如何改善和優(yōu)化校園招聘？

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大家都知道，一個(gè)企業(yè)，搞社會(huì)招聘招用成熟人才成本與價(jià)格太高，招用大學(xué)生培養(yǎng)但流失率高，成材率低。但社會(huì)要進(jìn)步，企業(yè)要進(jìn)步，必須還要做好校園招聘為企業(yè)補(bǔ)充新鮮血液，畢竟大學(xué)生們有很多優(yōu)勢與潛力可以挖掘。

招聘工作不是件簡單的事，而且我們在每次大規(guī)模的招聘時(shí)，都會(huì)或多或少存些不足的現(xiàn)象。因此要改善和優(yōu)化校園招聘還得從以下幾方面入手：

首先是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的重視，HR開展任何一項(xiàng)工作，如果得不到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的支持，那是很難成功的一件事。所以HR在做校園招聘前就應(yīng)先搞定上級(jí)支持此招聘渠道，一般得不到上級(jí)的支持主要是因?yàn)槠髽I(yè)投入了招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用，還要花很多時(shí)間與精力去培養(yǎng)這幫大學(xué)生。

所以HR應(yīng)根據(jù)企業(yè)的崗位需求實(shí)際情況選擇招聘渠道，如果企業(yè)條件允許，可以招聘儲(chǔ)備干部人員，以作后備中基層人員流失。如果企業(yè)條件不允許的，可以針對(duì)技術(shù)操作類崗位、技術(shù)專業(yè)類崗位等選擇合適、專業(yè)對(duì)口的學(xué)校進(jìn)行招聘。這類人員即使在半年后離職，對(duì)于招聘成本來說損失不太大，因?yàn)樗麄內(nèi)肼毦陀袠I(yè)績的產(chǎn)出。

其次是部門之間的配合度。HR在做校園招聘方案時(shí)，與用人部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)商校園招聘方案、大學(xué)生入職后的薪酬福利、晉升計(jì)劃等等，在確定這些項(xiàng)目時(shí)部門負(fù)責(zé)人會(huì)考慮到老員工的資薪酬情況，降低老員工對(duì)新人的滿意引起不必要的麻煩。并與部門負(fù)責(zé)人溝通所屬部門人員儲(chǔ)備的做法，讓其參與整個(gè)過程，以便于招聘工作能順利開展。

最好就是一同前往學(xué)校招聘，錄用人員時(shí)由HR與用人部門負(fù)責(zé)人一同決定，避免由HR全權(quán)決定后，將大學(xué)生分配到部門去，部門不愿意配合或冷落新人，這樣會(huì)導(dǎo)致好不容易招聘回來的人員，被部門氣走。

第三，留人措施，做好應(yīng)屆畢業(yè)的晉升路線，協(xié)助他們做好的職業(yè)規(guī)劃，定期與這些大學(xué)生做訪談，了解他們的需求與動(dòng)向。大學(xué)生入職后由HR安排的一周的集體培訓(xùn)，在這一周培訓(xùn)時(shí)間內(nèi)，每天所培訓(xùn)的知識(shí)要求第二天交一份學(xué)習(xí)總結(jié)報(bào)告，一周結(jié)束后交一份培訓(xùn)心得。第二周上班就去到所分配之部分上班，到部門上班的前面三個(gè)月，每個(gè)月交一份學(xué)習(xí)總結(jié)報(bào) 告至HR，三個(gè)月后就每個(gè)季度交一次，直到一年。也就是重點(diǎn)培訓(xùn)及關(guān)注時(shí)間為一年，前面一年是公司推著他上進(jìn)，一年以后就靠他自己的主動(dòng)上進(jìn)。

此外，現(xiàn)時(shí)代企業(yè)的面試，尤其是校園招聘，對(duì)于面試者的要求越來越高，不再是簡單地提問回答，而是在面試者前，展示企業(yè)的面貌和內(nèi)涵。當(dāng)然，還有其它一些因素也對(duì)企業(yè)招聘的結(jié)果有直接的影響，如：企業(yè)品牌、環(huán)境、待遇、所處地域等等。但是不管客觀因素如何，如果HR能夠主動(dòng)地從主觀上反思我們自己，人力資源的工作就會(huì)不斷地實(shí)際運(yùn)用最大程度的起到托舉和推動(dòng)的作用，這就是成績。

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