領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)的四大模式，你必須掌握！

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選擇和評(píng)價(jià)人才，自古以來(lái)都有，經(jīng)?？吹接腥艘?jīng)據(jù)典，評(píng)論中國(guó)自古至今考察人才的方法高明。但無(wú)可否認(rèn)，現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)基本思維方法還是西方的方法。因此，有必要完整和宏觀(guān)了解一下，尤其是作為人力資源經(jīng)理，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)要尤為重視。

領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)和人才測(cè)評(píng)的范圍有所差異，前者主要關(guān)注是管理者特別是公司中高層管理者，后者關(guān)注的范圍更為寬泛，包含各種各類(lèi)的人才， 領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)是評(píng)價(jià)中高級(jí)管理者的領(lǐng)導(dǎo)和管理行為，并不去測(cè)評(píng)領(lǐng)導(dǎo)者在專(zhuān)業(yè)技術(shù)上的知識(shí)和能力，而是側(cè)重于測(cè)評(píng)管理者在帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)、管理企業(yè)上的行為能力。

所以，測(cè)評(píng)都不是考試，而是對(duì)行為的評(píng)價(jià)。比如大學(xué)生招聘這種新員工選聘，但兩者的基本方法是一致的，但基本要掌握以下四大模式：

第一，面試。相對(duì)于這種隨意的談話(huà)，結(jié)構(gòu)化面試要可靠一些，它是一種將考察內(nèi)容、考察形式及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)都予以標(biāo)準(zhǔn)化的面試方式，事先會(huì)根據(jù)目標(biāo)素質(zhì)的要求設(shè)計(jì)相應(yīng)的問(wèn)題，并試圖在面談中發(fā)現(xiàn)這些素質(zhì)。這種設(shè)計(jì)的初衷是為了避免盲目性和隨意性，并對(duì)所有被測(cè)人都力求公平，但這種設(shè)計(jì)有時(shí)又會(huì)因?yàn)樾问竭^(guò)于機(jī)械和工程化，讓選才失效。

此外，行為事件訪(fǎng)談是一種常用的結(jié)構(gòu)化面試技術(shù)，是通過(guò)考察被測(cè)人在其過(guò)去發(fā)生的典型事件中表現(xiàn)出的行為，來(lái)預(yù)測(cè)其未來(lái)績(jī)效。面試在選聘時(shí)用得比較多，比較方便快捷。主要在外部招聘時(shí)使用，在內(nèi)部人員競(jìng)崗調(diào)配時(shí)使用得少。在用于內(nèi)部發(fā)展方面，面試中使用的結(jié)構(gòu)化方法和面談技巧，常見(jiàn)于績(jī)效面談。

第二，心理測(cè)評(píng)。心理測(cè)評(píng)是借助心理測(cè)評(píng)量表來(lái)施測(cè)的，通常通過(guò)書(shū)面問(wèn)卷（測(cè)試題目）或網(wǎng)上測(cè)試來(lái)完成，由受過(guò)認(rèn)證的專(zhuān)業(yè)人員來(lái)管理和解讀測(cè)試結(jié)果。這些方法以心理學(xué)理論為基礎(chǔ)，通過(guò)對(duì)大量的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)分析來(lái)篩選出合適的問(wèn)題，有明確的效度和信度。大多數(shù)工具依賴(lài)于常模進(jìn)行對(duì)照分析，因此常模的選取具有重要意義。

第三，能力測(cè)評(píng)。能力測(cè)評(píng)是對(duì)人員能力素質(zhì)作出量測(cè)評(píng)價(jià)，通常是按照企業(yè)或崗位的能力素質(zhì)模型為基礎(chǔ)，選擇能力維度，設(shè)計(jì)相應(yīng)的行為方面的問(wèn)題，常見(jiàn)的是進(jìn)行所謂360度評(píng)價(jià)，由熟悉被測(cè)評(píng)人的上級(jí)、同事、下屬、本人，根據(jù)日常工作中觀(guān)察到的被測(cè)評(píng)人的行為，對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)。  
能力測(cè)評(píng)的結(jié)果通常都不可靠，不應(yīng)該用于人事評(píng)價(jià)，也就是不應(yīng)該用于考核、選聘、調(diào)配，通常也需要專(zhuān)門(mén)解讀分析。因?yàn)樽钪饕脑u(píng)價(jià)反饋人是被測(cè)評(píng)者的上級(jí)，所以也可以簡(jiǎn)化為基于能力發(fā)展的結(jié)構(gòu)化面談。

第四，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論。安排一組互不相識(shí)的被試者組成一個(gè)臨時(shí)任務(wù)小組，并不指定任務(wù)負(fù)責(zé)人，請(qǐng)大家就給定的任務(wù)進(jìn)行自由討論，并拿出小組決策意見(jiàn)。測(cè)試者對(duì)每個(gè)被試者在討論中的表現(xiàn)進(jìn)行觀(guān)察，考察其在自信心、口頭表達(dá)、組織協(xié)調(diào)、說(shuō)服力、責(zé)任心、靈活度、情緒控制、處理人際關(guān)系、團(tuán)隊(duì)精神等方面的能力和特點(diǎn)。

任何領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)有內(nèi)外部人才的甄選和培養(yǎng)發(fā)展兩類(lèi)不同的目的。在進(jìn)行選聘時(shí)，要注意綜合評(píng)價(jià)，在培養(yǎng)發(fā)展中，要注意準(zhǔn)確性和不走過(guò)場(chǎng)。

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