企業(yè)績(jī)效考核方案的研究與分析

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一、績(jī)效的概述

1.績(jī)效考核的概述

績(jī)效考核是指管理者用來(lái)確保員工的工作過(guò)程和工作結(jié)果與企業(yè)目標(biāo)保持一致的手段及過(guò)程，通過(guò)績(jī)效考核將員工的工作活動(dòng)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系在一起，使員工的行為符合企業(yè)的要求，不斷改進(jìn)員工的工作績(jī)效以提高企業(yè)的整體績(jī)效。完整的績(jī)效考核體系包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效管理、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋。它是對(duì)企業(yè)組織與員工個(gè)體投入產(chǎn)出狀況定性與定量的界定，目的在于檢查工作進(jìn)展、進(jìn)行工作激勵(lì)、改進(jìn)工作表現(xiàn)，它是支撐企業(yè)績(jī)效管理的一個(gè)骨架。

2.影響績(jī)效考核設(shè)計(jì)方案的因素

第一，公司管理層對(duì)績(jī)效考核重視程度，決定了績(jī)效考核工作推進(jìn)與落地。

第二，員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)程度，影響考核的效果。

第三，績(jī)效考核體系本身缺陷性。

第四，考核指標(biāo)設(shè)置的合理性。

第五，結(jié)果導(dǎo)向與過(guò)程導(dǎo)向、品質(zhì)導(dǎo)向的結(jié)合性。

第六，績(jī)效溝通的有效性。

3.研究的意義

第一，對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)有重要的促進(jìn)作用?？?jī)效考核通過(guò)設(shè)定科學(xué)合理的組織目標(biāo)、部門目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)，為企業(yè)員工在工作方面指明了努力的方向。管理者通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)下屬在工作態(tài)度或工作方法等方面存在的問(wèn)題和不足，進(jìn)而針對(duì)這些不足之處給下屬提供必要的工作指導(dǎo)和資源支持，下屬通過(guò)工作態(tài)度以及工作方法的改進(jìn)，保證其個(gè)人績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，進(jìn)而推動(dòng)了企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

第二，提高企業(yè)管理水平及整體績(jī)效水平，對(duì)于企業(yè)的績(jī)效管理有借鑒意義。

二、企業(yè)績(jī)效考核現(xiàn)狀與問(wèn)題

1.績(jī)效考核現(xiàn)狀

企業(yè)在目標(biāo)執(zhí)行過(guò)程中，通常借助績(jī)效考核對(duì)目標(biāo)進(jìn)行有效管理，促進(jìn)績(jī)效持續(xù)改善，保證目標(biāo)達(dá)成，考核的主要方法有目標(biāo)管理法、會(huì)議評(píng)價(jià)、定量計(jì)算分析等多種辦法來(lái)進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)與考核。

2.績(jī)效考核存在的問(wèn)題

第一，對(duì)員工績(jī)效考核，大部分是主管對(duì)員工的單向考核，帶有主觀性、片面性。

第二，考核周期的固定性。對(duì)于不同職位、不同的績(jī)效指標(biāo)，采用相同的考核周期，一方面增加人力資源的工作任務(wù)，另一方面不利于找出績(jī)效中存在的各種問(wèn)題。

第三，考績(jī)結(jié)果未進(jìn)行強(qiáng)制分布，考核等級(jí)分布不合理，致使得各等級(jí)員工比例模糊，既缺乏激勵(lì)性，又缺乏壓力和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，不利于員工工作績(jī)效的提升。

第四，考核內(nèi)容不夠全面，側(cè)重于經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，對(duì)管理工作的考核沒(méi)有清晰的參考條文，只能進(jìn)行模糊主觀的評(píng)估。

第五，考核主觀性比較強(qiáng)。各等級(jí)沒(méi)有具體的考核標(biāo)準(zhǔn)，難免會(huì)受到個(gè)人主觀偏見(jiàn)、近因效應(yīng)等因素的影響，使得考核結(jié)果缺乏客觀性、公平性和準(zhǔn)確性，考核結(jié)果難以被員工接受且找不出績(jī)效中存在的真實(shí)問(wèn)題。

第六，員工缺乏對(duì)明確績(jī)效目標(biāo)的認(rèn)識(shí)，更談不上追求高的業(yè)績(jī)水平，而即使有少數(shù)員工能夠主動(dòng)提高工作業(yè)績(jī)，也是一種自發(fā)和無(wú)長(zhǎng)期性的行為。員工對(duì)于公司戰(zhàn)略目標(biāo)的認(rèn)識(shí)，始終停留在一種粗淺和感性的水平上。

三、績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)的幾點(diǎn)建議

1.設(shè)計(jì)原則要明確

第一，以企業(yè)整體的戰(zhàn)略目標(biāo)為中心，強(qiáng)化績(jī)效考核與公司戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源規(guī)劃的關(guān)系，整合績(jī)效考核的重要流程與機(jī)制，使績(jī)效目標(biāo)上下協(xié)調(diào)一致，擁有足夠的資源實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。

第二，按分層分類的設(shè)計(jì)思路進(jìn)行績(jī)效考核方案的設(shè)計(jì)。把企業(yè)績(jī)效考核層級(jí)分為企業(yè)公司整體層級(jí)、部門層級(jí)和公司員工三個(gè)層級(jí)進(jìn)行績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)。所謂分類，主要根據(jù)工作崗位的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容的不同進(jìn)行區(qū)分。

第三，實(shí)施定期回顧和周期考核相結(jié)合的方式?？?jī)效考核不僅僅限于期末的考核和統(tǒng)計(jì)結(jié)果階段，還包括期間的績(jī)效溝通、績(jī)效指導(dǎo)等環(huán)節(jié)，這樣形成一個(gè)封閉的周期性循環(huán)往復(fù)的完整體系，真正體現(xiàn)出績(jī)效考核體系的特點(diǎn)和對(duì)績(jī)效改善的重要作用。

第四，考核內(nèi)容要突出重點(diǎn)。

2.設(shè)計(jì)目的要清晰

第一，增進(jìn)員工的公平感，提升員工工作業(yè)績(jī)。

第二，實(shí)現(xiàn)合理的人崗匹配。通過(guò)對(duì)員工的考核，準(zhǔn)確了解員工的真實(shí)工作能力、工作潛力和工作業(yè)績(jī)，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)現(xiàn)有人員進(jìn)行科學(xué)合理的配置，并做好企業(yè)的人力資源規(guī)劃。

第三，幫助員工改進(jìn)工作。通過(guò)對(duì)各崗位員工績(jī)效考核指標(biāo)體系、考核標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)權(quán)重的科學(xué)合理的設(shè)計(jì)和與員工進(jìn)行雙向溝通，讓員工更加明確自身的工作目標(biāo)，科學(xué)的引導(dǎo)員工的工作，從而提升員工的工作業(yè)績(jī)并帶動(dòng)公司整體業(yè)績(jī)水平的提升。

第四，為企業(yè)員工培訓(xùn)計(jì)劃的制定、企業(yè)薪酬管理和人員變動(dòng)管理提供科學(xué)合理的依據(jù)。

3.績(jī)效考核方法要科學(xué)

為保證考核結(jié)果的科學(xué)合理性，企業(yè)通常采用以下幾種典型的績(jī)效考核方法。

第一，平衡記分卡―BSC.與傳統(tǒng)的績(jī)效考核工具相比，平衡記分卡強(qiáng)調(diào)實(shí)現(xiàn)四個(gè)平衡：財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)的平衡，短期與長(zhǎng)期的平衡，前置與滯后的平衡，內(nèi)部與外部的平衡。

第二，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)―KPI.KPI是用于考核被評(píng)估者績(jī)效的可量化的或可行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系，體現(xiàn)對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)有增值作用的績(jī)效指標(biāo)，它是個(gè)人績(jī)效和組織戰(zhàn)略目標(biāo)的連接橋梁，源自于對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，是對(duì)績(jī)效構(gòu)成中可控部分的衡量；重點(diǎn)衡量企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。

第三，目標(biāo)管理法―MBO.McConkie 認(rèn)為它是一個(gè)管理過(guò)程，以制定目標(biāo)為起點(diǎn)，以目標(biāo)實(shí)施的最終考核為終結(jié)。目標(biāo)管理注重“統(tǒng)一”，不僅強(qiáng)調(diào)工作和人的統(tǒng)一，也強(qiáng)調(diào)個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)的統(tǒng)一；注重成果第一的方針。主要特征是員工參與管理與自我控制相結(jié)合。

第四，360度績(jī)效考核法（全方位績(jī)效考核法）。360度績(jī)效考核法是指從與被考核人員有工作關(guān)系的多方主體那里獲得被考核者的信息，全方位、多維度地對(duì)被考核者進(jìn)行績(jī)效評(píng)估的過(guò)程。通過(guò)對(duì)這些信息的了解，能夠?qū)χ車膶?shí)際情況獲得客觀清醒的認(rèn)識(shí)。由于考核角度多元化，使得考核結(jié)果更加客觀且能多角度反應(yīng)被考核人的績(jī)效情況。

4.注意事項(xiàng)

第一，增進(jìn)員工的公平感，提升員工工作業(yè)績(jī)。

第二，實(shí)現(xiàn)合理配置，將合適的人員匹配到最合適的崗位，并做好企業(yè)的人力資源規(guī)劃。

第三，及時(shí)反饋，幫助員工改進(jìn)工作，提升企業(yè)整體績(jī)效。

第四，為企業(yè)員工培訓(xùn)計(jì)劃的制定、企業(yè)薪酬管理和人員變動(dòng)管理提供科學(xué)合理的依據(jù)。績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)該得到充分有效的利用。

總之，企業(yè)績(jī)效考核是一項(xiàng)復(fù)雜的工程系統(tǒng)，需要不斷地進(jìn)行創(chuàng)新、發(fā)展和實(shí)踐。本文只是結(jié)合自身工作實(shí)際，對(duì)本行業(yè)的績(jī)效考核體系現(xiàn)狀進(jìn)行研究與分析，找出存在問(wèn)題及原因進(jìn)行改進(jìn)設(shè)計(jì)，論文中所提出的指標(biāo)體系以及所采用評(píng)價(jià)方法還需要經(jīng)過(guò)嚴(yán)格意義上的實(shí)踐檢驗(yàn)，來(lái)看其實(shí)用性、可推廣性。也希望對(duì)施工企業(yè)的績(jī)效考核起到一定的借鑒作用。