培訓(xùn)不是福利，而是發(fā)動機(jī)

　　“培訓(xùn)是企業(yè)對員工最大的福利”。這句話大家已經(jīng)是耳熟能詳，而且始終得到不少企業(yè)的認(rèn)可,領(lǐng)導(dǎo)們說這話時常常引以為豪。但是培訓(xùn)真的是一種福利嗎？如果是這樣，我們培訓(xùn)的目的何在呢？是為了提高員工的能力？還是為了讓員工感到快樂？或者是讓他們對公司感恩？可能正是因?yàn)槲覀儗ε嘤?xùn)的這種片面理解，才使它充當(dāng)了像福利這樣一種可有可無的角色。這種狀況從我們的許多培訓(xùn)經(jīng)理、專員的身上得到了驗(yàn)證，由于是一種福利，所以培訓(xùn)部門的人員也就成了發(fā)放福利的一部分，而顯得無關(guān)緊要。他們的工作總是處在配角的地位，出現(xiàn)在并不重要的時間、地點(diǎn)，甚至成為所有人的附庸。我們甚至可以斷言，如果公司產(chǎn)生財(cái)務(wù)危機(jī)，一定要裁員，首先砍掉的一定是這些培訓(xùn)人員，因?yàn)樗麄兪且环N福利，效益不好自然不能有福利。這樣的局面一方面是因?yàn)槲覀儗ε嘤?xùn)的這種認(rèn)識，另一方面也是由于培訓(xùn)好像沒有什么作用。培訓(xùn)了也不見有什么好處，不培訓(xùn)也沒有發(fā)現(xiàn)什么不好。有很多對培訓(xùn)非常癡迷的企業(yè)，到頭來也發(fā)現(xiàn)員工對培訓(xùn)越來越厭倦，感覺對自己的工作沒有什么實(shí)際的用處?！奥牭臅r候熱血沸騰，做的時候垂頭喪氣”。



培訓(xùn)不是福利，而是競爭的利器。這是一個非常重要的觀念認(rèn)識問題。一個企業(yè)的發(fā)展往往與三個要素有著密切的關(guān)系，即一個正確的產(chǎn)品及服務(wù)；一批正確的人；把利益說清楚。其中任何一件事情出問題，企業(yè)都會遇到嚴(yán)重的危機(jī)，但對于產(chǎn)品、服務(wù)、利益這些內(nèi)容來說，是比較容易處理的，只有一批正確的人是非常困難的。我們很多企業(yè)發(fā)展了十幾年，也賺到了一些錢，但是并沒有能真正地發(fā)展成為一個健康的企業(yè)，沒有做大做強(qiáng)，其中一個重要的原因，就是至今沒有一個職業(yè)化的隊(duì)伍，特別是銷售隊(duì)伍，這個要素已經(jīng)成為阻礙所有企業(yè)發(fā)展的壁壘。而這個問題的核心就是培訓(xùn)。因?yàn)橐慌_的人必須建立在訓(xùn)練的基礎(chǔ)上，只有建立強(qiáng)大的訓(xùn)練系統(tǒng)，企業(yè)才能源源不斷地培養(yǎng)出合格士兵，才能在連續(xù)作戰(zhàn)中，保持持續(xù)的戰(zhàn)斗力。只要是市場競爭，淘汰就不能避免，獲得充足的兵源保障就成為了關(guān)鍵；只要希望發(fā)展，就會對人員提出更高的要求，就需要他們掌握更為先進(jìn)的技能，而這些都必須依賴于訓(xùn)練，而不是簡單的選擇和招聘。從這樣的角度看，企業(yè)的成長往往與它能夠培養(yǎng)多少人，能夠管理多少人成正比。最重要的就是能夠培養(yǎng)多少人，許多成功的企業(yè)都證明了這一點(diǎn)，培訓(xùn)已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略問題。如果我們仔細(xì)研究就會發(fā)現(xiàn)，那些發(fā)展了20年以上的成功企業(yè)，它們往往在人的培養(yǎng)上獨(dú)樹一幟，訓(xùn)練已經(jīng)成為他們強(qiáng)有力的競爭手段，外資企業(yè)更是這樣?？梢钥隙ǖ卣f，未來企業(yè)是人才的競爭，而它的核心是企業(yè)訓(xùn)練能力的競爭，訓(xùn)練將成為企業(yè)發(fā)展的引擎，而絕不是一種福利。



培訓(xùn)要成為引擎，就不能“培”而不“訓(xùn)”。培訓(xùn)之所以會被當(dāng)成是一種福利，往往與它的“價值顯性”不明顯密切相關(guān)。比如，銷售人員的培訓(xùn)就像我們上面談到的，培訓(xùn)之后的效果很不明顯，所以企業(yè)就會對培訓(xùn)失去信心。實(shí)際上，我們以往的培訓(xùn)確實(shí)存在較大的誤區(qū)，很多企業(yè)是培而不訓(xùn)。什么是培而不訓(xùn)呢？就是我只注重講而不注重練，注重聽而不注重掌握，注重知識而不注重技能。而銷售人員作為一個以技能為導(dǎo)向的職業(yè)，訓(xùn)練要比講授重要得多，訓(xùn)練的目的是讓銷售人員掌握相應(yīng)的技能，并在日常的行動中做出來，只有這樣訓(xùn)練才能形成真正的生產(chǎn)力。模壓式訓(xùn)練系統(tǒng)就是這一思想的代表。比如，企業(yè)進(jìn)行的產(chǎn)品知識培訓(xùn)，對于銷售人員的日常工作來說，經(jīng)常感覺意義不大，造成這樣問題的主要原因就是企業(yè)傳授的是知識而不是技能，在沒有轉(zhuǎn)變成技能的情況下，產(chǎn)品推介、產(chǎn)品展示、客戶問答、需求把握等都會有問題，它們僅僅停留在了銷售人員的頭腦中，卻沒有成為說服客戶的工具。解決的辦法就是要進(jìn)行針對行動的專項(xiàng)訓(xùn)練。知識掌握多少固然重要，更重要的是有多少能夠轉(zhuǎn)變成技能。因此，訓(xùn)練的目標(biāo)是要完成“產(chǎn)品知識”向“產(chǎn)品技能”的轉(zhuǎn)化。同樣的道理，客戶知識的訓(xùn)練也有相同的特點(diǎn)。以往企業(yè)對客戶知識的培訓(xùn)是非常粗放的，很多情況下，都是銷售人員自己在實(shí)踐之中逐漸摸索的結(jié)果。但是經(jīng)過820軍校研究發(fā)現(xiàn)，沒有經(jīng)過嚴(yán)格客戶技能訓(xùn)練的銷售人員，淘汰率是很高的。很多銷售人員不出成績也與客戶技能的訓(xùn)練有密切的關(guān)系，缺乏客戶技能的銷售人員經(jīng)常表現(xiàn)為：對銷售感到迷茫，總是沒有客戶；非常勤奮但是業(yè)績很差；不善于溝通；不能準(zhǔn)確地抓住客戶的問題等等。客戶技能的訓(xùn)練要比產(chǎn)品技能的訓(xùn)練困難很多，產(chǎn)品是企業(yè)自己可以控制的而客戶不行，它需要企業(yè)長期的積累，才能掌握如何訓(xùn)練這類技能。



訓(xùn)練要成為重要的管理手段。什么叫管理？什么叫管理技能？很多人認(rèn)為所謂的管理就是制訂流程、建立組織、設(shè)計(jì)制度及激勵機(jī)制、文化建設(shè)等工作內(nèi)容，這樣的理解不能說是錯誤，但是只要仔細(xì)研究就會發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)都有相關(guān)的制度、流程、計(jì)劃、考核，但是他們的管理并不很好，銷售業(yè)績并沒有隨著這些管理措施的出臺而快速的提升。更有意思的是，很多管理人員在讀MBA，EMBA，但是等他們畢業(yè)之后，他們的管理能力并沒有太大的提高，這是一個很奇怪的現(xiàn)象。為什么會出現(xiàn)這樣的狀況？是否我們所做的工作都是沒用的呢？要解決這個問題就必須對“管理技能”進(jìn)行重新的認(rèn)識。820營銷軍校認(rèn)為，所謂管理技能的核心是：將公司的決策、領(lǐng)導(dǎo)的意志變成每一個人行為的過程。你的管理技能的高低，應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)在能使多少人按照公司的要求做，而不是寫了多少制度與流程，前一項(xiàng)非常困難，后一項(xiàng)相對容易，而正因?yàn)槿狈η耙豁?xiàng)，所以我們的管理才會變得一塌糊涂。要提升管理技能有賴于以下三個問題的解決，第一，員工知不知道做什么；第二，他們有沒有能力做；第三，想不想做。只有這三點(diǎn)滿足了，我們的管理才能貫徹下去。而其中，前兩項(xiàng)必須依靠訓(xùn)練，而不能依靠制度，在缺乏前兩項(xiàng)的前提下，任何制度、流程都是沒有意義的。只有在他們理解了、知道了、會做了，但是不去做的情況下，才能采用制度、考核這樣的手段。所以管理者的首要任務(wù)是訓(xùn)練，就是要徹底解決“知不知道”，“能不能”的問題，然后再去解決“想不想”的問題。一個只會解決“想不想”的管理干部是不負(fù)責(zé)任的，也是缺乏管理能力的人。因此，訓(xùn)練應(yīng)當(dāng)成為管理的日常工作，甚至應(yīng)當(dāng)成為管理人員、特別是銷售管理人員的任職資格?？梢哉f管理70%的任務(wù)是訓(xùn)練，只有30%的任務(wù)是監(jiān)督、管理，遵從這一規(guī)律的企業(yè)就會向更加健康的方向發(fā)展，反之則會步履維艱，積重難返！



總之，管理的核心是訓(xùn)練，只有在訓(xùn)練的基礎(chǔ)上才能進(jìn)行管理；培訓(xùn)要以“訓(xùn)”為主，只有通過“訓(xùn)”才能提高技能；培訓(xùn)不是福利可有可無，而是企業(yè)的競爭引擎，善于訓(xùn)練的企業(yè)才是最有前途的企業(yè)。







來源：HR管理世界