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中小民營企業(yè)薪酬管理問題出在哪?
在中國很多中小型民營企業(yè)老總總是抱怨自己的員工工作不穩(wěn)定,辭職的很多,沒有全心全意為了企業(yè)而工作的,這一點,是很多民營企業(yè)頭疼的問題,我們不難想到這是薪酬管理出了問題,一個不健全的薪酬管理制度的存在會影響到公司今后的發(fā)展,每個人都是為了生活而工作的,很難說工作不是為了錢。
那么到底中小民營企業(yè)薪酬管理問題出在哪了呢?其實可以從以下幾點缺陷中發(fā)現(xiàn)企業(yè)薪酬管理的根源問題之所在。
1.沒有形成合理的薪酬制度
在中國,大多數(shù)民營企業(yè)都未建立合理的薪酬制度,薪酬制度的缺失往往影響人力資源各個制度有機結(jié)合,不能充分發(fā)揮企業(yè)人力資源各個制度的功能,甚至發(fā)生矛盾,從而大大影響企業(yè)人力資源管理效果。甚至有些企業(yè)老板僅憑談判情況與以往經(jīng)驗定奪員工的薪資標準,缺少科學(xué)性,致使企業(yè)員工薪酬標準不統(tǒng)一,在進行薪酬決策時,主觀因素作用大,沒有科學(xué)依據(jù)。
究其根源主要有兩方面:第一,民營企業(yè)尚沒有認識到要建立薪酬制度的必要性。第二,企業(yè)缺乏專門從事人力資源管理的專業(yè)人員。對人力資源的管理大部分是由非專業(yè)人員進行,其結(jié)果是力不從心。
2.薪酬要素的比例失調(diào)
企業(yè)薪酬一般由基本工資、績效工資、獎金和福利、津貼等部分組成。在一些民營企業(yè)中,往往對福利這一薪酬要素缺乏足夠的重視。企業(yè)員工在薪酬方面會有不同需求,薪酬要素結(jié)構(gòu)不合理往往影響企業(yè)的薪酬體系在運行過程的靈活性,無法形成對員工的短、中、長期激勵效果。甚至在很多中小民營企業(yè),沒有進行自助福利的設(shè)計,致使激勵效果很差。有些企業(yè)績效工資比例過低,而固定工資比例過高,影響了薪酬激勵作用的有效發(fā)揮。
3.分配政策不合理
由于缺乏競爭的環(huán)境,同時受企業(yè)規(guī)模的限制,中小民營企業(yè)員工薪酬水平從整體上低于市場平均水平,再加上企業(yè)為了降低成本,往往對薪酬加以控制,致使多數(shù)中小民營企業(yè)的薪酬政策不合理,在進行薪酬分配時,企業(yè)不依據(jù)員工對企業(yè)貢獻程度,而僅僅以員工所處級別及工作內(nèi)容作為分配標準,致使中小民營企業(yè)薪酬管理缺乏競爭力,很難招收或留住優(yōu)秀人才。
4.缺乏有效的薪酬激勵機制
雖然績效工資制是中小民營企業(yè)普遍采用的形式,但實際上員工的工資沒有真正同員工的績效結(jié)合。由于缺少科學(xué)合理的績效評價標準,無法對員工的工作貢獻科學(xué)準確地衡量,薪酬與績效不相匹配導(dǎo)致員工工作效率下降,大大減弱薪酬的激勵功能。另外,中小民營企業(yè)薪酬制度缺乏長期激勵機制,一些中小民營企業(yè)管理層往往難以摒棄“重物質(zhì),輕人力”的觀念,認為員工的高付出勞動都能通過即時高薪酬補償,認識不到人力資本的增值潛力,忽視人力資本長期投入,薪酬制度缺乏長期激勵機制。
由于種種原因,多數(shù)民營企業(yè)尚未建立全面、完善的薪酬管理制度,企業(yè)老板在員工應(yīng)聘時或與之談判后,憑經(jīng)驗及個人喜好決定員工的薪酬,主觀隨意性較大,致使企業(yè)內(nèi)部員工工資標準不規(guī)范。民營企業(yè)內(nèi)部薪酬管理體系的不規(guī)范現(xiàn)象,造成企業(yè)內(nèi)部同工不同酬或者同酬不同工的問題,這使職工心里感到不公平,使員工沒有認同感與歸屬感,影響了工作積極性。
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