為公司人力資源管理估價(jià)的3個(gè)方法

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伴隨公司人力資源管理理論和實(shí)踐的發(fā)展，人們逐步接受將人作為一種最寶貴的資源加以使用和管理的觀念，一直在探索盡可能準(zhǔn)確地計(jì)算人力資源“投入？產(chǎn)出”效益的科學(xué)方法，形成了運(yùn)用會(huì)計(jì)方法來評估人力資源活動(dòng)，即人力資源會(huì)計(jì)。它能讓公司量入而出，用最小有價(jià)值取得最大的收獲。
　　一、人才的評估貨幣化
　　人力資源獲得包括人力招募、選拔、雇傭等一系列滿足公司目前及預(yù)期人力資源需求的活動(dòng)過程。在完成人力資源需求預(yù)測之后，公司人力資源管理部門須提出以人員需求為基礎(chǔ)的人力資源獲得工作預(yù)算。人力資源會(huì)計(jì)可為這種工作預(yù)算提供比較精確的計(jì)算方法，使人力資源更實(shí)際并具有預(yù)見性。例如，在進(jìn)行人員選拔時(shí)，管理人員需要衡量不同求職者的價(jià)值。當(dāng)要從數(shù)個(gè)各方面情況均不錯(cuò)的、同一工作的求職者中作出選擇時(shí)，決策者們總希望能挑選出對本公司具有最佳未來價(jià)值的人。以前公司一般只能利用“管理潛能測試”等一類非貨幣價(jià)值衡量方法推測人的預(yù)期價(jià)值?，F(xiàn)在，人力資源會(huì)計(jì)提供了用貨幣價(jià)值衡量人的預(yù)期價(jià)值的方法，這無疑能使人員選擇乃至整個(gè)公司人力資源管理工作更為有效。
　　二、精確預(yù)算人力開發(fā)
　　這里所說的人力資源開發(fā)是指公司中進(jìn)行各種以提高人的技術(shù)水平、管理能力以及處理人際關(guān)系的技巧為目的的培訓(xùn)。公司人力資源管理人員在進(jìn)行人力資源開發(fā)預(yù)算時(shí)一般需解決兩個(gè)問題：一是評估擬議中的人力資源開發(fā)投資的價(jià)值，即人力資本預(yù)算，亦即資源分配問題；二是估算擬支出的成本，即成本估算。人力資源會(huì)計(jì)通過衡量擬議投資的回報(bào)率，幫助公司進(jìn)行人力資本投資決策。
　　人力資源如何配置也可對其預(yù)算。在人力資源配置決策中往往含有幾個(gè)目標(biāo)。首先，通過人力資源配置，使人以最有效的方式完成所承擔(dān)的任務(wù)。這就意味著要將“最合格”的人安置到特定的崗位上；其次，人力資源配置必須考慮公司的人力資源開發(fā)，管理人員如希望為員工提供邊干邊學(xué)以開發(fā)技能的機(jī)會(huì)，這就要求不要將“最合格”或“最富有經(jīng)驗(yàn)”的人安排到某崗位上；第三，管理人員還要通過人力資源配置為員工提供適應(yīng)其個(gè)人特色和需求的工作，簡言之，人力資源配置力圖同時(shí)使工作的效率、人力資源開發(fā)、個(gè)人滿意度這三個(gè)變量都得到最大限度的變化。人力資源會(huì)計(jì)可以幫助管理人員確定人力資源配置決策中所含的變量數(shù)，并以常用的貨幣單位來描述這些變量，便于管理人員選擇最佳的行動(dòng)方案。
　　三、助公司防危杜漸
　　為防止公司人力資源減少，公司人力資源管理人員必須經(jīng)常衡量人力資源的保持狀況。目前，公司一般根據(jù)人員流動(dòng)率來計(jì)算人力資源保持狀況，但這種衡量方式不盡合適，原因是：第一，流動(dòng)率是歷史的，它不能作為提前警告或是提醒采取特殊保持措施的標(biāo)志；第二，流動(dòng)率不能全面代表人員流動(dòng)帶來的經(jīng)濟(jì)影響。而人力資源會(huì)計(jì)可通過計(jì)算重置成本說明人才流失的代價(jià)；同時(shí)，它還能通過測量和報(bào)告有關(guān)人群組織狀況的某些征兆，提供一種早期預(yù)警系統(tǒng)，管理人員能在實(shí)際出現(xiàn)人才流失之前評估其發(fā)展趨勢，進(jìn)而采取有效措施來保持公司人力資源的效用。用價(jià)值衡量方法來幫助管理人員有效地利用人力資源，其中最重要的一個(gè)概念就是“人力資源價(jià)值”。人力資源價(jià)值就是通過優(yōu)化措施提高組織的整體價(jià)值。由此出發(fā)，工作分析、工作設(shè)計(jì)、人員選拔、人員配置、人力資源開發(fā)、工作績效評價(jià)以及支持工資報(bào)酬等，就不僅僅是一系列工作環(huán)節(jié)，而是可用以優(yōu)化人力資源進(jìn)而改變整個(gè)公司狀況的一套策略。人力資源會(huì)計(jì)可對員工對公司有價(jià)值的活動(dòng)進(jìn)行評估，它包括測評員的工作績效和發(fā)展?jié)摿ΑＨ肆Y源會(huì)計(jì)通過貨幣計(jì)量員工的工作績效，幫助管理人員測算員工對組織的價(jià)值。
　　在現(xiàn)在這樣一個(gè)知識經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，人才的競爭和人才的流動(dòng)空前加劇。但是有了人才并不一定能保證企業(yè)的成功，如果不懂得知人善用，不進(jìn)行有效的組織管理，越是優(yōu)秀的人才可能越會(huì)反過來成為組織發(fā)展的破壞因素。一個(gè)現(xiàn)代企業(yè)的人力資源部門，需要承擔(dān)比傳統(tǒng)的人事部門更多的職能，除了組織的人才管理，組織的創(chuàng)新管理和文化管理也應(yīng)該納入到人力資源部門的工作范疇。
　　作為一名人力資源總監(jiān)，必須內(nèi)外兼修，以前瞻的眼光來定位自己，并將企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展與人力資源發(fā)展戰(zhàn)略有效地整合起來，做好企業(yè)戰(zhàn)略的合作伙伴，最終實(shí)現(xiàn)組織的持續(xù)健康發(fā)展。

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