培訓(xùn)管理軟件
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企業(yè)培訓(xùn)：最關(guān)鍵的刀該往哪里切？
一、培訓(xùn)：磨刀不誤砍柴工
今年基地的新進(jìn)員工入職培訓(xùn)與以往有很大不同：培訓(xùn)內(nèi)容更具針對性，培訓(xùn)考核更加科學(xué)和嚴(yán)格，培訓(xùn)組織更加流程化和規(guī)范化，令所有受到培訓(xùn)的員工對美加的培訓(xùn)文化留下了深刻的印象。
這使我想到了聯(lián)想的“人模子”培訓(xùn)。聯(lián)想對于員工培訓(xùn)可以說是極為重視，并在實(shí)踐中摸索出一套獨(dú)特的行之有效的方法：“人模子”培訓(xùn)?！叭四Ｗ印币馑际钦f聯(lián)想要形成一個(gè)堅(jiān)硬的模子，進(jìn)入聯(lián)想的員工必須進(jìn)到聯(lián)想的“模子”里來，凝成聯(lián)想的理想、目標(biāo)、精神、情操、行為所要求的形狀。按照聯(lián)想員工“人模子”的基本要求，員工從開始受到“人模子”壓力，到習(xí)慣成自然的過程，就是聯(lián)想全體員工素質(zhì)提高的過程。
員工培訓(xùn)與企業(yè)發(fā)展是同一個(gè)方向。有針對性的員工培訓(xùn)可以用有限的投入獲得最大的收益。這里套用一個(gè)古老的比喻就是磨刀不誤砍柴工。斧子利了，效率提高了，還擔(dān)心沒有效益？
二、總裁要成為首席培訓(xùn)師
走進(jìn)美加集團(tuán)聽的第一堂課就是由總裁楊煉先生親自主講的《美加營銷戰(zhàn)略、策略與戰(zhàn)術(shù)》，我與來自全國各地的300位美加人認(rèn)真地聆聽了他精彩的講演，短短的半天時(shí)間讓人意猶未盡、回味無窮。老員工們告訴我，他們這已經(jīng)是第“N”次聽這位“中國音響界十大風(fēng)云人物”的內(nèi)部培訓(xùn)課了。楊總當(dāng)之無愧是公司的首席培訓(xùn)師。
無獨(dú)有偶，聞名世界的美國前GE首席執(zhí)行官韋爾奇，在擔(dān)任CEO的20年里，親自為高級經(jīng)理們舉辦了280次關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力方面的課程培訓(xùn)。不只是楊煉和韋爾奇，親自倡導(dǎo)和實(shí)踐培訓(xùn)文化的還有海爾總裁張瑞敏、TCL總裁李東生……培訓(xùn)工作要卓有成效，就必須真正得到最高管理層的重視和支持。如果這種支持不夠有力，那么培訓(xùn)的作用和影響就要降低。
21世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，致力于創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)的美加集團(tuán)，在高層的親自推動(dòng)下，以組織學(xué)習(xí)的獨(dú)有形式，在前進(jìn)的道路上不斷提速。
三、管理者就是培訓(xùn)者
今年5月份，經(jīng)過系統(tǒng)的培訓(xùn)與嚴(yán)格的考核，美加制造廠有11位部門經(jīng)理、主管被評為“內(nèi)部講師”,有3位部長被評為“高級內(nèi)部講師”。事實(shí)證明，內(nèi)部培訓(xùn)師培訓(xùn)更有針對性，彼此熟悉，教與學(xué)雙方交流起來也更容易，有利于學(xué)習(xí)型組織的營造。
企業(yè)發(fā)展決定了我們必須不斷提升團(tuán)隊(duì)的整體素質(zhì)。公司一直注重內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍的建設(shè)，目前已經(jīng)建立了一支包括集團(tuán)旗下的制造廠、各品牌在內(nèi)的70多人的培訓(xùn)師隊(duì)伍，他們是從美加眾多中高層管理者中通過嚴(yán)格的選拔考核脫穎而出的精英。通過這些持證培訓(xùn)師的努力，為企業(yè)發(fā)展提供人力資源的質(zhì)量支持。
下一步我們將創(chuàng)造積極的培訓(xùn)師文化：如成立內(nèi)部培訓(xùn)師俱樂部、引進(jìn)培訓(xùn)師進(jìn)階課程等，使更多的管理者晉升為培訓(xùn)師。
另外要加強(qiáng)對培訓(xùn)師的考核工作，要把培訓(xùn)次數(shù)、培訓(xùn)效果等量化指標(biāo)列入考核內(nèi)容，建立強(qiáng)有力的企業(yè)培訓(xùn)激勵(lì)制度。
四、積極籌建“培訓(xùn)學(xué)院”
國內(nèi)外成功企業(yè)大多建有企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)學(xué)院。世界500強(qiáng)第一名的沃爾瑪很早就成立了用于培訓(xùn)員工的“沃爾頓學(xué)院”，海爾有“海爾大學(xué)”、TCL有“TCL培訓(xùn)學(xué)院”、聯(lián)想有“聯(lián)想管理學(xué)院”。
在快速的發(fā)展過程中，美加不但創(chuàng)造了中國音響市場的奇跡，而且在市場營銷、品牌建設(shè)、生產(chǎn)管理等方面積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)，培養(yǎng)了一大批人才。為適應(yīng)集團(tuán)國際化發(fā)展戰(zhàn)略的需要，我們正在籌建美加人自己的“培訓(xùn)學(xué)院”。屆時(shí)將聘請外部著名職業(yè)經(jīng)理人和內(nèi)部高層領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任學(xué)院講師，開展多層次、多形式的培訓(xùn)工作，最終打造出一支適應(yīng)集團(tuán)長期發(fā)展需要的人才隊(duì)伍。
五、做好需求調(diào)查
為確定培訓(xùn)需求，就必須進(jìn)行三個(gè)層次的分析：組織分析、工作分析和人員分析。
⑴組織分析。組織分析的目的是確定員工培訓(xùn)在整個(gè)組織范圍內(nèi)的需求。組織分析首先應(yīng)從組織目標(biāo)和組織戰(zhàn)略出發(fā)，分析人力資源開發(fā)的組織需求。為適應(yīng)集團(tuán)國際化發(fā)展戰(zhàn)略的需要，今后要加強(qiáng)對海外部、技術(shù)人員、財(cái)務(wù)中心等骨干人員的培訓(xùn)力度。
⑵工作分析。工作分析的目的是確定培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)容，即讓員工達(dá)到令人滿意的工作績效所必須掌握的東西。
我們已經(jīng)對基地各部門、各崗位進(jìn)行了詳細(xì)的崗位分析，目前正在進(jìn)行員工薪酬與績效考核體系設(shè)計(jì)，這些工作完成后，我們將對員工培訓(xùn)需求調(diào)查提供相對準(zhǔn)確的依據(jù)。
?、侨藛T分析。人員分析的目的是確定每一個(gè)員工完成所承擔(dān)工作任務(wù)的好壞。這一層次的需求分析可以由以下公式來定義：
理想工作績效-實(shí)際工作績效=培訓(xùn)開發(fā)需求
實(shí)際工作績效與理想工作績效之間的差別可以由培訓(xùn)和開發(fā)來縮小、彌補(bǔ)。
六、選好培訓(xùn)方法
不同的培訓(xùn)方法有不同的成本，同時(shí)，對不同的人也有不同的效果。
幫助員工獲得提高的最好方法未必是讓他們坐在教室里，接受老師“正規(guī)”的培訓(xùn)。那么，除了“正規(guī)”的培訓(xùn)之外，還有哪些方法可以提高員工的技能、增加他們的知識呢？
⑴獨(dú)立式學(xué)習(xí)
獨(dú)立式學(xué)習(xí)就是讓學(xué)習(xí)者獨(dú)立完成一項(xiàng)具有挑戰(zhàn)性的工作。聽起來不像是培訓(xùn)，但是這種潛在的培訓(xùn)價(jià)值很快就會(huì)在員工工作中顯露出來。這種學(xué)習(xí)方式也有利于促進(jìn)學(xué)習(xí)者為獨(dú)立完成工作去學(xué)習(xí)新的技能，迎接更大的挑戰(zhàn)。
⑵貼身式學(xué)習(xí)
這種培訓(xùn)是安排學(xué)習(xí)者在一段時(shí)間內(nèi)跟隨“師傅”一起工作，觀察“師傅”是如何工作的，并從中學(xué)到一些新技能。這種培訓(xùn)方式在需要手工完成任務(wù)的領(lǐng)域較為常見，它不僅鍛煉了員工的動(dòng)手能力，還提高了他們的觀察能力，增加了他們的學(xué)識。
⑶開放式學(xué)習(xí)
這種學(xué)習(xí)方法給接受培訓(xùn)的人以較大的自由，學(xué)習(xí)者可以自由地選擇學(xué)習(xí)的時(shí)間和學(xué)習(xí)的內(nèi)容。
?、葏⒂^式學(xué)習(xí)
6月份，我們組織制造廠、威發(fā)電聲60余位中高層管理人員到順德格蘭仕集團(tuán)參觀學(xué)習(xí)。我們參觀了總裝車間、展示廳，并且與格蘭仕高層進(jìn)行了座談、交流，受益匪淺。
?、奢啌Q式學(xué)習(xí)
在某些公司，我們通常會(huì)看到這樣一個(gè)現(xiàn)象：一位經(jīng)理前兩年在公司的一個(gè)部門任職，而接下來的兩年，卻轉(zhuǎn)入另一個(gè)部門任職，這就是所謂的“工作輪換”。新的崗位，新的職務(wù)，新的員工，新的問題，一切從頭開始，這樣做有利于培養(yǎng)全能人才。
七、做好效果評價(jià)工作
培訓(xùn)的效果評價(jià)工作可以從三方面進(jìn)行：
?、藕蠊u價(jià)。即如果不實(shí)施人力資源開發(fā)項(xiàng)目將會(huì)有什么后果，屬于反面評價(jià)。
?、菩Ч治?。即進(jìn)行人力資源開發(fā)項(xiàng)目后收到了什么樣的效果以及效果的程度如何，屬于收益評價(jià)。
?、琼?xiàng)目評估。即對開發(fā)項(xiàng)目本身進(jìn)行得如何開展系統(tǒng)分析，最終對項(xiàng)目作出評估，屬于項(xiàng)目整體評價(jià)。
一般而言，在人力資源開發(fā)效果評價(jià)中比較常用的幾種方法是：
?、艤y試比較評價(jià)法。人力資源開發(fā)項(xiàng)目實(shí)施前和結(jié)束后分別用難度相同的測試題對受開發(fā)者進(jìn)行測試。
⑵工作績效評價(jià)法。人力資源開發(fā)項(xiàng)目結(jié)束后，每隔一段時(shí)間(如3-6個(gè)月)以書面調(diào)查或面談的形式，了解受訓(xùn)者在工作上取得的成績。
⑶工作態(tài)度考察評價(jià)法?？疾焓荛_發(fā)者在開發(fā)前后工作態(tài)度的變化。
?、裙ぷ鳂?biāo)準(zhǔn)對照評價(jià)法。通過了解受開發(fā)者在工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作態(tài)度等方面能否達(dá)到工作標(biāo)準(zhǔn)來判定開發(fā)工作有無成效。
?、赏悊T工比較評價(jià)法。比較受開發(fā)者和未受開發(fā)者的工作，以此比較結(jié)果對開發(fā)工作的成效作出評價(jià)。
今年基地的新進(jìn)員工入職培訓(xùn)與以往有很大不同：培訓(xùn)內(nèi)容更具針對性，培訓(xùn)考核更加科學(xué)和嚴(yán)格，培訓(xùn)組織更加流程化和規(guī)范化，令所有受到培訓(xùn)的員工對美加的培訓(xùn)文化留下了深刻的印象。
這使我想到了聯(lián)想的“人模子”培訓(xùn)。聯(lián)想對于員工培訓(xùn)可以說是極為重視，并在實(shí)踐中摸索出一套獨(dú)特的行之有效的方法：“人模子”培訓(xùn)?！叭四Ｗ印币馑际钦f聯(lián)想要形成一個(gè)堅(jiān)硬的模子，進(jìn)入聯(lián)想的員工必須進(jìn)到聯(lián)想的“模子”里來，凝成聯(lián)想的理想、目標(biāo)、精神、情操、行為所要求的形狀。按照聯(lián)想員工“人模子”的基本要求，員工從開始受到“人模子”壓力，到習(xí)慣成自然的過程，就是聯(lián)想全體員工素質(zhì)提高的過程。
員工培訓(xùn)與企業(yè)發(fā)展是同一個(gè)方向。有針對性的員工培訓(xùn)可以用有限的投入獲得最大的收益。這里套用一個(gè)古老的比喻就是磨刀不誤砍柴工。斧子利了，效率提高了，還擔(dān)心沒有效益？
二、總裁要成為首席培訓(xùn)師
走進(jìn)美加集團(tuán)聽的第一堂課就是由總裁楊煉先生親自主講的《美加營銷戰(zhàn)略、策略與戰(zhàn)術(shù)》，我與來自全國各地的300位美加人認(rèn)真地聆聽了他精彩的講演，短短的半天時(shí)間讓人意猶未盡、回味無窮。老員工們告訴我，他們這已經(jīng)是第“N”次聽這位“中國音響界十大風(fēng)云人物”的內(nèi)部培訓(xùn)課了。楊總當(dāng)之無愧是公司的首席培訓(xùn)師。
無獨(dú)有偶，聞名世界的美國前GE首席執(zhí)行官韋爾奇，在擔(dān)任CEO的20年里，親自為高級經(jīng)理們舉辦了280次關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力方面的課程培訓(xùn)。不只是楊煉和韋爾奇，親自倡導(dǎo)和實(shí)踐培訓(xùn)文化的還有海爾總裁張瑞敏、TCL總裁李東生……培訓(xùn)工作要卓有成效，就必須真正得到最高管理層的重視和支持。如果這種支持不夠有力，那么培訓(xùn)的作用和影響就要降低。
21世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，致力于創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)的美加集團(tuán)，在高層的親自推動(dòng)下，以組織學(xué)習(xí)的獨(dú)有形式，在前進(jìn)的道路上不斷提速。
三、管理者就是培訓(xùn)者
今年5月份，經(jīng)過系統(tǒng)的培訓(xùn)與嚴(yán)格的考核，美加制造廠有11位部門經(jīng)理、主管被評為“內(nèi)部講師”,有3位部長被評為“高級內(nèi)部講師”。事實(shí)證明，內(nèi)部培訓(xùn)師培訓(xùn)更有針對性，彼此熟悉，教與學(xué)雙方交流起來也更容易，有利于學(xué)習(xí)型組織的營造。
企業(yè)發(fā)展決定了我們必須不斷提升團(tuán)隊(duì)的整體素質(zhì)。公司一直注重內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍的建設(shè)，目前已經(jīng)建立了一支包括集團(tuán)旗下的制造廠、各品牌在內(nèi)的70多人的培訓(xùn)師隊(duì)伍，他們是從美加眾多中高層管理者中通過嚴(yán)格的選拔考核脫穎而出的精英。通過這些持證培訓(xùn)師的努力，為企業(yè)發(fā)展提供人力資源的質(zhì)量支持。
下一步我們將創(chuàng)造積極的培訓(xùn)師文化：如成立內(nèi)部培訓(xùn)師俱樂部、引進(jìn)培訓(xùn)師進(jìn)階課程等，使更多的管理者晉升為培訓(xùn)師。
另外要加強(qiáng)對培訓(xùn)師的考核工作，要把培訓(xùn)次數(shù)、培訓(xùn)效果等量化指標(biāo)列入考核內(nèi)容，建立強(qiáng)有力的企業(yè)培訓(xùn)激勵(lì)制度。
四、積極籌建“培訓(xùn)學(xué)院”
國內(nèi)外成功企業(yè)大多建有企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)學(xué)院。世界500強(qiáng)第一名的沃爾瑪很早就成立了用于培訓(xùn)員工的“沃爾頓學(xué)院”，海爾有“海爾大學(xué)”、TCL有“TCL培訓(xùn)學(xué)院”、聯(lián)想有“聯(lián)想管理學(xué)院”。
在快速的發(fā)展過程中，美加不但創(chuàng)造了中國音響市場的奇跡，而且在市場營銷、品牌建設(shè)、生產(chǎn)管理等方面積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)，培養(yǎng)了一大批人才。為適應(yīng)集團(tuán)國際化發(fā)展戰(zhàn)略的需要，我們正在籌建美加人自己的“培訓(xùn)學(xué)院”。屆時(shí)將聘請外部著名職業(yè)經(jīng)理人和內(nèi)部高層領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任學(xué)院講師，開展多層次、多形式的培訓(xùn)工作，最終打造出一支適應(yīng)集團(tuán)長期發(fā)展需要的人才隊(duì)伍。
五、做好需求調(diào)查
為確定培訓(xùn)需求，就必須進(jìn)行三個(gè)層次的分析：組織分析、工作分析和人員分析。
⑴組織分析。組織分析的目的是確定員工培訓(xùn)在整個(gè)組織范圍內(nèi)的需求。組織分析首先應(yīng)從組織目標(biāo)和組織戰(zhàn)略出發(fā)，分析人力資源開發(fā)的組織需求。為適應(yīng)集團(tuán)國際化發(fā)展戰(zhàn)略的需要，今后要加強(qiáng)對海外部、技術(shù)人員、財(cái)務(wù)中心等骨干人員的培訓(xùn)力度。
⑵工作分析。工作分析的目的是確定培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)容，即讓員工達(dá)到令人滿意的工作績效所必須掌握的東西。
我們已經(jīng)對基地各部門、各崗位進(jìn)行了詳細(xì)的崗位分析，目前正在進(jìn)行員工薪酬與績效考核體系設(shè)計(jì)，這些工作完成后，我們將對員工培訓(xùn)需求調(diào)查提供相對準(zhǔn)確的依據(jù)。
?、侨藛T分析。人員分析的目的是確定每一個(gè)員工完成所承擔(dān)工作任務(wù)的好壞。這一層次的需求分析可以由以下公式來定義：
理想工作績效-實(shí)際工作績效=培訓(xùn)開發(fā)需求
實(shí)際工作績效與理想工作績效之間的差別可以由培訓(xùn)和開發(fā)來縮小、彌補(bǔ)。
六、選好培訓(xùn)方法
不同的培訓(xùn)方法有不同的成本，同時(shí)，對不同的人也有不同的效果。
幫助員工獲得提高的最好方法未必是讓他們坐在教室里，接受老師“正規(guī)”的培訓(xùn)。那么，除了“正規(guī)”的培訓(xùn)之外，還有哪些方法可以提高員工的技能、增加他們的知識呢？
⑴獨(dú)立式學(xué)習(xí)
獨(dú)立式學(xué)習(xí)就是讓學(xué)習(xí)者獨(dú)立完成一項(xiàng)具有挑戰(zhàn)性的工作。聽起來不像是培訓(xùn)，但是這種潛在的培訓(xùn)價(jià)值很快就會(huì)在員工工作中顯露出來。這種學(xué)習(xí)方式也有利于促進(jìn)學(xué)習(xí)者為獨(dú)立完成工作去學(xué)習(xí)新的技能，迎接更大的挑戰(zhàn)。
⑵貼身式學(xué)習(xí)
這種培訓(xùn)是安排學(xué)習(xí)者在一段時(shí)間內(nèi)跟隨“師傅”一起工作，觀察“師傅”是如何工作的，并從中學(xué)到一些新技能。這種培訓(xùn)方式在需要手工完成任務(wù)的領(lǐng)域較為常見，它不僅鍛煉了員工的動(dòng)手能力，還提高了他們的觀察能力，增加了他們的學(xué)識。
⑶開放式學(xué)習(xí)
這種學(xué)習(xí)方法給接受培訓(xùn)的人以較大的自由，學(xué)習(xí)者可以自由地選擇學(xué)習(xí)的時(shí)間和學(xué)習(xí)的內(nèi)容。
?、葏⒂^式學(xué)習(xí)
6月份，我們組織制造廠、威發(fā)電聲60余位中高層管理人員到順德格蘭仕集團(tuán)參觀學(xué)習(xí)。我們參觀了總裝車間、展示廳，并且與格蘭仕高層進(jìn)行了座談、交流，受益匪淺。
?、奢啌Q式學(xué)習(xí)
在某些公司，我們通常會(huì)看到這樣一個(gè)現(xiàn)象：一位經(jīng)理前兩年在公司的一個(gè)部門任職，而接下來的兩年，卻轉(zhuǎn)入另一個(gè)部門任職，這就是所謂的“工作輪換”。新的崗位，新的職務(wù)，新的員工，新的問題，一切從頭開始，這樣做有利于培養(yǎng)全能人才。
七、做好效果評價(jià)工作
培訓(xùn)的效果評價(jià)工作可以從三方面進(jìn)行：
?、藕蠊u價(jià)。即如果不實(shí)施人力資源開發(fā)項(xiàng)目將會(huì)有什么后果，屬于反面評價(jià)。
?、菩Ч治?。即進(jìn)行人力資源開發(fā)項(xiàng)目后收到了什么樣的效果以及效果的程度如何，屬于收益評價(jià)。
?、琼?xiàng)目評估。即對開發(fā)項(xiàng)目本身進(jìn)行得如何開展系統(tǒng)分析，最終對項(xiàng)目作出評估，屬于項(xiàng)目整體評價(jià)。
一般而言，在人力資源開發(fā)效果評價(jià)中比較常用的幾種方法是：
?、艤y試比較評價(jià)法。人力資源開發(fā)項(xiàng)目實(shí)施前和結(jié)束后分別用難度相同的測試題對受開發(fā)者進(jìn)行測試。
⑵工作績效評價(jià)法。人力資源開發(fā)項(xiàng)目結(jié)束后，每隔一段時(shí)間(如3-6個(gè)月)以書面調(diào)查或面談的形式，了解受訓(xùn)者在工作上取得的成績。
⑶工作態(tài)度考察評價(jià)法?？疾焓荛_發(fā)者在開發(fā)前后工作態(tài)度的變化。
?、裙ぷ鳂?biāo)準(zhǔn)對照評價(jià)法。通過了解受開發(fā)者在工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作態(tài)度等方面能否達(dá)到工作標(biāo)準(zhǔn)來判定開發(fā)工作有無成效。
?、赏悊T工比較評價(jià)法。比較受開發(fā)者和未受開發(fā)者的工作，以此比較結(jié)果對開發(fā)工作的成效作出評價(jià)。
