避免糾紛 招聘廣告設(shè)計(jì)需謹(jǐn)慎

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現(xiàn)在很多企業(yè)招聘都是通過(guò)招聘廣告。而其中有些問(wèn)題就是招聘廣告中說(shuō)明了崗位的薪酬，往往在上崗后不能兌現(xiàn)；招聘啟事上標(biāo)明上崗后會(huì)有專業(yè)的企業(yè)培訓(xùn)，入職后卻也不能夠兌現(xiàn)，種種問(wèn)題。小小的招聘廣告，里面卻有很多不能忽視的問(wèn)題，導(dǎo)致一些負(fù)面情況的出現(xiàn)——輕則會(huì)引發(fā)員工離職，重則會(huì)惹上勞動(dòng)糾紛，千萬(wàn)不可小視。

招聘廣告是單位招聘新員工的第一份工具，也是招聘的一種宣傳手段，但它不僅僅是一紙廣告，如果忽視了它的法律意義，企業(yè)可能會(huì)面臨不利的法律風(fēng)險(xiǎn)。趙律師問(wèn)在場(chǎng)的HR，如果當(dāng)初在招聘啟事上注明了上崗后會(huì)有出國(guó)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，但是在入職后卻遲遲不能兌現(xiàn)，如果員工為此申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁能不能得到支持？

HR對(duì)此的看法不一，有的認(rèn)為會(huì)得到勞動(dòng)仲裁的支持，但也有相當(dāng)一部分人認(rèn)為不會(huì)得到支持。趙律師最后給出了解答，招聘廣告中的承諾，因?yàn)闆](méi)有寫進(jìn)勞動(dòng)合同中，因此不具備法律效力。換言之，如果招聘啟事中承諾的條款寫進(jìn)了勞動(dòng)合同中，則具備法律效力，必須執(zhí)行。

趙律師同時(shí)還強(qiáng)調(diào)，這樣雖然贏得了官司，卻輸了管理。不僅使員工因?yàn)闋?zhēng)取培訓(xùn)而有的工作積極性、工作熱情受到了打擊，其他員工對(duì)企業(yè)歸屬感也將受到挫傷。

但是，利用得當(dāng)，招聘廣告也能成為一個(gè)有用的證據(jù)。

例如，勞動(dòng)者被用人單位錄用的前提就是符合或基本符合單位的錄用條件。用人單位為了證明自己的判斷，往往以試用期的方式來(lái)了解勞動(dòng)者是否真正具備錄用條件。不少勞動(dòng)者在試用期中被解除勞動(dòng)合同，用人單位的理由便是不符合錄用條件。

根據(jù)最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的司法解釋，用人單位作出解除合同決定的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。因此，用人單位必須證明已經(jīng)將勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)符合的條件明確告知了應(yīng)聘者。“明確告知”要有證據(jù)，而招聘廣告就是已進(jìn)入告知狀態(tài)的最直接有效的證據(jù)。

在場(chǎng)的HR對(duì)趙律師的觀點(diǎn)紛紛表示贊同，也表示在聽(tīng)了趙律師的講解以后，設(shè)計(jì)招聘啟事會(huì)更加注意，以免因小失大惹糾紛。

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