HR招聘藝術(shù):練就一雙“火眼金睛” 下

3、分層級(jí)面試大綱的準(zhǔn)備
    很多專業(yè)文章都在講結(jié)構(gòu)化面試，談?wù)摻Y(jié)構(gòu)化面試題庫(kù)，網(wǎng)絡(luò)上也充斥著大量經(jīng)過(guò)整理的各類參考題庫(kù)。然而，這類題庫(kù)能直接使用嗎?能真正在面試過(guò)程中發(fā)揮作用嗎?答案是否定的。什么樣的人能產(chǎn)生持續(xù)的高績(jī)效?一定是那種從骨子里喜歡這份工作的人。招聘選拔的主要任務(wù)就是甄別出誰(shuí)是真喜歡誰(shuí)是偽喜歡，很多看似絕妙的題庫(kù)其實(shí)都只能僅做參考而不能真正應(yīng)對(duì)實(shí)戰(zhàn)。以筆者的個(gè)人體會(huì)，標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)化面試題庫(kù)是按崗位序列來(lái)劃分并建立的，每個(gè)序列都應(yīng)該有不同的考察維度和關(guān)鍵考核方向，進(jìn)而設(shè)計(jì)不同的考察題目。
    在招聘中高級(jí)人才之前，一定要先做好面試大綱的設(shè)計(jì)工作，根據(jù)簡(jiǎn)歷、申請(qǐng)表或者其他渠道獲得的關(guān)于候選人的一些信息，有針對(duì)性的從題庫(kù)上選擇相適應(yīng)的題目來(lái)考察，這樣才有利于真正了解到候選人的真實(shí)情況。
    4、面試的行政安排
    對(duì)中高級(jí)人才面試前的行政安排亦非常重要，也體現(xiàn)了企業(yè)的人才觀以及HR的職業(yè)素養(yǎng)。比如面試時(shí)間，一般而言，人的生理特征是早上11點(diǎn)之前，下午3點(diǎn)鐘之后的精神狀況會(huì)比較好，因此面試應(yīng)盡量安排在這個(gè)時(shí)間段，避免時(shí)間段不好而影響雙方的發(fā)揮。
    面試地點(diǎn)建議選擇正式而安靜的會(huì)議室。筆者曾咨詢服務(wù)的一家企業(yè)，由于會(huì)議室太忙碌，有時(shí)候候選人無(wú)處可呆，就被臨時(shí)安排在餐廳面試。餐廳外面恰好是條物流通道，餐車往來(lái)非常吵，就算與候選人對(duì)面坐在一起也難以聽(tīng)清楚對(duì)方的表達(dá)。試想一下如此糟糕的面試環(huán)境，能招聘到高績(jī)效人才嗎?
    另外，針對(duì)一些特殊崗位、敏感崗位或特別高級(jí)崗位的候選人，為避免不必要的內(nèi)部猜測(cè)，并體現(xiàn)對(duì)候選人的尊重，最好在企業(yè)外的咖啡廳或酒店進(jìn)行溝通，營(yíng)造更舒適的面試環(huán)境有利于雙方更輕松坦誠(chéng)的交流。
    盡管面試行政的安排是非常細(xì)碎的一些工作，但它對(duì)中高級(jí)人才的整體招聘工作起著重要的作用，細(xì)節(jié)決定成敗，細(xì)致貼心的安排同樣會(huì)增強(qiáng)企業(yè)對(duì)候選人的吸引力，也能在最終的薪酬談判階段起到增值企業(yè)提供的非經(jīng)濟(jì)性價(jià)值的作用。
    高績(jī)效人才面試過(guò)程的掌控
    1、行為面試法(BEI)
    關(guān)于行為面試法的介紹已經(jīng)非常多，但真正在面試中能熟練應(yīng)用的又非常少，主要原因在于準(zhǔn)備不足和缺少專業(yè)訓(xùn)練。
    行為面試法是比較實(shí)用的中高級(jí)人才面試技術(shù)，基于的假設(shè)是過(guò)去的經(jīng)歷可以預(yù)測(cè)未來(lái)的業(yè)績(jī).但究竟該如何去有效發(fā)掘過(guò)去的經(jīng)歷往往是負(fù)責(zé)招聘的HR們迫切需要解決的問(wèn)題，很多面試都是在隨意的漫無(wú)目的中度過(guò)，面試的決策更多是依靠個(gè)人的感覺(jué)來(lái)判斷。
    行為面試法一定要在使用前進(jìn)行培訓(xùn)和反復(fù)練習(xí)，不能僅憑概念就去開(kāi)展這項(xiàng)專業(yè)工作。在實(shí)際操作中，與行為有關(guān)的問(wèn)題，可參考以下的問(wèn)法：(1)請(qǐng)舉一個(gè)當(dāng)你……的例子;(2)請(qǐng)講述一下你……的具體例子;(3)你有過(guò)……的經(jīng)歷嗎?請(qǐng)講述一下這樣的一個(gè)經(jīng)歷。
    對(duì)以上的每個(gè)問(wèn)題，都要求候選人必須用言行實(shí)例來(lái)回答，回答中一定要包括背景、行動(dòng)以及行動(dòng)的結(jié)果等信息。候選人為了獲得目標(biāo)崗位，往往會(huì)夸大自己好的方面，極力掩蓋自身的不足，甄別虛假回答最有效的辦法就是針對(duì)STAR的不同方面進(jìn)行提問(wèn)，使用剝洋蔥皮的辦法，堅(jiān)持逐步追問(wèn)，達(dá)到辨別應(yīng)聘者回答真?zhèn)蔚哪康摹?
    下圖是關(guān)于行為性面試試題與傳統(tǒng)面試試題的比較：
    2、全程體現(xiàn)尊重
    真正有能力、有才華的候選人，一般都有比較強(qiáng)的個(gè)性和自我保護(hù)意識(shí)，要想在面試中得到所需要的真實(shí)信息，就必須讓他們?cè)诿嬖囘^(guò)程中盡量放松并愿意多講話、講真話，充分尊重候選人是負(fù)責(zé)招聘的HR應(yīng)該具備的首要準(zhǔn)則。
    事實(shí)上，從候選人接到面試邀請(qǐng)開(kāi)始，到走進(jìn)企業(yè)面試場(chǎng)所，無(wú)時(shí)無(wú)刻不在感應(yīng)環(huán)境，無(wú)時(shí)無(wú)刻不在用警惕的心態(tài)來(lái)看待企業(yè)的任何信息。因此，如果不能在讓候選人放下思想包袱之前就倉(cāng)促上陣面試，得到的真實(shí)信息必然非常有限，對(duì)正確的錄用決策不會(huì)有任何意義。
    從面試通知到面試接待、等待的安排，面試過(guò)程和面試后的跟進(jìn)，都應(yīng)充分體現(xiàn)企業(yè)對(duì)候選人的尊重。然而有很多企業(yè)的面試官都莫名具有很強(qiáng)的心理優(yōu)勢(shì)，往往錯(cuò)誤地認(rèn)為候選人是來(lái)求職的，一開(kāi)始就從心態(tài)上就給予了不公正的對(duì)待，而這種心態(tài)往往會(huì)在行為上不知不覺(jué)顯露出來(lái)，很容易給候選人帶來(lái)緊張不安情緒，影響面試效果。面試官就算準(zhǔn)備得再怎么充分，具備再怎么專業(yè)的面試技巧，當(dāng)候選人出現(xiàn)緊張不安的情緒時(shí)，都會(huì)導(dǎo)致雙方無(wú)法平和交流，以至于不利于做出面試決策。
    高績(jī)效人才面試決策
    1、使用有效的測(cè)評(píng)工具做補(bǔ)充
    有資料顯示，面試的有效性僅為38%，因此，針對(duì)中高級(jí)人才的招聘，很多企業(yè)除了必要的面試外，還會(huì)在面試后啟動(dòng)相應(yīng)的測(cè)評(píng)程序。筆者使用過(guò)多款測(cè)評(píng)工具，總體感覺(jué)針對(duì)中高級(jí)人才，PDP(Professional　Dynametric　Programs)測(cè)評(píng)比較適合。
    PDP將人分成五種類型：老虎型、孔雀型、貓頭鷹型、無(wú)尾熊型、變色龍型，它可以測(cè)量出個(gè)人的基本行為、對(duì)環(huán)境的反應(yīng)和可預(yù)測(cè)的行為模式，相對(duì)準(zhǔn)確度較高。在筆者服務(wù)的跨國(guó)企業(yè)集團(tuán)總部以及亞太區(qū)均采用此測(cè)評(píng)工具作為中高級(jí)人才選拔的有益補(bǔ)充。
    下面是關(guān)于PDP測(cè)評(píng)系統(tǒng)的一些說(shuō)明：
    2、進(jìn)行必要的背景調(diào)查
    背景調(diào)查是中高級(jí)人才招聘中非常重要的一環(huán)，一定不能忽視。背景調(diào)查中比較容易辨別真?zhèn)蔚氖菍W(xué)歷學(xué)位、工作經(jīng)歷與工作時(shí)間、職位、工作業(yè)績(jī)、獲得的榮譽(yù)，等等。但對(duì)于中高級(jí)人才的招聘，背景調(diào)查僅僅只做這些內(nèi)容顯然不夠。對(duì)中高級(jí)人才的背景調(diào)查更重要的是工作態(tài)度、為人處事方式、成就動(dòng)機(jī)、適應(yīng)力等等，這些信息通過(guò)一般的電話溝通很難獲得真實(shí)結(jié)果，很多時(shí)候必須由HRM親自前往候選人工作過(guò)的企業(yè)做360度溝通調(diào)查，必要時(shí)還必須對(duì)候選人親戚朋友等做家訪。
    3、優(yōu)勢(shì)分析，制訂薪酬談判策略
    中高級(jí)人才在通過(guò)以上考察，如達(dá)到企業(yè)勝任標(biāo)準(zhǔn)，須盡快確定錄用意向，與候選人進(jìn)行薪酬談判等后續(xù)事宜。一般來(lái)說(shuō)，候選人心理傾向的一般順序是：公司吸引、職位吸引、薪酬吸引。依筆者的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)于中高級(jí)人才，經(jīng)過(guò)前面一系列的面試、測(cè)評(píng)后，候選人在薪酬談判環(huán)節(jié)放棄公司的幾率僅為20%.薪酬談判有一定的策略，如果是獵頭推薦的職位，前期的薪酬探路工作最好由獵頭完成，避免企業(yè)直接對(duì)接而無(wú)任何退路，一旦雙方談崩立刻就進(jìn)入死胡同。如果是企業(yè)獨(dú)立談判，一定要利用全面薪酬的概念來(lái)準(zhǔn)備資料，充分了解候選人既往的薪酬結(jié)構(gòu)、業(yè)績(jī)考核方式、薪酬發(fā)放周期以及各類社保、公積金繳費(fèi)比例和基數(shù)、各類福利項(xiàng)目和金額、年假等等，做到知己知彼才能百戰(zhàn)不殆。在薪酬談判前一定根據(jù)企業(yè)的實(shí)際狀況來(lái)準(zhǔn)備對(duì)應(yīng)的項(xiàng)目和資料，在談判過(guò)程中除了向候選人坦誠(chéng)企業(yè)的不足之處，更要通過(guò)宏揚(yáng)企業(yè)優(yōu)勢(shì)，從各個(gè)項(xiàng)目上與候選人進(jìn)行交流，最終以整體優(yōu)勢(shì)而并非僅是薪資優(yōu)勢(shì)吸引對(duì)方加盟。
    高績(jī)效人才入職前跟進(jìn)真正有實(shí)力的中高級(jí)人才一定是不缺少工作機(jī)會(huì)的，必然在市場(chǎng)上面臨多頭吸引，因此即使在簽署offer letter后，在沒(méi)有正式上崗報(bào)到前，負(fù)責(zé)招聘的HR要周期性地跟進(jìn)候選人的動(dòng)態(tài)，給予適當(dāng)?shù)年P(guān)懷和幫助，以加強(qiáng)他們對(duì)企業(yè)的了解并逐步培養(yǎng)認(rèn)同感。通過(guò)與候選人的跟進(jìn)溝通，既可以及時(shí)解答對(duì)方的疑問(wèn)，令其消除顧慮，也可以從其言行當(dāng)中分析判斷他對(duì)入職公司意向的強(qiáng)烈程度，便于發(fā)生意外時(shí)及時(shí)采取對(duì)應(yīng)措施。候選人沒(méi)有真正入職和通過(guò)試用期，招聘工作就不能算結(jié)束。