HR和管理者的人才保留大法

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在招聘市場，可以看到這樣一種怪異的現(xiàn)象。一邊是企業(yè)管理高喊“招工難”，另一邊是求職者發(fā)出“找工難”的感嘆。而這樣的用工矛盾，這兩年在市場上一直都存在。很多求職者已經(jīng)越來越意識到技術(shù)的重要性。他們相信“賣苦力不如賣技術(shù)。”掌握一門技術(shù)，練就一項專長，成為大多數(shù)應(yīng)聘者的強烈愿望和要求。

而企業(yè)存在的招聘難問題，歸根結(jié)底是企業(yè)對人才管理問題。這跟HR和管理者都是息息相關(guān)的，一般來說，技術(shù)人員是企業(yè)的核心人員，是能為企業(yè)直接創(chuàng)造效益的中堅力量，所以企業(yè)要發(fā)展就必須建立合理的人力資源管理制度留住技術(shù)人員，激勵人才，使技術(shù)人員最大限度地發(fā)揮才能，為公司所用。

“人才是企業(yè)的第一資本”，市場經(jīng)濟的競爭最終體現(xiàn)在人才的角逐上。誰擁有一支高素質(zhì)的人才隊伍，誰就有了成功的基礎(chǔ)，有了企業(yè)發(fā)展的基石。顯然，那些大喊招工難的企業(yè)在人力資源管理存在很大的問題：對技術(shù)人才欠缺激勵，也沒有明確的管理規(guī)章等。所以針對這類型企業(yè)，人才管理是問題中的企業(yè)管理革新的重點。對于企業(yè)的核心技術(shù)人才管理主要是四大法寶：

第一，人事制度公開化，程序化。企業(yè)首先要有良好的人事制度，諸如注重年輕人的選拔、培養(yǎng)，較多的個人發(fā)展機會和公平競爭的制度等。然后，人事制度一定要公開化、程序化。

要知道，如果人事管理制度不明確，決策程序任意化，就會影響企業(yè)員工的積極性，給企業(yè)管理造成一些不良的后果。制度公開，企業(yè)管理透明化，員工才會更有動力。

第二，創(chuàng)造人才的合理流動，在薪酬方面，職務(wù)上形成階梯狀分布，給技術(shù)類員工創(chuàng)造更多的晉升機會。人才流動除了能夠給企業(yè)增加活力，還可以形成職位空缺，給員工以更多的晉升機會，激發(fā)他們的工作積極性。另外，在薪金等級、職位上有一定的層次感，形成合理的階梯分布。

第三，遵循行為科學理論和人才發(fā)展規(guī)律，合理使用激勵因素，人的激勵因素來自很多方面，有的看重短期的激勵因素，有的注重長遠的發(fā)展機會；有的看重工作待遇，有的看重工作成就，事業(yè)上的滿足感；其中，薪金的激勵是最為普遍的一種形式。

現(xiàn)在的企業(yè)管理者為什么留不住人才？我相信大多的企業(yè)根本不清楚人才離開的真正原因。一個企業(yè)的成功，往往取決于人才的質(zhì)量。但是很多企業(yè)的HR困惱不已，就是他們留不住好人才。面對人才流失，盲目加薪、升職，亦無濟于事。

很多公司以為經(jīng)理們是很好的導師，但大部分員工，尤其是年輕一代，卻反映他們并沒有得到足夠的反饋。很多經(jīng)理只是在年度績效考核的時候，才會告訴他們的下屬要做什么。大部分時候，沒有培訓，沒有榜樣，沒有反饋，有的只是斥責和威脅。應(yīng)該首先了解員工對工作環(huán)境的預期，然后提供你自己所有的，將兩者融合，最后達成一致，再推動向前。

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