企業(yè)績效排名的三重戰(zhàn)略意義

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美國通用電氣公司前首席履行官杰克·韋爾奇以采取員工績效排名而馳名。在韋爾奇的引導(dǎo)下，通用電氣的表現(xiàn)凸起，引起很多公司紛紛效法，關(guān)鍵績效指標，并隨之帶動了員工的排名風(fēng)潮。

在很多企業(yè)的績效制度中，都會把排名寫進其中的條款，作為綱領(lǐng)性的績效保證。這個制度的用意在于營造企業(yè)內(nèi)部良性競爭的風(fēng)氣，如果運用得到，那么不僅可以在平時督促或淘汰表現(xiàn)不佳的員工，在公司需要裁員或不景氣的時候，更可以輔助公司精準“減肥”。從員工角度看，通過排名，也可讓員工曉得本人表現(xiàn)得如何、是否需要改良，也可以鼓勵員工盡力工作。

一般而言，績效排名有著如下3種意義：

1. 績效獎勵的標準

績效獎勵一直是人力資源管理常用的員工激勵手段，它能激勵績效先進的人更加有主動性和積極性，也讓績效排名靠后的人有個榜樣作用，從而在企業(yè)內(nèi)部形成良性競爭，這樣可以穩(wěn)步提升團隊的執(zhí)行力。

可以說沒有績效排名的團隊，就好比如是大鍋飯團隊，沒有競爭也沒有動力，只不是是在執(zhí)行任務(wù)，做一天和尚敲一天鐘。HR們可以通過績效好在經(jīng)濟獎勵的同時，給予精神榮譽激勵，對于績效差的人，督促其進行改善。

2.制訂優(yōu)化人力規(guī)劃

很多企業(yè)的HR管理，目前還在事務(wù)性的階段處理中，能做人力規(guī)劃的管理者不太多，在實施績效排名后，可以對人事管理做更好的級別處理，績效排名高的可以給予漲薪、晉升等，對于績效排名中等的，可以進行有針對的培訓(xùn)，對于績效排名低的員工，可以進行溝通、指導(dǎo)，甚至淘汰。這樣有利于整個人力資源的規(guī)范化，也有助于人力規(guī)劃的清晰性。

3.促使組織創(chuàng)新

創(chuàng)新一直是目前這個競爭時代的永久話題，但是創(chuàng)新都應(yīng)該從內(nèi)部開始，管理上的創(chuàng)新是人力資源的基礎(chǔ)。通過企業(yè)的培訓(xùn)， 團隊應(yīng)該具有憂患意識，管理者更加注重團隊活力，這是創(chuàng)新的根本。對于各個表現(xiàn)類別，公司給予嚴格定義，主管在評估員工時，必須根據(jù)定義的客觀標準，擔負起正確評估員工的責(zé)任。

其實對于員工績效的排名，很大程度上取決于執(zhí)行方法，系統(tǒng)及執(zhí)行者是否公平扮演著 非常重要的角色。為了維持公平性，公司需要制定客觀、具體的評估標準，盡量讓不同的主管參與，不要只有一個人主掌評估大權(quán)，讓員工了解他們?nèi)绾伪辉u估，這樣可以減少員工排名的負面影響。

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