怎么幫助員工制訂績效改進(jìn)計(jì)劃？

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幫助員工制訂出一份切實(shí)可行的績效改進(jìn)計(jì)劃，被認(rèn)為是績效面談成功的重要標(biāo)志。具體怎么來制訂這個(gè)計(jì)劃，計(jì)劃又包含哪些內(nèi)容，HR和職能部門管理者各有各的理解和做法。員工計(jì)劃改正，做得好的話，會(huì)取得員工的信任，做得不好的話，將會(huì)取得反面效果。所以在幫助員工成長，一定要做到于情于理。

時(shí)代光華認(rèn)為，績效的改進(jìn)，首先要有考核結(jié)果才會(huì)改進(jìn)的方案，對(duì)于績效的實(shí)際操作一套完整且完美的績效考核制度，在執(zhí)行中總是會(huì)有一些缺項(xiàng)。比如，員工目標(biāo)達(dá)不到、考核方法有受阻、部門負(fù)責(zé)人員的配合度、被考評(píng)者對(duì)績效考核的理解程度等等，都會(huì)影響績效的考核結(jié)果。

因此，對(duì)于績效改進(jìn)的計(jì)劃與方案，并非HR一個(gè)部門就能完成，還得需要各部門負(fù)責(zé)人員的配合與協(xié)作才能將改進(jìn)方案做到，才能達(dá)到改進(jìn)的效果，否則HR唱獨(dú)角戲是很難做好整件事情的。通常在制訂改進(jìn)計(jì)劃或是方案時(shí)，都是圍繞考核的目標(biāo)、方法進(jìn)行。

首先當(dāng)績效考核完成后，確認(rèn)員工的考核結(jié)果如何，確認(rèn)這個(gè)考核結(jié)果并非是只看考核的得分，而是要重點(diǎn)分板關(guān)鍵員工的考核結(jié)果情況，是否存在下降的現(xiàn)象。所以考核完后就必須做員工績效面談，了解員工績效下滑的根本原因所以，再針對(duì)原因作出改善。這是我們要留著關(guān)鍵員工必須關(guān)注的方向之一，不光關(guān)注他們動(dòng)向，還要關(guān)注他們的績效考核結(jié)果。影響他們的績效考核結(jié)果的原因有很多，目標(biāo)的合理性、員工的情緒、員工的職業(yè)規(guī)劃、考評(píng)者的評(píng)估方法與公平性等等。

其次，考核目標(biāo)的可靠性，尤其是量化之目標(biāo)的數(shù)據(jù)收集的準(zhǔn)確性，當(dāng)員工達(dá)不到目標(biāo)是，員工達(dá)不到目標(biāo)的原因，通常企業(yè)在制訂績效考核目標(biāo)時(shí)都會(huì)讓大部分人員在正常工作的情況下都能達(dá)到，就有少部分人員會(huì)超越目標(biāo)而成為優(yōu)秀員工，企業(yè)就會(huì)這類員工視為企業(yè)的關(guān)鍵員工，重點(diǎn)培養(yǎng)。少部分人員達(dá)不到目標(biāo)而這部分人員就是進(jìn)行培訓(xùn)、考核、調(diào)崗，如果仍達(dá)不到要求的，就勸退。

再次，績效考核的方法，我們?cè)谶M(jìn)行員工績效面談時(shí)，經(jīng)常會(huì)有員工反映考評(píng)者（直接上司）的不公平，其實(shí)當(dāng)HR進(jìn)行深入與了解后，發(fā)現(xiàn)也并非考評(píng)者不公司，很多時(shí)候員工只是看到的表面的，而在實(shí)際的工作中，他并不知道同事的工作內(nèi)容等要求。所以我們?cè)趫?zhí)行績效考核的過程中，還是適合給員工進(jìn)行績效知識(shí)及考核的培訓(xùn)與講解，盡量避免員工認(rèn)為不公而將副面的情續(xù)帶到工作中，而影響工作質(zhì)量與進(jìn)度。

第四，適時(shí)修訂績效的考核目標(biāo)及方法。當(dāng)績效目標(biāo)維持一年或更長時(shí)間后，大家都形成了習(xí)慣，要不斷、并且根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況來調(diào)整員工的工作目標(biāo)，哪怕只是增加一點(diǎn)點(diǎn)，這都是需要的，讓員工習(xí)慣有進(jìn)步的感覺，才能讓他們的有成就感。

最后，定期修訂績效考核方法，當(dāng)一個(gè)績效考核方法執(zhí)行一年或兩年后，必須的重新制訂新的考核方式，長時(shí)間的考核方法，會(huì)讓考評(píng)者們從認(rèn)真執(zhí)行到形式的執(zhí)行，變成形式就是績效方案的失敗。不光企業(yè)要?jiǎng)?chuàng)新，HR也要?jiǎng)?chuàng)新，績效考核方法更要?jiǎng)?chuàng)新。
 

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