掌握好員工心理

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對于企業(yè)來講，企業(yè)培訓是自身新陳代謝、不斷發(fā)展的催化劑和必由之路。培訓的主體是"人"，每個受訓者對培訓的心理需求是不同的，什么樣的培訓更能符合受訓者的心理需求，真正做到培訓"以人為本"，從而使培訓更有效果，是從事培訓的工作者長期以來探討的問題和難題。心理學在培訓中得以引入，為培訓發(fā)揮自身的價值找到了一條出路。 心理學和培訓二者之間到底有沒有關(guān)系，根據(jù)培訓的定義我們可以延伸說明，培訓是通過人的心理來研究人的行為。

首先，作為培訓來講，主要是通過公司的發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合員工個人發(fā)展需求，進行相關(guān)理念、文化、技能技術(shù)等方面的教育訓練。培訓大體上可以分為三個層次，第一層次為公司理念培訓，確立公司生存的目的，也就是說公司存在的理由除了追求利益最大化之外，對社會、個人能夠滿足什么需求，對待客戶我們采取什么樣的服務(wù)方式。

這些是一個企業(yè)的生存之本，如果連這些都沒有搞清楚，這個企業(yè)的生存就會難以為繼。據(jù)相關(guān)資料統(tǒng)計，中國企業(yè)的平均壽命為7年左右，但在大多數(shù)企業(yè)開業(yè)之初都提出要建成"百年老店"。"百年老店"從何而來，難道只是一個口號嗎?這需要很多系統(tǒng)和體系的支撐。首先需要轉(zhuǎn)變的是人的心理，投資人的心理，換句話說，投資人為什么要建立這個企業(yè)?可能開辦之初主要是賺錢，滿足自己的生存和生活需要；對于員工來講主要是滿足自己生活的需要，這在心理學上主要體現(xiàn)在人本論取向。

公司步入正軌之后，公司需要對各部門、各崗位人員進行能夠勝任崗位相關(guān)知識和技能的培訓，也就是我們通常所說的崗位任職資格培訓。在這一過程中，心理學如何體現(xiàn)，換句話說我們?nèi)绾卫眯睦韺W來指導我們的培訓工作，在開展培訓工作的時候，這時候我們不但要考慮公司的需要，這是主要矛盾，同時我們也要考慮次要矛盾，那就是員工的需求。我們?nèi)绾瓮ㄟ^研究各類群體的心理，來具體安排我們的培訓計劃和課程。

比如20-30歲年齡的人群，我們在安排培訓管理課程時，主要從如何增強其工作能力和增加其工作技能、工作經(jīng)驗方面進行考慮；30-40歲年齡的人群，我們主要是從如何拓寬其工作思路和增加其工作知識方面進行考慮；40歲后年齡的人群，我們主要是從如何接受新的事物和方法方面即理念方面進行考慮，這是根據(jù)人的發(fā)展不同年齡階段的思想動態(tài)和實際需求方面進行考慮的，這在心理學上主要體現(xiàn)在認知論取向。

其次，我們可以從心理學上的社會文化取向方面來進行考慮。心理學上的社會文化取向主要是強調(diào)人的行為是在各個文化地區(qū)的文化傳統(tǒng)及特點的基礎(chǔ)上形成的；考察、分析、推論該環(huán)境中行為，必須要考慮這些地區(qū)的社會文化特點。這一點具體到企業(yè)中，我們可以從企業(yè)文化的角度來考慮，社會有大文化，企業(yè)有企業(yè)文化，企業(yè)要明確提倡什么、禁止什么、鼓勵什么、打壓什么，結(jié)合企業(yè)所在的行業(yè)和地區(qū)形成自己的企業(yè)文化。對于企業(yè)員工來說，我們?nèi)绾芜m應企業(yè)文化，在企業(yè)文化的指引下，開展適應企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和企業(yè)文化的獨具特色的培訓工作，首先思想要統(tǒng)一。

根據(jù)心理學研究，只有人們的思想進行了統(tǒng)一，人們的行為才能趨于統(tǒng)一，在體現(xiàn)個性的同時體現(xiàn)共性，才能使人們的凝聚力進一步增強，體現(xiàn)團隊意識。具體的體現(xiàn)是新員工的培訓，新員工培訓的主要內(nèi)容除了包括規(guī)章制度、企業(yè)發(fā)展簡史、崗位職責，還有很重要的一部分是公司的企業(yè)文化，比如聯(lián)想集團的"入模子"培訓，華為獨具特色的軍訓。

通俗的講，就是要通過"洗腦"使員工能夠順利接受公司的企業(yè)文化、工作氛圍和公司理念，使之盡快融入到公司的團隊當中。心理學上有一個對比效應，作為成年人，踏入任何一個新的公司，心理上總難以忘卻上一家公司的優(yōu)點和缺點，拿新公司的方方面面與之相比較。那么在新員工培訓中我們要注意如何消除這種對比，只有消除了這種對比，才能使他們的期望值降低，根據(jù)幸福論的觀點，這樣他們才能更容易得到滿足，才能使其在工作中對企業(yè)的敬業(yè)度和忠誠度增強。

第三，在實際培訓工作中，對受訓者的心理狀態(tài)我們也要充分了解。只有認識到他來受訓的目的，我們的工作才能從根本上解決問題，這也是培訓管理工作中的培訓需求調(diào)查部分，同時也是作為專業(yè)培訓講師應該具備的基本功。除了我們對成年人學習的特點或者說是學習的心態(tài)，我們還要對學員的職業(yè)、崗位、年齡、文化程度等因素進行了解、分析，這些對于我們準備什么樣的培訓內(nèi)容有著基本的指導意義。在培訓過程中，我們還要從學員的表現(xiàn)來具體分析學員當時的心理狀態(tài)，我們要避免他們中間發(fā)生心理學上的鯰魚效應，否則我們的培訓工作很難開展下去。當然從另一方面講，我們也可以充分利用他們中間發(fā)生的這種效應，來促進我們的培訓工作。

比如我們可以以一個學員作為標桿和旗幟，來具體說明和闡述培訓給他帶來了什么利益，比如他的薪資變化、職務(wù)變化、績效變化等方面。這時我們不妨給其他學員做一個示范分析，使其以標桿為榜樣積極參加培訓，這樣我們就可以通過以點帶面的方式推動培訓工作，從而使受訓者從"要我學"轉(zhuǎn)變?yōu)?quot;我要學"。這樣我們就可以從心理上讓他們認識、感覺到培訓給他們的工作、生活，甚至是家庭方面帶來的益處，從而扭轉(zhuǎn)現(xiàn)在一些企業(yè)的培訓工作處于被動的局面。

第四，培訓工作特別需要領(lǐng)導的支持，但是培訓工作也有其特殊性，比如其效用的滯后性，這一點是不可避免的。由于其具有這方面的特性，使得我們培訓管理人員在尋求領(lǐng)導支持的時候就顯得底氣不足，我們?nèi)绾无D(zhuǎn)變這一局面?另外，很多企業(yè)的領(lǐng)導認為培訓是萬能的，沒有培訓解決不了的問題，這種看法從根本上說是錯誤的。

比如由于銷售人員的性格問題導致其業(yè)績不好，這方面通過培訓就解決不了。前文談到培訓的三個層次：理念、文化、技能或技巧，那么我們?nèi)绾巫屛覀兊呐嘤柈a(chǎn)生較為明顯的績效，使領(lǐng)導看得見，進而支持我們的工作，這一點我們要從員工的工作業(yè)績中去尋找答案，從客戶滿意度中去尋找答案。我們要拿出具體的數(shù)據(jù)和事例，并且同沒有培訓前的績效相比，這樣領(lǐng)導才可能對你的工作進行認可。大家都知道培訓不是看你選擇怎樣的課題，你采用什么形式開展，重要的是培訓之后的效果，培訓到底給企業(yè)帶來了什么，是觀念的創(chuàng)新、管理的變革，還是公司績效的上升，這才是企業(yè)領(lǐng)導關(guān)注的重點。

培訓工作是人力資源管理工作中重要的一部分，從整個人力資源管理來看，人力資源是做人的工作，人力資源管理就是溝通的過程，培訓同樣是溝通。在工作中如何同別人做好溝通，我們首先要充分了解每個人的需求，也就是他的心理狀態(tài)，我們才能采取對癥下藥的培訓，才能使培訓起到預想的效果，這樣培訓工作才能體現(xiàn)價值。

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