跳槽高峰即將來臨，HR如何應對？

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一眨眼，年底到了。HR除了忙于年終總結、新年規(guī)劃之外，最頭疼的是即將到來的跳槽高峰。超過六成參與表示春節(jié)后要跳槽。員工跳槽不可怕，可怕的是“該來的沒有來，不該走的卻走了”。那么HR該如何應對呢？時代光華認為可以從以下四方面入手。

第一，招聘之道：“雙劍合壁”才是硬道理。如何達到用人部門和招聘部門的緊密合作，招聘到合適人員呢？ “雙劍合壁”才是招聘之道。當確認人選后的錄用與試用期考查，同樣，需要站在企業(yè)與部門使用和對入職者負責任的態(tài)度上，把握預期與實際的評鑒與反饋，順利通過適應性的“磨合期”考查和人力開發(fā)與配置成功，從而達到控制重置成本。

許多企業(yè)用人部門對進入試用期的員工，尤其是重點崗位或基礎管理人員錄采不冷不熱的態(tài)度；往往是造成重置成本再發(fā)生的主要因素，因此HR作為用人部門應引領入職者從熟悉環(huán)境過程中，讓其盡快從心理上貼近該崗位的工作要求；以過往的經(jīng)驗結合新崗發(fā)揮出來。作為人力資源部門應有“兩手準備”，一是密切協(xié)助用人部門和入職者的相互適應；二是及時發(fā)現(xiàn)雙方不符合程度，利于盡早作出從候任人選中選擇適合者。

第二，留人秘訣：兌現(xiàn)承諾是關鍵。年終，猜測年終獎的時候，也是拿了年終獎跳槽的季節(jié)，近年統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示20%的人堅決要跳，60%的人伺機而動，僅有20%左右的人表示不會跳槽（但多數(shù)也動過跳槽的念頭），堅決要跳的和伺機而動者加起來達到80%之多，當我們問一個人你為什么跳槽的時候，有很多人回答，“待遇沒有兌現(xiàn)”“當時說的和現(xiàn)在不一樣”“沒有誠信”。誠信不一定留住人才，但不誠信肯定留不住人。

第三，激勵妙招：成就感是員工動力的源泉。年終歲首，員工激勵是個大課題，很復雜。說到激勵，很多老板首先想到的是給錢，認為“重賞之下有勇夫”、“有錢能使鬼推磨”。絕不忽視更不反對要有一套科學先進合理的薪酬激勵制度和政策，但筆者認為錢以外的員工激勵更重要、更有效?？床坏胶妥霾坏竭@一點的企業(yè)，往往錢沒少花，效果卻不如人意。其實對員工最大的激勵就是幫助他們獲得業(yè)績，只有業(yè)績才能讓他獲得成就感——這是員工的動力源泉。

第四，戰(zhàn)略導向：化解跳槽風潮之必備。眼下，HR們最大的痛苦和麻煩問題也許就是，企業(yè)核心人才的頻繁跳槽問題，從一線業(yè)務精英到總部技術骨干，從行政人事主管到財務審計專員，從朝中重臣到封疆大吏們……似乎都在導演一場跳槽和轉行風暴。然而，這股風潮似乎越演越烈，HR們煩心，老板們也擔心。

在強調執(zhí)行的時代，績效是判斷員工價值的首要尺度。因此，界定核心人才時，首先要求企業(yè)有比較系統(tǒng)完善的績效管理體系，從近些年獲得最佳雇主和被提名的企業(yè)的績效管理實踐來看，其績效管理的體系均兼顧了結果和過程兩個方面。對于在多個績效周期連續(xù)表示為雙高的員工則為公司的核心人才。

影響核心人才敬業(yè)程度的最主要因素之一是職業(yè)發(fā)展機會。如果企業(yè)能了解員工的個人發(fā)展計劃，并努力使之達成目標，就必然使員工產(chǎn)生成就感，沒有人會愿意離開一個能不斷使自己獲得成功的組織。企業(yè)通過了解核心人才的任務完成情況、能力狀況、需求、愿望，設身處地幫助他們分析現(xiàn)狀，設定未來發(fā)展的目標，制定實施計劃，使他們在為企業(yè)的發(fā)展作貢獻的過程中，實現(xiàn)個人的職業(yè)生涯目標，讓事業(yè)或職業(yè)發(fā)展機會留住他們。

只有始終以人才的培養(yǎng)作為企業(yè)發(fā)展的創(chuàng)業(yè)之本，競爭之本，發(fā)展之本，建立一套戰(zhàn)略性人才體系，以獨特的人才招聘戰(zhàn)略，開闊的事業(yè)發(fā)展空間，優(yōu)良的人才成長環(huán)境，有效的激勵機制和以人為本的企業(yè)文化理念，“筑巢引鳳”，才會使公司成為人才聚集的高地，化解核心人才的跳槽風潮。

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