HR如何充分利用年度績(jī)效考核結(jié)果？

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每逢年底年初，公司人力資源部的一項(xiàng)重要工作即是公司的年度績(jī)效考核實(shí)施，這不僅僅是關(guān)系到每位員工年終獎(jiǎng)金數(shù)額的事，員工更是會(huì)把這次年度績(jī)效考核結(jié)果看作是對(duì)過(guò)往一年工作的評(píng)價(jià)，因而無(wú)論是公司領(lǐng)導(dǎo)抑或普通員工，都會(huì)對(duì)這次考核表現(xiàn)出極大的關(guān)注，這種關(guān)注會(huì)成為人力資源部組織這項(xiàng)工作的動(dòng)力，也會(huì)成為一種壓力。其實(shí)，對(duì)績(jī)效的理解應(yīng)該從更廣泛的視野來(lái)認(rèn)識(shí)，那就是整個(gè)產(chǎn)生成果的過(guò)程都屬于績(jī)效的范圍。對(duì)于年度績(jī)效考核的結(jié)果運(yùn)用HR可以從以下幾方面進(jìn)行努力。

首先，充分營(yíng)造績(jī)效導(dǎo)向的企業(yè)文化。強(qiáng)調(diào)績(jī)效導(dǎo)向是因?yàn)橐粋€(gè)企業(yè)績(jī)效管理體系要得以有效運(yùn)行，必須有一種績(jī)效導(dǎo)向的企業(yè)文化氛圍，它注重績(jī)效，它把有關(guān)“人”的各項(xiàng)決定向組織中的每一個(gè)成員闡釋清楚，告訴組織成員管理層真正關(guān)注重視什么、鼓勵(lì)什么，這樣績(jī)效考核推行起來(lái)就順暢得多。

其次，績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)用要合理且要快。企業(yè)應(yīng)設(shè)立更加靈活的考核周期，在每一個(gè)周期結(jié)束后要以最快的速度將考核的結(jié)果以各種方式加以合理的體現(xiàn)，好多企業(yè)管理者抱怨企業(yè)員工缺乏拉斯維加斯賭徒般的激情，其實(shí)賭徒為什么會(huì)那么投入呢，是因?yàn)槌俗约耗茏鲋?、自己承?dān)風(fēng)險(xiǎn)與收益外，輸贏馬上能見分曉。這樣每周累積起來(lái)的績(jī)效，在年度績(jī)效考核中也能有充分的展示和延伸。

第三，多進(jìn)行有效的績(jī)效溝通，從某種意義上講，溝通是績(jī)效管理的靈魂。要讓員工參與績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)定，績(jī)效考核從考核指標(biāo)的確立到實(shí)施過(guò)程的互動(dòng)、結(jié)果的確定與應(yīng)用，考核者與被考核者始終要平等溝通。

通過(guò)面談，在雙方就績(jī)效評(píng)定的結(jié)果達(dá)成一致后，員工和管理者可以充分地溝通關(guān)于如何改進(jìn)績(jī)效的方法和具體計(jì)劃。員工可以提出自己的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃和自己需要得到的支持；管理者則對(duì)員工如何改進(jìn)績(jī)效提出自己的建議。

第四，將績(jī)效考核與其他企業(yè)管理模塊結(jié)合起來(lái)。企業(yè)績(jī)效考核與企業(yè)其他體系聯(lián)系相當(dāng)緊密，如與企業(yè)的戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃、員工晉升、員工生涯規(guī)劃、培訓(xùn)等諸多模塊與環(huán)節(jié)聯(lián)系相當(dāng)緊密，必須與其掛鉤，否則無(wú)法真正收到實(shí)效。

一段時(shí)間內(nèi)績(jī)效考核的結(jié)果統(tǒng)計(jì)往往是職務(wù)晉升的重要考慮因素，但是不能作為唯一的因素。因?yàn)槁殑?wù)的不同，要求的能力也不同，有的人在一個(gè)崗位上可以取得很好的業(yè)績(jī)，但是如果換個(gè)崗位，可能就不能勝任。所以，在將績(jī)效與晉升掛鉤的同時(shí)，應(yīng)注意考核員工的能力和態(tài)度。

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