我管理工作主要原因的分析，我們不難得到解決問題的思路，那就是通過建立起一種互惠互利的關(guān)系，使員工產(chǎn)生一種內(nèi)在的激勵(lì)，而心理契約恰好能很好地完成這個(gè)任務(wù)。通過搭建心理契約，員工能在清晰地認(rèn)識(shí)并且認(rèn)同企業(yè)的使命、愿景、理念、價(jià)值觀的基礎(chǔ)上將自己的理想、價(jià)值觀、能力發(fā)展與企業(yè)緊密地聯(lián)系在一起，逐步實(shí)現(xiàn)自我認(rèn)知、自我定位、自我激勵(lì)和自我控制，隨著企業(yè)的發(fā)展積極主動(dòng)的提升自己，達(dá)到自我管理工作的新境界;從另一方面，企業(yè)也會(huì)積極主動(dòng)地在員工自我認(rèn)知的前提下提供適宜的職業(yè)和工作任務(wù)，配備良好的工作環(huán)境，使員工處于良好的心理狀態(tài)，激發(fā)員工為企業(yè)作貢獻(xiàn)的內(nèi)在動(dòng)力，擺脫依靠外力約束的思維方式和行為習(xí)慣。

四、心理契約在實(shí)現(xiàn)員工自我管理工作中的運(yùn)用

心理契約是成就員工自我管理工作的“發(fā)動(dòng)機(jī)”，在管理過程中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)從員工的心理契約入手，有效地實(shí)現(xiàn)員工自我管理工作，提高自身的凝聚力和向心力，達(dá)到人力資源管理的最高境界。

企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何發(fā)揮心理契約在實(shí)現(xiàn)自我管理工作中的作用?首先是在契約建立初期，幫助員工做好自我認(rèn)知和定位，企業(yè)應(yīng)當(dāng)全面地向員工展示自己的愿景、理念和價(jià)值觀，并使員工明確企業(yè)及其所在部門的現(xiàn)狀及未來幾年內(nèi)的發(fā)展?fàn)顩r，為員工做好自我認(rèn)知和定位提供全方位的有力的信息，從而使員工對(duì)自身的發(fā)展方向做出理性正確的判斷。其次，在契約落地期，企業(yè)要開通多種方式多種層次的溝通渠道，形成互動(dòng)的交流模式，針對(duì)雙方關(guān)注的權(quán)利和義務(wù)進(jìn)行協(xié)商，為員工實(shí)現(xiàn)自我激勵(lì)奠定基礎(chǔ)。企業(yè)不僅要在契約中提出適宜的物質(zhì)利益目標(biāo)，更應(yīng)當(dāng)引導(dǎo)員工將個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)緊密相連，產(chǎn)生為企業(yè)努力奮斗的內(nèi)在動(dòng)力，滿足自我實(shí)現(xiàn)的最終需求。最后，在契約履行期有兩個(gè)需要關(guān)注的事項(xiàng)，一是企業(yè)應(yīng)及時(shí)考察實(shí)現(xiàn)程度，了解員工的合理預(yù)期在多少程度上已變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)，尚未實(shí)現(xiàn)的是源自員工的能力問題，還是企業(yè)方面的原因;二是企業(yè)和員工都需根據(jù)實(shí)際情況適時(shí)調(diào)整契約，特別當(dāng)企業(yè)的狀況發(fā)生重大改變以致引起員工的心理劇烈波動(dòng)時(shí)，高層管理的及時(shí)溝通能降低員工的心理負(fù)擔(dān)，降低負(fù)面影響，有利于員工的自我調(diào)控。

綜上所述，雖然“心理契約”只存在于員工的心中，但它的無形規(guī)約，能使企業(yè)與員工在動(dòng)態(tài)的條件下保持良好、穩(wěn)定的關(guān)系，使員工視自己為人力資源開發(fā)的主體，將個(gè)體的發(fā)展充分整合到企業(yè)的發(fā)展之中，開啟實(shí)現(xiàn)自我管理工作的“發(fā)動(dòng)機(jī)”。

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