企業(yè)留人之道：留住 “心” 是關(guān)鍵

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說心理話，我的心情從來沒有這樣壞過：營銷團(tuán)隊的成員，一個一個離去。盡管走的不是主攻手，不是一傳、二傳，但也等于斬傷了我的手腳。對于如何留人，我已經(jīng)想盡了一切辦法，包括如何整合資源，總部也只有這樣支持我的工作了。銷售人員由于其自身價值的不可替代性，因此就擁有不同于普通員工的心理特征及行為模式，而充分了解其獨特的心理特征及行為模式，是吸引、留住銷售人員的重要前提。這也是我平時工作的不足。

1、價值優(yōu)越感強(qiáng)2、心理期望高3、專業(yè)忠誠度較高，企業(yè)忠誠度較低二、銷售人員流失的社會原因（一）社會為銷售人員提供了廣闊的創(chuàng)業(yè)空間（二）企業(yè)間的競爭以挖走別人的銷售精英為榮（三）全社會缺乏一個對銷售人員的評價與約束機(jī)制（一） 企業(yè)管理混亂，一盤散沙，只圍繞利潤轉(zhuǎn)（二）制度的不合理，獎懲不分明，銷售人員因不滿公司激勵制度而離去（三）決策者不遵守諾言，不講信用，導(dǎo)致銷售人員流失現(xiàn)象越來越多（四）銷售人員之間不能相互支援，孤軍奮戰(zhàn)，導(dǎo)致銷售人員出走（五）企業(yè)不能很好處理銷售人員與客戶關(guān)系（六）任務(wù)量制訂的不合理（七）企業(yè)不能為銷售人員解決后顧之憂（八）企業(yè)缺乏親和力和凝聚力（九）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與銷售人員不和四、銷售人員流失的自身原因銷售人員流失的最直接最根本的原因還在于個人。個人的原因主要包括以下幾個方面。（一）以銷售工作為跳板，一有機(jī)會便辭職（二）不適應(yīng)公司的企業(yè)文化，不認(rèn)同公司的價值觀（三）轉(zhuǎn)到更具有發(fā)展?jié)摿Φ男袠I(yè)去做銷售（四）討厭那種靠不正當(dāng)關(guān)系、商業(yè)賄賂來銷售產(chǎn)品（五）重新進(jìn)行職業(yè)設(shè)計和職業(yè)定位每個人都覺得自己很了解自己，但是當(dāng)發(fā)生一些事情后才知道對自己根本不了解，而且十分陌生。到底喜歡什么樣的工作？到底想做什么樣的工作？到底適合做什么樣的工作？沒有幾個人一開始就很明了的，雖然可以借助一些科學(xué)測評進(jìn)行了解，但測評的準(zhǔn)確性大家不都是還在爭論嗎？最有效的方法是嘗試。你可能自己感覺很喜歡某個工作，也感覺可以把它做好，可是當(dāng)你真正用心去做了，而且也適應(yīng)了很長一段時間才發(fā)覺其實我并不喜歡這份工作，甚至有些討厭這些工作。有許多人認(rèn)為自己是外向性格，喜歡與陌生人打交道，便選擇了銷售這個職業(yè)，但工作一段時間后，發(fā)覺自己并不喜歡而且也不適合做銷售，無法應(yīng)付碰到的問題。喜歡與陌生人打交道，但不喜歡與其有業(yè)務(wù)往來的陌生人打交道。這樣的人，應(yīng)該繼續(xù)去尋找，重新進(jìn)行職業(yè)設(shè)計和職業(yè)定位，直到找到一個自己合適的工作。（六）心理承受能力差（七）心態(tài)飄浮，不能持之以恒五、銷售人員流失的防范（一） 整合企業(yè)理念系統(tǒng)，培育員工對企業(yè)的認(rèn)同銷售人員的流失是因為其在企業(yè)缺乏歸屬感而選擇離開，因此，企業(yè)要用優(yōu)秀的企業(yè)文化提高他們對企業(yè)的“信心指數(shù)”；用良好的企業(yè)形象和團(tuán)隊精神增強(qiáng)企業(yè)對他們的親和力，用共同的價值觀消除他們對企業(yè)的背離念頭。公司理念應(yīng)當(dāng)最大限度的反映員工的思想和利益，應(yīng)當(dāng)有順暢的溝通渠道了解員工特別是銷售人員的情緒、心態(tài)和對公司工作的看法，同時銷售人員也可借此進(jìn)一步了解公司的發(fā)展動向、企業(yè)的戰(zhàn)略思想、發(fā)展前景及運營狀況等重要信息，他們了解得越多，認(rèn)同感就越強(qiáng)，離心力就越小，這也是防范銷售人員流失風(fēng)險發(fā)生的重要途徑。（二）制定職業(yè)生涯規(guī)劃對企業(yè)銷售人員要有完整的職業(yè)生涯規(guī)劃，使其個人利益與企業(yè)利益、個人發(fā)展期望與企業(yè)成長結(jié)合在一起。完整的職業(yè)生涯規(guī)劃是企業(yè)提高人才整體素質(zhì)的有效措施，也是留住優(yōu)秀人才的有效手段。它既可以幫助企業(yè)對自身未來進(jìn)行規(guī)劃，提出科學(xué)設(shè)想和目標(biāo)，讓員工和企業(yè)一起發(fā)展，又可以幫助員工根據(jù)企業(yè)發(fā)展變化的需要進(jìn)行自我學(xué)習(xí)與調(diào)整，實現(xiàn)自我設(shè)計，自我發(fā)展。企業(yè)必須對銷售人員有相當(dāng)完善的職業(yè)生涯規(guī)劃，讓他們從進(jìn)入企業(yè)之時看到自己的職業(yè)道路，這樣對他們既是一種精神激勵，有利于產(chǎn)生工作滿足感，又能讓他們明確自己的努力方向，使自身的發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)的預(yù)期目標(biāo)相一致，企業(yè)因此可以穩(wěn)定軍心，降低銷售人員的跳槽率。（三）建立有競爭力的薪酬體系和分配制度 建立有競爭力的新酬體系和分配制度，給一流的銷售人才一流的待遇，是企業(yè)吸引、留住高素質(zhì)銷售人員的重要手段。需要注意的是，銷售人員需要的報酬，應(yīng)包括物質(zhì)報酬和精神報酬兩部分。首先，在物質(zhì)報酬方面，企業(yè)應(yīng)將銷售人員的新酬與其崗位職責(zé)和工作績效緊密掛鉤，并與其他員工的新酬合理拉開距離，實行差別化的薪酬制度，克服平均主義，使收入分配向優(yōu)秀銷售人員傾斜。其次，公司還應(yīng)注意，除了有諸如薪水、獎金、津貼、福利和股票期權(quán)等物質(zhì)報酬的需求外，還有工作的勝任感、成就感、責(zé)任感和受重視等精神報酬。導(dǎo)致銷售人員大規(guī)模離職的重要因素，往往不是對物質(zhì)待遇不滿，而是因為他們覺得自己期望的空間和企業(yè)提供的舞臺不適應(yīng)，自己的許多建議和想法得不到重視，才能無法施展，工作沒有成就感。由于精神報酬具有隱蔽性的特點，它常常容易被領(lǐng)導(dǎo)者所忽略，但是精神待遇又是一種堪稱人的本能的心理需求，它不會因為這種忽略而消失。因此，公司必須認(rèn)清精神報酬的重要意義，創(chuàng)造一切機(jī)會和條件保證銷售人才能夠施展他們的才華，如讓他們參與決策，承擔(dān)更重要的任務(wù)，給他們更大的工作自由和權(quán)限，用優(yōu)厚的精神待遇防范銷售人員的流失。（四）加強(qiáng)銷售人員人力資源的開發(fā)與培訓(xùn)銷售人員對自己是否擁有學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會十分在意。企業(yè)應(yīng)該將人力資本的投資作為企業(yè)投資的一個重要組成部分，特別是對銷售人員的培訓(xùn)方面，企業(yè)要不惜代價。具體而言，企業(yè)要建立起針對銷售人員的教育培訓(xùn)體系，實現(xiàn)教育培訓(xùn)的制度化，塑造學(xué)習(xí)型企業(yè)。知識和技能是消耗品，不可能受用終身，只有教育和培訓(xùn)是終身的，企業(yè)應(yīng)該把知識培訓(xùn)，尤其是對銷售人才的繼續(xù)教育作為企業(yè)人力資本的一項重要內(nèi)容，以此把企業(yè)的前景和現(xiàn)狀連接起來。通過培訓(xùn)，企業(yè)不僅可以為自身的銷售人員的形成提供永不枯竭的后續(xù)源泉，從整體上提高企業(yè)的人力資源素質(zhì)，還可以培養(yǎng)企業(yè)員工的忠誠度，穩(wěn)定銷售人員隊伍，從而實現(xiàn)企業(yè)和人才的雙贏。（五）做好預(yù)防銷售人員流失的相關(guān)工作銷售人員的流失有時給企業(yè)帶來的損失是慘重的。他們具有豐富的管理經(jīng)驗和市場開拓能力，一旦流失，不僅會影響局部或某一系統(tǒng)的管理效率，而且會帶走企業(yè)的信息、用戶和市場，這些都將會嚴(yán)重削弱企業(yè)的競爭力。因此，企業(yè)在平時的管理中，必須對銷售人員做好監(jiān)控工作，注意將資源和人分離，將客戶資源等沉淀到企業(yè)整體里，而不是個人身上。具體而言，企業(yè)應(yīng)避免建立銷售人員與企業(yè)的客戶單線聯(lián)系，而是建立企業(yè)與客戶的多管道聯(lián)系，凡由業(yè)務(wù)骨干掌握的商業(yè)信息必須有多重備份，而對于企業(yè)的核心技術(shù)，公司應(yīng)做好產(chǎn)權(quán)保護(hù)工作。此外，一旦發(fā)生嚴(yán)重的銷售人員流失現(xiàn)象后，應(yīng)迅速采取措施進(jìn)行補(bǔ)救，如重新修訂工資管理系統(tǒng)制度，通過內(nèi)招或外聘的方式迅速補(bǔ)進(jìn)需要人員，同時做好穩(wěn)定軍心的工作，維護(hù)企業(yè)形象，保持員工對企業(yè)的信心，變“壞事”為“好事”，從而提升企業(yè)的凝聚力和向心力，提高企業(yè)的競爭力。這樣，也就達(dá)到了既留住你的人，更留住你的心的目的。