資深HR在績效管理實(shí)踐中的七大足跡

申請免費(fèi)試用、咨詢電話：400-8352-114

發(fā)現(xiàn)真諦，腦洞大開，立志為中國企業(yè)績效實(shí)踐吶喊 大約在2002年左右，我接觸到了美國績效管理專家羅伯特·巴克沃的績效管理思想。羅伯特·巴克沃關(guān)于績效管理的定義深深地打動(dòng)了我，他說：“績效管理是上級和下級持續(xù)對話的過程，該過程由主管和員工之間達(dá)成的協(xié)議保障完成?！狈浅：唵蔚亩x，卻蘊(yùn)含著豐富的內(nèi)涵。這個(gè)定義里面用兩個(gè)關(guān)鍵詞就把績效管理的實(shí)質(zhì)說清了，它們是“持續(xù)對話”和“達(dá)成的協(xié)議”。 羅伯特·巴可沃的話一下子擊中了我的內(nèi)心，這不正是我一直在找尋的績效管理理念嗎？我一直都思索如何把績效考核和員工的工作結(jié)合起來，羅伯特·巴可沃的績效管理理念恰恰是把我的困惑說清了，他的話就像醍醐灌頂一樣把我澆醒了，讓我對績效管理有了腦洞大開的感覺。記得以前讀過一個(gè)小故事，有人問愛因斯坦怎么研究出狹義相對論的質(zhì)能公式的，愛因斯坦笑著說：“其實(shí)很簡單，E=MC2非常簡單，也非常美，越看越美，就這么簡單”?，F(xiàn)在讓我來說羅伯特·巴可沃的績效管理理念，我也會說：“績效管理是上下級之間持續(xù)對話的過程這一理念太美了，怎么看都美”。 對照這個(gè)理念，反思一下自己的做法，哪些地方體現(xiàn)了上級和下級的溝通，又談何持續(xù)？自己的做法無非就是編制了一堆毫無生機(jī)和靈魂的考核表，讓管理者去填，管理者基本上也不會思考什么，簡單地在上面打個(gè)分，就交回了人力資源部。這就是我的全部做法，也是中國絕大多數(shù)企業(yè)的做法，這不正是需要改變的嗎？ 受到羅伯特·巴克沃績效管理思想的啟發(fā)，我開始關(guān)注績效管理這個(gè)話題，開始深刻研究績效管理理念，關(guān)注理念如何和中國的企業(yè)結(jié)合。也就是在這個(gè)時(shí)候，我立下了一個(gè)志向：“我要把績效管理打造成自己的‘產(chǎn)品’，并為中國企業(yè)績效管理落地實(shí)施而吶喊！”在這個(gè)志向的指引下，我正式踏上了績效管理研究之路。 邊閱讀邊發(fā)表，邊實(shí)踐邊總結(jié)，多角度研究，高密度吶喊 我明白，清湯寡水地寫些一般性的操作步驟方法，并不會引起讀者的關(guān)注，也不會給人啟發(fā)和思考。要想與讀者產(chǎn)生深度共鳴，就必須從問題出發(fā)，先找出中國企業(yè)績效管理存在的方方面面的問題，然后談?wù)劺硐?，也就是讓中國的績效管理?shí)踐成為“上級和下級之間持續(xù)對話的過程?！?于是，我開始了“邊閱讀邊發(fā)表，邊實(shí)踐邊總結(jié)”的寫作之路與職業(yè)生涯，在中國企業(yè)績效管理實(shí)踐的道路上留下了很多的足跡。 足跡1：“績效管理≠績效考核” 為了探討清楚績效管理和績效考核的區(qū)別，告誡管理者不要把績效管理和績效考核混為一談，避免談到績效，就認(rèn)為是考核，談到考核就認(rèn)為是扣分罰錢，我寫了“績效管理，別讓考核絆住了腳”一文，重點(diǎn)剖析了績效管理和績效考核的聯(lián)系與區(qū)別。 績效管理與績效考核根本的區(qū)別在于績效管理是“一個(gè)持續(xù)的對話過程”，是立足當(dāng)前，著眼未來，提前設(shè)定目標(biāo)，預(yù)判困難和障礙，是往前看；而績效考核是“一個(gè)時(shí)間點(diǎn)的具體工作”，是績效管理系統(tǒng)中的一個(gè)基本環(huán)節(jié)，是對過去工作的總結(jié)評價(jià)，是往后看。 足跡2：“直線經(jīng)理的五種績效管理角色” 為了讓讀者更好地認(rèn)識績效管理的流程，掌握每一個(gè)環(huán)節(jié)包含的內(nèi)容以及管理者在其中的定位和具體職責(zé)，真正把管理者的職責(zé)和績效管理流程緊密結(jié)合起來，我寫了“績效管理中，直線經(jīng)理的五種角色”。 這篇文章把管理者在績效管理中的定位總結(jié)為五種角色，分別是：“績效合作伙伴”、“輔導(dǎo)員”、“記錄員”、“公證員”、“診斷專家”。五種角色從管理者如何在績效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)發(fā)揮作用的角度進(jìn)行了闡釋，在績效管理領(lǐng)域，第一次把管理者的角色發(fā)揮和績效管理的流程有效結(jié)合起來。 “績效合作伙伴”對應(yīng)目標(biāo)制定和分解環(huán)節(jié)。在目標(biāo)制定和分解過程中，直線經(jīng)理首先要承接公司目標(biāo)，然后通過對話溝通的形式把目標(biāo)分解到員工。直線經(jīng)理自己的績效通過下屬員工整體的表現(xiàn)獲得。通過這一角色的發(fā)揮，強(qiáng)化了直線經(jīng)理和員工的合作，強(qiáng)調(diào)了員工參與的重要性，理順了直線經(jīng)理和員工的關(guān)系，從傳統(tǒng)的上下級相對對立的狀態(tài)調(diào)整為互相關(guān)聯(lián)、緊密聯(lián)系的融合狀態(tài)。 “輔導(dǎo)員”對應(yīng)績效輔導(dǎo)環(huán)節(jié)。在目標(biāo)確定之后，直線經(jīng)理要作為員工的輔導(dǎo)員對員工進(jìn)行績效輔導(dǎo)，這是績效管理者的生命線，不可缺失和弱化。這個(gè)環(huán)節(jié)主要是幫助員工掃清障礙，掌握知識，提升技能，最終讓員工在直線經(jīng)理的幫助下達(dá)成績效目標(biāo)。通過這一角色的發(fā)揮，幫助管理者從命令型管理方式調(diào)整為輔導(dǎo)型、教練式的管理方式，從安排工作、發(fā)布指令轉(zhuǎn)向提出問題、啟發(fā)思考，共同探詢最佳的解決方案。 “記錄員”對應(yīng)過程控制環(huán)節(jié)。好的績效考核結(jié)果依賴于考核者平時(shí)的觀察和記錄。為了確保最終的考核結(jié)果公平、“沒有意外”，直線經(jīng)理要做好記錄員，記錄有關(guān)員工績效表現(xiàn)的信息和數(shù)據(jù)。當(dāng)出現(xiàn)負(fù)面績效表現(xiàn)時(shí)，還要及時(shí)請員工簽字確認(rèn)，避免不必要的爭論和猜忌。通過這一角色的發(fā)揮，使得績效考核成為自然而然的事情，管理者不再是判斷員工績效優(yōu)劣的審判者，而是掌握績效周期內(nèi)員工績效的真實(shí)信息，對員工的績效進(jìn)行有理有據(jù)的判斷，做到用數(shù)據(jù)和實(shí)施說話。這樣的做法不但大大提高了績效考核的權(quán)威性和公正性，而且員工的接受度也大大提升。 “公證員”對應(yīng)績效考核打分環(huán)節(jié)。由于前期的“目標(biāo)制定與分解、績效輔導(dǎo)、績效記錄”等工作已經(jīng)做到得比較到位，直線經(jīng)理和員工保持了持續(xù)的過程溝通，使得最后的績效考核打分成為水到渠成的事。通過這一角色的發(fā)揮，直線經(jīng)理無需做主觀判斷，而是站在第三方的視角幫助員工公證考核結(jié)果即可，做員工績效考核結(jié)果的“公證員”而不是“審判官”。 “診斷專家”對應(yīng)績效診斷、改善提升環(huán)節(jié)?？冃Ч芾淼淖罱K目的是幫助員工提升績效，讓員工的目標(biāo)和組織目標(biāo)一致。一個(gè)好的績效管理體系需要做好績效診斷，幫助員工確認(rèn)取得的成績，發(fā)現(xiàn)存在的問題，提出改進(jìn)措施。這就需要直線經(jīng)理成為員工績效的“診斷專家”。通過這一角色的發(fā)揮，直線經(jīng)理就像醫(yī)生對待病人一樣是員工績效的“醫(yī)生”，綜合運(yùn)用自己的經(jīng)驗(yàn)、技能以及對問題的理解，幫助員工在績效提升上找到突破口。幫助員工在努力完成既定目標(biāo)的同時(shí)，提升自我，在職業(yè)生涯上獲得有價(jià)值的改變，找到工作的意義，不斷實(shí)現(xiàn)自我。 五種角色這篇文章是我對績效管理理念研究和實(shí)踐的上乘之作，第一次真正意義上把績效管理流程和管理者的角色的結(jié)合得非常完美。 足跡3：“績效管理必須被熱愛，否則形同虛設(shè)” 為了探討績效如何落地，如何受到更廣泛的關(guān)注和喜愛，我寫了“績效管理的一把手責(zé)任分析”、“績效管理必須被熱愛，否則形同虛設(shè)”等文章。告誡管理者，企業(yè)一把手對績效管理的關(guān)注應(yīng)該貫穿始終，否則很容易流于形式。管理者必須熱愛績效管理，否則人力資源部將孤掌難鳴，管理者也很難從中受益。有一次我去客戶那里做管理調(diào)研，客戶的人力資源經(jīng)理不停地在說“熱愛”這篇文章，想必是文章寫到他的心里去了。 足跡4：“遵循農(nóng)事規(guī)律，校正績效邏輯” 為了探討如何避免簡單化操作，把績效管理的系統(tǒng)邏輯肢解成簡單的為了考核而考核的邏輯，我寫了“績效管理的行事邏輯-農(nóng)事規(guī)律”。從農(nóng)事規(guī)律（“松土-播種-施肥除草養(yǎng)護(hù)-收獲”）的角度告誡管理者如果企業(yè)想要推行績效管理，就必須遵循規(guī)律和邏輯，做好每一個(gè)環(huán)節(jié)。 做績效管理必須從績效管理理念宣導(dǎo)開始，把松土環(huán)節(jié)的功課做充分，幫助各級直線經(jīng)理和員工打開心結(jié)，把大家引入門，讓大家對企業(yè)實(shí)施績效管理的目的和價(jià)值有所了解和接受；在“播種”環(huán)節(jié)，必須對企業(yè)層面的整體目標(biāo)進(jìn)行系統(tǒng)分析和梳理，以此為基礎(chǔ)進(jìn)行目標(biāo)分解，將員工的個(gè)人目標(biāo)和組織的大目標(biāo)緊密關(guān)聯(lián)起來；在“施肥除草養(yǎng)護(hù)”環(huán)節(jié)，設(shè)計(jì)好績效輔導(dǎo)的流程，幫助直線經(jīng)理掌握輔導(dǎo)的技能和方法，推進(jìn)上級和下級之間的“持續(xù)對話”， 保障績效管理在雙方的對話溝通中進(jìn)行；最后是“收獲”環(huán)節(jié)，在這一環(huán)節(jié)，直線經(jīng)理和員工坐下來，認(rèn)真總結(jié)員工過去一段時(shí)間的績效表現(xiàn)，并對每一表現(xiàn)進(jìn)行評分，判斷員工的提升，對組織的貢獻(xiàn)，查找差距，提出提升方向。 足跡5：“筐子理論，立足戰(zhàn)略，抓住核心” 為了讓更多的人知道績效管理必須和戰(zhàn)略結(jié)合，必須著眼于大局，通過績效管理把員工的目標(biāo)和組織的目標(biāo)結(jié)合起來，我寫了“績效管理的筐子理論”。用筐子的結(jié)構(gòu)（“筐子的高度、寬度、底部、編筐子的柳條等”）解讀了基于戰(zhàn)略的績效管理，并且結(jié)合了時(shí)間管理的著名故事，把績效管理的先后順序做了細(xì)致的闡述。告誡管理者績效管理一定要明確先后順序，一定要先做目標(biāo)，不要一開始就從編制表格開始，那樣做就完全背道而馳了！ 足跡6：“工夫在詩外，警惕表格依賴陷阱” 為了讓管理者清晰績效考核真的不是填表打分，我寫了“績效管理，警惕表格依賴癥”。告誡管理者，不要在人力資源部門發(fā)績效表格的時(shí)候就認(rèn)為有績效考核這回事，人力資源部沒有發(fā)績效考核表格的時(shí)候，就無視績效考核的存在，按照老的習(xí)慣做事。其實(shí)績效考核表格僅僅是績效溝通的工具，功夫在詩外，千萬不要掉進(jìn)“表格依賴癥陷阱！” 足跡7：“量化是基本，溝通才重要” 為了告誡管理者不要一味追求量化，我寫了“績效管理，除了量化你還關(guān)注什么？”告誡管理者不要僅僅關(guān)注量化，那些不太好量化的工作同樣重要，甚至非常重要，只要你關(guān)注了和員工的持續(xù)溝通，關(guān)注了過程的記錄，考核打分是自然的事情，難道非得量化成“報(bào)告提交及時(shí)性”這樣無任何意義的指標(biāo)嗎？關(guān)注一下報(bào)告的質(zhì)量會更有助于企業(yè)的業(yè)績提升。 這樣的足跡還有很多，幾年累積下來，績效主題的文章寫了100多篇。幾乎寫遍了我認(rèn)為需要提醒管理者的邊邊角角，包括非常具有技術(shù)性的績效面談、如何制定考核指標(biāo)之類的文章也寫了很多篇。這些文章大多都發(fā)表在網(wǎng)絡(luò)、報(bào)紙和雜志上，也因此，我在中國期刊網(wǎng)上被定義為中國績效管理領(lǐng)域主要學(xué)者，讀者也給高度的贊譽(yù)，有的讀者說：“在這個(gè)績效管理說法眾多的時(shí)代，讀了趙老師的文章，可以少走很多彎路！”