企業(yè)做好人力資源管理的關(guān)鍵

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企業(yè)人力資源管理發(fā)展順應著時代的發(fā)展開始變得更為重要，同時當前人力資源管理注重人才方面的培養(yǎng)工作，作為企業(yè)的管理者，在提升企業(yè)人才隊伍方面，需要注重的不僅在于方法，還在于本身環(huán)境。

一家企業(yè)能不能招聘人才，培養(yǎng)人才，留住人才，關(guān)鍵在于這家企業(yè)老板是否注重人才成長環(huán)境的打造。如果人才成長環(huán)境好，那么即使企業(yè)現(xiàn)在沒有人才，也可以通過培養(yǎng)打造具備相應職業(yè)技能的人才；反之如果人才成長環(huán)境不好，那么即使企業(yè)招到了人才，也留不住人才。

有的老板，企業(yè)沒有人才，他們不會檢討自己，卻總是在責備別人。一天到晚抱怨員工自私、懶惰、攀比、清高等等?？墒抢习宀幌胂?，為什么同樣的員工在你的企業(yè)用不好，像個蠢才，而在其他企業(yè)確如此忠誠、好學、上進、勤勞、聽話，變成了人才呢？不是員工沒有責任心，不是員工沒有上進心，而是老板沒有給他們一個好的成長環(huán)境。因為壞環(huán)境導致好人變壞，好環(huán)境導致壞人變好。所以人才的成長關(guān)鍵在于環(huán)境的營造。

當然，這里所講的人才成長環(huán)境，不僅僅是指硬件環(huán)境，也許軟件環(huán)境比硬件環(huán)境更重要。企業(yè)不要以為只要辦公環(huán)境好，工資待遇高就能招得到人才，留得住人才，錯了。真正的好人才，不僅僅關(guān)注薪酬待遇，他們更關(guān)注自身的價值能否實現(xiàn)。多數(shù)人才的離去，不是因為老板給他的薪水不夠高，待遇不夠好。而且因為他的能力得不到老板的認可；他的成績得不到老板的肯定；他的人格得不到老板的尊重；他的心靈得不到老板的安慰；他的前程得不到老板的關(guān)注。所以人才選擇了離開老板。

因為有的老板是非不分，獎罰不明，競爭不公，有能力的人才得不到重視，重用，而沒有能力的人才卻把持重要崗位。企業(yè)往往重關(guān)系不重能力，重感情不重事情，重苦勞不重功勞，所以一些有能力，會辦事的員工離職走人。而且多數(shù)員工還是帶著傷心的淚水離開公司的。因為他們改變不了企業(yè)，改變不了老板，改變不了環(huán)境，所以只有改變自己，選擇離開?？墒俏覀冇卸嗌倮习辶私鈫T工呢，理解員工呢？

其實，只要是人，都有夢想。跟對老板成就一生，跟錯老板浪費一生。老板有夢想，員工也有夢想。關(guān)鍵是老板錯誤的做法，讓員工看不到企業(yè)的希望，他們就不得不離你而去。

在今天這個公平競爭的市場經(jīng)濟中，老板與員工的關(guān)系不再是雇傭與被雇用的關(guān)系了，他們彼此之間的合作成份越來越多了，更多的已偏向戀愛關(guān)系了。因此，好男人要想娶到美女，除了你自己有錢以外，還要提升自我素質(zhì)，對美女多一分關(guān)愛和尊重。今天的企業(yè)老板也是一樣，雖然你沒有能力給員工多花工資，但是你一定要讓員工工作得開心?。〗o他們多一分尊重和贊美，多一分信任和支持。

要知道，一家企業(yè)，老板支持什么，企業(yè)就會擁有什么。如果老板不重視企業(yè)軟環(huán)境的打造，企業(yè)沒有目標，沒有價值導向，沒有精神，沒有經(jīng)營理念，沒有，沒有獎罰制度，那么員工干好干壞一個樣，干多干少一個樣，干長干短一個樣，優(yōu)秀員工從何而來呢？

一家企業(yè)最怕的就是“和稀泥”。對有功勞的人才不獎勵，對有過失的人員不懲罰。你好我好大家好，這種公平，其實是對人才最大的不公平。因為一個優(yōu)秀人才所創(chuàng)造的價值是一個平庸人員所創(chuàng)造的價值十倍甚至百倍，他們怎么能享受一樣的待遇呢？所以做企業(yè)絕不能吃大鍋飯。一定要重獎重罰。如果懶惰的員工不處罰，那么就等于在處罰勤勞的員工；如果遲到的人員不處罰，那么就等于在處罰早到的人員；如果平庸的員工不處罰就等于在處罰優(yōu)秀的員工；如果失職的員工不處罰就等于在處罰敬業(yè)的員工。

可是，今天多數(shù)老板還是看不到這個問題的嚴重性，他們認為處不處罰員工是我老板說了算，用不著你員工操心。如果一個老板是非不分，黑白顛倒，獎罰不公。那么這家企業(yè)永遠不會有好人才出現(xiàn)。因為好人不愿意跟壞人共事；勤勞的人無法與懶惰的人合作，有才華的人無法忍受無能的人。所以企業(yè)有沒有人才，關(guān)鍵的根源在于老板，老板給員工什么樣的成長環(huán)境，企業(yè)就會有什么樣人才。 

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