培訓管理軟件
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別讓培訓費力不討好
一方面，培訓作為造就高績效團隊、提高企業(yè)員工素質(zhì)與管理水平的有效途徑，重要性毋庸多言。另一方面，在花費了大量的人力、物力和財力之后，卻發(fā)現(xiàn)自己的培訓成了一項出力不落好的成本透支……
讀者建議：
需求第一（培訓經(jīng)理，女，29歲）
過多的培訓，往往會喂“刁”你的學員，致使接受培訓的人員越來越難伺候，卻不能有實際應用。解決辦法就是多調(diào)查、多問卷，讓員工自己提出適合自己的培訓需求和課程要求，針對性地展開培訓。
以“制”取勝（總經(jīng)理，男，45歲）
加強課程的效果控制，制定科學嚴格的培訓制度。比如推行培訓保證金制度！就像我們企業(yè)一樣，開始是我們的培訓組織者求著、哄著他們學，一實行培訓保證金的押金制度，培訓班就好管多了，也有實效了！
黑鉆顧問：
你的苦惱，道出了眾多企業(yè)在實施培訓管理中遇到的困惑：一方面，培訓作為造就高績效團隊、提高企業(yè)員工素質(zhì)與管理水平的有效途徑，重要性毋庸多言。另一方面，在花費了大量的人力、物力和財力之后，卻發(fā)現(xiàn)自己的培訓成了一項出力不落好的成本透支……
正如你的員工所說：“培訓講課沒啥用，課堂聽著挺好，課后還是不會用。”那么，真是這些課程沒用嗎？！
其實是因為多數(shù)員工都把聽課當成了培訓，把課堂效果當成了培訓效果。我們說課堂效果只占到培訓效果30％，更多的還要在課前去調(diào)研，課后訓練加督導。
而且，“操作類的培訓，聽完還是不會做”，這說明操作類的培訓師并沒有使用恰當?shù)慕虒W方案。操作類的培訓，如廚師、美發(fā)師、打字員、車工等操作類培訓，絕不能單憑“講”和“聽”來解決，更重要的是要動手去做。那么，如何解決你所遇到的所有這些問題呢？
我們在PTT國際培訓師課程中曾提出的“七步教練法”，下面，我們就通過：甄選、預熱、訓練、應用、糾偏、習慣、創(chuàng)新這七個要“穴”，來解決你們操作類乃至整個培訓效果的問題。
甄選：一個好的培訓首先要有科學嚴謹?shù)倪x擇，選“材”而教。這個材即包含三方面的內(nèi)容：即培訓對象、培訓內(nèi)容和培訓師資。
首先，選好培訓對象并對其分級，設計再好的課程也很難滿足不同水平的所有人員。
其次，把握培訓需求，把組織需求和員工個人發(fā)展需求有機結(jié)合，這樣所提供的培訓課程，無疑會受到員工從內(nèi)心深處的歡迎。
第三，就是培訓師資的選擇要同時具備專業(yè)知識、教學技能和工作熱情。專業(yè)知識的豐富與否直接影響培訓內(nèi)容，教學技能則決定了培訓效果，而工作熱情對培訓師同樣重要，它將轉(zhuǎn)變成教學態(tài)度。同時，培訓沒有外腦不行，全靠外腦也不好，培訓導師的選擇一種是公司內(nèi)部的中高層管理人員及相關技術專家，一種則是外聘。使用前者的好處是具有較強的針對性，缺點是可能缺乏培訓技巧的培訓，不能進行生動的講解，對此則可先安排其參加培訓培訓者的課程；對于外聘的培訓導師，則要關注培訓機構和導師的專長范圍，必須把握好評估關，可以向他們的客戶進行咨詢也可以進行試聽。同時，尤其要考量其機構的咨詢研發(fā)能力，是否獨家擁有在培訓行業(yè)中的鉆石級專家，這樣才可能得到長期、高品質(zhì)的培訓指導服務。
預熱：一個好的培訓還要有良好的準備和預熱，要共識共振。即在正式培訓開始前就要達到管、教、學三方的共識。為此，你要精心設計一系列行動方案：首先必須爭取來自高層管理的支持和重視，其次則是要取得培訓導師和學員之間的培訓意向共識，以保證能有效統(tǒng)一各方的態(tài)度，這一過程西方稱之為“變革管理”。為了有效管理這種變化，公司需要制定一套明確的績效評估方法和激勵計劃，其中要能夠反映出先進技能的重要性。對于出于組織需求的培訓課程，最可能引起培訓效果降低的原因就是課程不能引起學員的興趣。
所以，向?qū)W員表明培訓及課程對他們職業(yè)發(fā)展的必要性則是最重要的。因此規(guī)范和完善各崗位的職位說明書，在職位說明書中列明該職位所需要的知識、技能和態(tài)度，并把它作為組織需要和個人發(fā)展相結(jié)合來進行培訓。
訓練：一個好的培訓更主要的是要通過各種科學精準的教練手段，導之以行。有效的訓練基于深刻的“理解”,理解學員、理解各種教學方法的基本原則，靈活應用。針對不同的培訓對象，采用適當?shù)闹黝}、深度及培訓形式是很重要的。一刀切式的培訓不會收到預期效果。教練有責任激發(fā)學習興趣、啟發(fā)思考、建立新知系，一般的教練是訓練技能，優(yōu)秀的教練是培養(yǎng)習慣，卓越的教練是促成創(chuàng)新!
應用：一個好的培訓更要有及時確切的應用，知行合一?？鬃釉唬骸把灾崧?；示之，吾明；行之，吾知之矣?！迸嘤柕哪康牟粌H在于知識的傳遞，更在于知識的應用和創(chuàng)新，學習的最終目的是達到“知行合一”的境界。其中強調(diào)的關鍵就是需要不斷地“習”和“行”。
因此，尤其是針對圍繞現(xiàn)任崗位勝任能力所開展的培訓與學習，就更需要員工邊學邊用，邊用邊考核，學以致用，用學相長，環(huán)環(huán)相扣，則能大大提升學習效果及員工績效。
糾偏：一個好的培訓還要有及時的校正與糾偏，這是與應用環(huán)節(jié)密不可分的。在進入培訓應用的執(zhí)行階段，培訓導師及受訓員工的上級主管均應關注過程中的關鍵環(huán)節(jié)，并及時點評，使員工明確自己哪些行為是獲得肯定的，應繼續(xù)發(fā)揚；哪些舉措還有待進一步完善。這樣，員工在實踐的過程中不斷得到教練員的反饋及激勵，可以及時修正考慮問題的思維方式，采取更為有效的工作方法。最終促成培訓效果的事半功倍。
習慣：一個好的培訓就在于推動企業(yè)形成良好的組織習慣，貫之以習。從管理的角度講，我們通過培訓不僅要提高每個人的管理知識、管理技能，更重要的是要保證全體管理干部和整個組織按照統(tǒng)一的方法去應用，從而最大限度地提高組織效率。
創(chuàng)新：一個好的培訓的最高境界就是促進員工技能和素質(zhì)的提升以及管理的創(chuàng)新。眾所周知，現(xiàn)代企業(yè)的競爭是人才的競爭、是知識的競爭，而培訓正是培養(yǎng)人才、傳播知識、實現(xiàn)知識共享的有效途徑。因此，企業(yè)員工培訓的有效管理與創(chuàng)新在知識經(jīng)濟時代日益凸現(xiàn)其重要性，而加強員工培訓的管理與創(chuàng)新更成為企業(yè)在21世紀培育核心競爭力，取得不斷成功的關鍵所在。
來源:新智囊
讀者建議：
需求第一（培訓經(jīng)理，女，29歲）
過多的培訓，往往會喂“刁”你的學員，致使接受培訓的人員越來越難伺候，卻不能有實際應用。解決辦法就是多調(diào)查、多問卷，讓員工自己提出適合自己的培訓需求和課程要求，針對性地展開培訓。
以“制”取勝（總經(jīng)理，男，45歲）
加強課程的效果控制，制定科學嚴格的培訓制度。比如推行培訓保證金制度！就像我們企業(yè)一樣，開始是我們的培訓組織者求著、哄著他們學，一實行培訓保證金的押金制度，培訓班就好管多了，也有實效了！
黑鉆顧問：
你的苦惱，道出了眾多企業(yè)在實施培訓管理中遇到的困惑：一方面，培訓作為造就高績效團隊、提高企業(yè)員工素質(zhì)與管理水平的有效途徑，重要性毋庸多言。另一方面，在花費了大量的人力、物力和財力之后，卻發(fā)現(xiàn)自己的培訓成了一項出力不落好的成本透支……
正如你的員工所說：“培訓講課沒啥用，課堂聽著挺好，課后還是不會用。”那么，真是這些課程沒用嗎？！
其實是因為多數(shù)員工都把聽課當成了培訓，把課堂效果當成了培訓效果。我們說課堂效果只占到培訓效果30％，更多的還要在課前去調(diào)研，課后訓練加督導。
而且，“操作類的培訓，聽完還是不會做”，這說明操作類的培訓師并沒有使用恰當?shù)慕虒W方案。操作類的培訓，如廚師、美發(fā)師、打字員、車工等操作類培訓，絕不能單憑“講”和“聽”來解決，更重要的是要動手去做。那么，如何解決你所遇到的所有這些問題呢？
我們在PTT國際培訓師課程中曾提出的“七步教練法”，下面，我們就通過：甄選、預熱、訓練、應用、糾偏、習慣、創(chuàng)新這七個要“穴”，來解決你們操作類乃至整個培訓效果的問題。
甄選：一個好的培訓首先要有科學嚴謹?shù)倪x擇，選“材”而教。這個材即包含三方面的內(nèi)容：即培訓對象、培訓內(nèi)容和培訓師資。
首先，選好培訓對象并對其分級，設計再好的課程也很難滿足不同水平的所有人員。
其次，把握培訓需求，把組織需求和員工個人發(fā)展需求有機結(jié)合，這樣所提供的培訓課程，無疑會受到員工從內(nèi)心深處的歡迎。
第三，就是培訓師資的選擇要同時具備專業(yè)知識、教學技能和工作熱情。專業(yè)知識的豐富與否直接影響培訓內(nèi)容，教學技能則決定了培訓效果，而工作熱情對培訓師同樣重要，它將轉(zhuǎn)變成教學態(tài)度。同時，培訓沒有外腦不行，全靠外腦也不好，培訓導師的選擇一種是公司內(nèi)部的中高層管理人員及相關技術專家，一種則是外聘。使用前者的好處是具有較強的針對性，缺點是可能缺乏培訓技巧的培訓，不能進行生動的講解，對此則可先安排其參加培訓培訓者的課程；對于外聘的培訓導師，則要關注培訓機構和導師的專長范圍，必須把握好評估關，可以向他們的客戶進行咨詢也可以進行試聽。同時，尤其要考量其機構的咨詢研發(fā)能力，是否獨家擁有在培訓行業(yè)中的鉆石級專家，這樣才可能得到長期、高品質(zhì)的培訓指導服務。
預熱：一個好的培訓還要有良好的準備和預熱，要共識共振。即在正式培訓開始前就要達到管、教、學三方的共識。為此，你要精心設計一系列行動方案：首先必須爭取來自高層管理的支持和重視，其次則是要取得培訓導師和學員之間的培訓意向共識，以保證能有效統(tǒng)一各方的態(tài)度，這一過程西方稱之為“變革管理”。為了有效管理這種變化，公司需要制定一套明確的績效評估方法和激勵計劃，其中要能夠反映出先進技能的重要性。對于出于組織需求的培訓課程，最可能引起培訓效果降低的原因就是課程不能引起學員的興趣。
所以，向?qū)W員表明培訓及課程對他們職業(yè)發(fā)展的必要性則是最重要的。因此規(guī)范和完善各崗位的職位說明書，在職位說明書中列明該職位所需要的知識、技能和態(tài)度，并把它作為組織需要和個人發(fā)展相結(jié)合來進行培訓。
訓練：一個好的培訓更主要的是要通過各種科學精準的教練手段，導之以行。有效的訓練基于深刻的“理解”,理解學員、理解各種教學方法的基本原則，靈活應用。針對不同的培訓對象，采用適當?shù)闹黝}、深度及培訓形式是很重要的。一刀切式的培訓不會收到預期效果。教練有責任激發(fā)學習興趣、啟發(fā)思考、建立新知系，一般的教練是訓練技能，優(yōu)秀的教練是培養(yǎng)習慣，卓越的教練是促成創(chuàng)新!
應用：一個好的培訓更要有及時確切的應用，知行合一?？鬃釉唬骸把灾崧?；示之，吾明；行之，吾知之矣?！迸嘤柕哪康牟粌H在于知識的傳遞，更在于知識的應用和創(chuàng)新，學習的最終目的是達到“知行合一”的境界。其中強調(diào)的關鍵就是需要不斷地“習”和“行”。
因此，尤其是針對圍繞現(xiàn)任崗位勝任能力所開展的培訓與學習，就更需要員工邊學邊用，邊用邊考核，學以致用，用學相長，環(huán)環(huán)相扣，則能大大提升學習效果及員工績效。
糾偏：一個好的培訓還要有及時的校正與糾偏，這是與應用環(huán)節(jié)密不可分的。在進入培訓應用的執(zhí)行階段，培訓導師及受訓員工的上級主管均應關注過程中的關鍵環(huán)節(jié)，并及時點評，使員工明確自己哪些行為是獲得肯定的，應繼續(xù)發(fā)揚；哪些舉措還有待進一步完善。這樣，員工在實踐的過程中不斷得到教練員的反饋及激勵，可以及時修正考慮問題的思維方式，采取更為有效的工作方法。最終促成培訓效果的事半功倍。
習慣：一個好的培訓就在于推動企業(yè)形成良好的組織習慣，貫之以習。從管理的角度講，我們通過培訓不僅要提高每個人的管理知識、管理技能，更重要的是要保證全體管理干部和整個組織按照統(tǒng)一的方法去應用，從而最大限度地提高組織效率。
創(chuàng)新：一個好的培訓的最高境界就是促進員工技能和素質(zhì)的提升以及管理的創(chuàng)新。眾所周知，現(xiàn)代企業(yè)的競爭是人才的競爭、是知識的競爭，而培訓正是培養(yǎng)人才、傳播知識、實現(xiàn)知識共享的有效途徑。因此，企業(yè)員工培訓的有效管理與創(chuàng)新在知識經(jīng)濟時代日益凸現(xiàn)其重要性，而加強員工培訓的管理與創(chuàng)新更成為企業(yè)在21世紀培育核心競爭力，取得不斷成功的關鍵所在。
來源:新智囊
