簡歷已過時？招聘情商測試時代來臨

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位于倫敦的私人股本公司Sovereign Capital在招聘時通常會對潛在候選人進(jìn)行情商測試，EQ-2-1024x440大多數(shù)時候測試結(jié)果與其對候選人的預(yù)判并無太大出入。該公司的合伙人馬修·歐文 （Matthew Owen） 說：“我們把情商測試當(dāng)作一種工具，幫助我們做出更加正確的聘用決定。對大多數(shù)候選人來說，測試結(jié)果平淡無奇，但我們卻可以從中看到他們的強項和缺陷，時不時也能獲得一些有用的驚人發(fā)現(xiàn)?！?/span>

比如幾年前，該公司幫助其投資組合公司招聘首席財務(wù)官 （CFO） ，第一候選人不僅擁有一份極佳的簡歷，工作經(jīng)驗豐富，而且在公司案例研究面試中表現(xiàn)相當(dāng)出色，“但公司的面試團隊總感覺對他不太放心”，卻也說不出個所以然來，歐文回憶道。 Sovereign Capital公司的所有潛在雇員都要接受由英國一家評估公司托馬斯國際 （Thomas International） 開發(fā)的特質(zhì)情商智力測試 （TEIQue），這位候選人的測試結(jié)果一出爐，面試官立馬發(fā)現(xiàn)了他們擔(dān)心的根源。 歐文說：“典型的CFO的測試結(jié)果會有些悲觀，但非常自信。可測試結(jié)果顯示，這位候選人恰恰相反，他的樂觀程度在測試中達(dá)到了前10%，而且極其缺乏自信心，這就解釋了為何我們之前會有無法說出的擔(dān)憂。通過這一發(fā)現(xiàn)，我們改變了面試策略，就如何組合財務(wù)預(yù)測對他進(jìn)行了詳細(xì)考察，結(jié)果表明，測試結(jié)果完全正確，錄用他可能將是個錯誤?！?情商測試能夠衡量我們運用情緒信息的能力，并據(jù)此做出相應(yīng)推斷。情商分析正成為招聘流程中越來越普遍的環(huán)節(jié)。工資管理系統(tǒng)學(xué)會 （SHRM） 2011年開展的一項調(diào)查顯示，近20%的組織機構(gòu)在招聘或提拔員工時采用了人格測試或情商測試。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，近3/4的人力資源部門專業(yè)人士認(rèn)為這些測試可以幫助預(yù)測員工的工作行為和組織契合度。 一方面，要求潛在候選人參與情商測試很有意義。研究顯示，高情商人群工作時往往表現(xiàn)出眾，可能因為他們能夠控制自己的情緒并專注于手頭的工作。高情商人群也是更好的決策者，而且與同級和上級的關(guān)系往往更好。沃頓管理學(xué)教授亞當(dāng)·科布 （Adam Cobb） 指出，雇主將情商測試視為一種工具，幫助他們做出更加明智的選擇，“企業(yè)正在嘗試各種可用工具幫助它們做出正確的資源配置、晉升和聘用決定?！?另一方面，一些測試結(jié)果可能存在問題。科布認(rèn)為，采用情商測試的企業(yè)必須確保測試有牢固可靠的心理計量特性，“但問題在于，情商測試可靠度有多高？如果我今天測試一次，六個月后再測一次結(jié)果是否相同？另外，測試是否有效？能否像它宣稱的那樣可以衡量某些指標(biāo)？最后，測試真的能夠預(yù)測工作中發(fā)生的一切嗎？” “情商比智商更精確” 越來越多的研究顯示，情商在預(yù)測工作績效方面作用很大。弗吉尼亞聯(lián)邦大學(xué) （Virginia Commonwealth University） 的研究人員2010年在《組織行為學(xué)期刊》 （Journal of Organizational Behavior） 上發(fā)表的一項元分析研究表明，高情商人群的工作績效更加突出。心理學(xué)家丹尼爾·戈爾曼 （Daniel Goleman） 也就這一主題撰寫了大量文章，他在1995年出版《為什么情商比智商更重要》 （Emotional Intelligence： Why It Can Matter More Than IQ） 一書中將“情商”帶入了大眾視線，當(dāng)時這本書連續(xù)一年多位列《紐約時報》（New York Times） 暢銷書排行榜。 沃頓商學(xué)院講師和研究學(xué)者杰里米·伊普 （Jeremy Yip） 認(rèn)為，在工作中情商的高低往往決定了誰可以成為領(lǐng)導(dǎo)者。簡單來說，高情商的人能夠激勵他人，從而讓人們想要追隨他們。伊普說：“他們身先士卒，同事們看到后認(rèn)為他們值得追隨和信任。擁有技術(shù)能力和認(rèn)知智力并不代表你擅長控制情緒，與他人建立關(guān)系，或者激勵團隊。” 研究表明越來越多的企業(yè)正在對潛在的新雇員進(jìn)行心理計量和情商測試。這些測試可以幫助企業(yè)掌握候選人的心智特征，并將他們安排在自身擅長的崗位上。伊普說：“企業(yè)希望可以找到值得為之投入資源的人。如果企業(yè)希望招到一個每天與顧客和客戶打交道的員工，就要找適合這個職位的人。” 去年《哈佛商業(yè)評論》 （Harvard Business Review） 上發(fā)表的一項研究表明，包括零售商、呼叫中心以及證券公司在內(nèi)的一些服務(wù)公司在招聘過程中采用短小的網(wǎng)上心理計量測試進(jìn)行初步篩選，從而減少成本，并做出更好的聘用決定。該研究稱，“這種測試能夠有效淘汰最不合適的候選人，留下小部分合格人員參與成本更高的個性化招聘環(huán)節(jié)?！?許多企業(yè)將情商測試視為節(jié)約成本的工具，畢竟錄用錯誤的員工代價昂貴：企業(yè)不僅要花錢招聘和培訓(xùn)這些員工，還必須支付解雇補償金，更不用說還要處理解雇員工帶來的士氣低落，以及可能造成的大量生產(chǎn)力損失問題。 波士頓大學(xué) （Boston University） 人力資源政策研究所主管弗雷德·福克斯 （Fred Foulkes） 說：“如果企業(yè)高層錄用某人，而一年或18個月后發(fā)現(xiàn)這個人并不能勝任該職位，那么企業(yè)將付出昂貴的代價，而且代價來自方方面面。所以你希望先在情商測試上進(jìn)行投資，從而避免將來付出巨額代價。” 候選人并不太認(rèn)可把情商測試作為錄用的先決條件的做法，這一點在高級職位招聘方面尤為明顯，大衛(wèi)·洛德 （David Lord） 說。他是一位為大型組織提供招聘活動管理咨詢服務(wù)的高管獵頭專家，他說：“獵頭界對情商測試和評估有點抵觸，因為他們不希望讓候選人覺得自己必須做許多多余的事情。許多時候候選人會說，‘看，我已經(jīng)有很好的工作了。如果你想招我，去看我的履歷?！?構(gòu)建招聘流程 傳統(tǒng)的候選人審查工具正遭受抨擊，因此情商測試的運用更加頻繁。一些企業(yè)（如谷歌）不再關(guān)注傳統(tǒng)的成功指標(biāo)，如學(xué)分和標(biāo)準(zhǔn)化的分?jǐn)?shù)。谷歌人力資源部高級副總裁拉斯洛·博克 （Laszlo Bock） 最近告訴《紐約時報》，這些成就在評估候選人時“作為評判標(biāo)準(zhǔn)毫無價值”。 與此同時，包括簡歷審查、電話或面對面面試以及背景調(diào)查在內(nèi)的招聘主干環(huán)節(jié)也愈發(fā)受到質(zhì)疑。美國波士頓職位搜索和職業(yè)生涯管理公司Stybel Peabody  Associates的合伙人和心理學(xué)家拉里·斯達(dá)貝 （Larry Stybel） 認(rèn)為，“這些主干環(huán)節(jié)存在嚴(yán)重缺陷。由于有專業(yè)簡歷寫手和領(lǐng)英網(wǎng)的存在，現(xiàn)在的簡歷都很不錯。面試技巧又可以通過學(xué)習(xí)獲得，如果你一遍又一遍地參加面試，你就會越來越得心應(yīng)手。而且你得到的候選人參考信息要么沒用，要么失真?！?同時他補充道，情商評估是幫助企業(yè)充分了解候選人的最有效手段，特別是在其他方法幾乎用盡的情況下。SHRM的數(shù)據(jù)顯示，在采用這類測試的組織機構(gòu)中，約43%將測試用于初級職位招聘。斯達(dá)貝說：“如果應(yīng)聘的是大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生或工作三到五年的個體戶這類經(jīng)驗匱乏的人員，你沒法通過他們過去的工作記錄做出聘用決定，此時情商測試可能會有很大幫助。” 情商測試并非面試的替代品，而是招聘流程中新增的一環(huán)，使招聘流程更成體系。情商測試也為聘用決定提供了依據(jù)。沃頓管理學(xué)教授馬修·比德韋爾 （Matthew Bidwell） 認(rèn)為，招聘的一個最大挑戰(zhàn)在于，“人們往往只根據(jù)少量的信息就對候選人做出非常篤定的判斷。大腦很快就會填補信息缺口。一名招聘主管與候選人交流了20分鐘后可能就會想，‘這位很優(yōu)秀，他能勝任這個職位?！鋵嵵皇莾扇嗽诿嬖囘@個時間段正好契合而已?！?“文化契合”是招聘領(lǐng)域最新的時髦用語，意思是候選人的價值觀和個性應(yīng)與該公司相契合。凱業(yè)必達(dá)招聘網(wǎng) （CareerBuilder） 去年開展了一項調(diào)查，在參與調(diào)查的2000多名招聘主管中，23%的人會淘汰與其企業(yè)文化不相契合的候選人。“但是招聘主管如何評估‘文化契合’？”比德韋爾問道，“‘文化契合’通俗點講是否就是合得來的意思？” 甚至情商測試的支持者也認(rèn)為僅憑測試不能做出或改變聘用決定。托馬斯國際的國際董事總經(jīng)理羅德·康韋爾 （Rod Cornwell） 說：“我不會孤立地使用情商測試，還需要考察候選人的硬技能和專業(yè)經(jīng)驗。最后雇主也要問問自己：我要衡量候選人的什么能力？為什么要這么做？情商測試會給招聘流程增加一些科學(xué)依據(jù)……” 可靠性和正確性 圍繞情商測試的最大疑問在于，它們是否準(zhǔn)確？答案當(dāng)然取決于測試本身。一些測試可以產(chǎn)生可靠的情商評估結(jié)果，而另一些測試容易受到影響，測試結(jié)果大不相同。這就解釋了為什么一些公司不愿在選拔過程中采用情商測試。這些測試的正確性存疑，可能導(dǎo)致公司被落選的候選人起訴，候選人會認(rèn)為公司以精神疾?。ㄈ鐒?chuàng)傷后精神失調(diào)）為由拒絕錄用自己。 梅耶-沙洛維-庫索情商測驗 （MSCEIT） 是最權(quán)威的情商測試之一。MSCEIT能力本位測試法共有140個問題，用來測量一系列情緒理解能力。在情緒感知部分，應(yīng)試者先觀察一些人臉圖片，然后根據(jù)人物面部情緒（如快樂、憤怒、恐懼、興奮、驚訝等）從一到五打分，正確答案依人們的普遍意見和專家意見而定。 其他的一些情商測試則主要包含與個性和社會偏好有關(guān)的問題。高階主管教練和組織發(fā)展顧問本·達(dá)特內(nèi) （Ben Dattner） 說：“眾所周知，邁爾斯-布里格斯測試 （Myers-Briggs） 并不可靠。即便是測試的開發(fā)者也不推薦企業(yè)將它用于人事選拔。” 他接著補充說，測試結(jié)果由測試時的狀態(tài)還是個人特質(zhì)決定也存爭議，測試結(jié)果也可能取決于參試者當(dāng)時的狀態(tài)，“如果參試者在一間舒適、光線良好的房間參與情商測試，結(jié)果可能顯示參試者擁有較高情商。但是如果他們處于壓力之下，比如在工作中或者正在銷售商品，就會顯得遲鈍，壓力會擊垮他們?！?達(dá)特內(nèi)認(rèn)為，大多數(shù)招聘主管憑直覺做出聘用決定，“測試結(jié)果就相當(dāng)于候選人的‘產(chǎn)品質(zhì)量許可證’，人力資源部門也可以根據(jù)測試結(jié)果說，‘我們的招聘流程十分嚴(yán)格’。對許多企業(yè)來說，情商測試不僅僅是要考察員工的可靠性，更多的是一種自我安慰和應(yīng)付質(zhì)疑的手段。” “偽裝”是又一個大問題。專業(yè)開發(fā)的心理測試內(nèi)置監(jiān)測系統(tǒng)可以辨別虛假答案，當(dāng)應(yīng)試者僅以一種符合社會期望的方式回答問題，系統(tǒng)就會報假?！暗侨绻芤赃@種雇主青睞的方式回答問題，本身就是一種需要情商的社會技能，” 達(dá)特內(nèi)指出。 假設(shè)一位應(yīng)聘人員在壓力下容易發(fā)脾氣，當(dāng)測試問到如何處理緊張的情況時，應(yīng)聘人員考慮到答案事關(guān)自己能否得到工作，回答問題的動機就會變得客觀，答案的真實性也就大打折扣。沃頓管理學(xué)教授科布說：“有些因素會左右你的答案，你會這么回答：”我會深吸一口氣，喝杯水，然后就沒事兒了！‘“ 這就是為什么許多企業(yè)選擇行為面試而非情商測試，《情商2.0》 （Emotional Intelligence 2.0） 的作者和咨詢師特拉維斯·布拉德伯里 （Travis Bradberry） 指出。在行為面試中，面試官會要求候選人舉例說明自己在過去是如何面對某些挑戰(zhàn)的，“你說得越詳細(xì)，就越不會是假的，也就越能靠魅力在面試中勝出。畢竟預(yù)測未來的最佳工具就是過去的表現(xiàn)。”（沃頓知識在線）