企業(yè)人才招聘中存在的主要問(wèn)題及解決方案

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在現(xiàn)實(shí)社會(huì)中信息是不對(duì)稱(chēng)的，低素質(zhì)者為獲得較好待遇，實(shí)現(xiàn)自身效用最大化，會(huì)對(duì)自己進(jìn)行層層“包裝”，“偽裝”成高素質(zhì)者，招聘企業(yè)并不知道應(yīng)聘人才的真實(shí)素質(zhì)。當(dāng)前我國(guó)企業(yè)在招聘時(shí)，并沒(méi)有系統(tǒng)性的人才需求計(jì)劃作為前提，只是憑借當(dāng)前的人員需求，盲目地開(kāi)展工作。導(dǎo)致，很多企業(yè)在缺乏科學(xué)的崗位分析和職位說(shuō)明書(shū)的情況下，招聘人員難免也會(huì)發(fā)生相應(yīng)的錯(cuò)誤，提出僵化和不切實(shí)際的工作要求。

企業(yè)在招聘的過(guò)程中，招聘人員往往主要看中應(yīng)聘者的學(xué)歷、知識(shí)水平、專(zhuān)業(yè)技能、工作經(jīng)驗(yàn)等方面的內(nèi)容。企業(yè)很少去關(guān)注應(yīng)聘者的價(jià)值觀是否與本企業(yè)的文化、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)核心理念相符合；應(yīng)聘者的價(jià)值、個(gè)性、性格特征是否與其所應(yīng)聘的崗位要求相符合。要知道，企業(yè)文化在企業(yè)中起著不可低估的作用，是企業(yè)的靈魂。如何抵制HR這種人才招聘的錯(cuò)誤，加大企業(yè)有效招聘，可以從以下幾方面入手：

1.吸引足夠多的申請(qǐng)者

申請(qǐng)工作的人越多，企業(yè)在進(jìn)行雇用決策時(shí)選擇的余地就越大。一些企業(yè)采用“招聘篩選金字塔”的方式，來(lái)幫助他們確定需要吸引多少人來(lái)申請(qǐng)工作。企業(yè)在進(jìn)行人員招聘時(shí)，工作申請(qǐng)人必須能夠了解現(xiàn)有的工作機(jī)會(huì)，而哪些人會(huì)了解企業(yè)的工作機(jī)會(huì)與企業(yè)所采用的招聘渠道密切相關(guān)。企業(yè)要考察特定招聘渠道的有效性，可以參照一定的指標(biāo)。

2.組建一支稱(chēng)職的招聘隊(duì)伍

招聘工作是一個(gè)由企業(yè)發(fā)起的向社會(huì)各方選擇和吸納新員工的工作過(guò)程。招聘團(tuán)隊(duì)的專(zhuān)業(yè)水平和綜合素質(zhì)不僅會(huì)直接決定招聘工作各個(gè)環(huán)節(jié)的進(jìn)展和質(zhì)量，還影響著企業(yè)的對(duì)外形象。大量的研究表明，招聘人員應(yīng)具備以下基本素質(zhì)。

首先，招聘者要有向應(yīng)聘者積極展示組織形象、用人政策和職位信息的熱情，并同時(shí)具備客觀公正的人格品質(zhì)。需要強(qiáng)調(diào)的是，招聘和錄用工作的敏感性較強(qiáng)，也具有很強(qiáng)的政策性，因此招聘者必須誠(chéng)實(shí)地說(shuō)明組織的特征、實(shí)際情況和用人制度，不能為了吸引應(yīng)聘者而僅僅強(qiáng)調(diào)組織好的一面，一個(gè)稱(chēng)職的招聘者應(yīng)該讓?xiě)?yīng)聘者對(duì)組織有個(gè)客觀的了解。

其次，表達(dá)能力和觀察能力是招聘者應(yīng)具備的重要能力。招聘者需要與勞動(dòng)主管部門(mén)、廣告媒體和其他機(jī)構(gòu)相接觸，他們必須能夠清楚地表達(dá)組織對(duì)應(yīng)聘者的要求，因此表達(dá)能力相當(dāng)重要；招聘者還需要在短時(shí)間內(nèi)了解應(yīng)聘者的個(gè)人素質(zhì)、個(gè)性特征和潛在工作能力，所以招聘者還要善于觀察應(yīng)聘者的言行，并作出客觀的判斷。

再次，認(rèn)識(shí)和了解人是很復(fù)雜的事，而這恰恰是招聘工作中最基本的內(nèi)容。為此，招聘者需要了解多方面知識(shí)，包括管理學(xué)、組織行為學(xué)、心理學(xué)、社會(huì)學(xué)以及法學(xué)等學(xué)科的相關(guān)知識(shí)。在招聘過(guò)程中，需要招聘人員在有限的時(shí)間里利用少量的信息對(duì)應(yīng)聘者作出客觀的評(píng)價(jià)。

最后，隨著內(nèi)部招聘的興起，招聘者不僅需要與外部聯(lián)系，還要與組織內(nèi)部員工發(fā)生密切聯(lián)系，因此協(xié)調(diào)和溝通能力就顯得尤為重要。另外作為招聘人員，如果不能對(duì)自我有一個(gè)準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)，就很難公正客觀地評(píng)價(jià)應(yīng)聘者。

綜上所述，如果“選人”起點(diǎn)的質(zhì)量不高，那么不僅后續(xù)的人力資源管理工作會(huì)事倍功半，更會(huì)影響到公司決策的執(zhí)行。作為承擔(dān)著“選人”職能的招聘部門(mén)，在扎實(shí)的做好日常招聘工作的同時(shí)，也要借鑒國(guó)內(nèi)外企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，建立有效的招聘體系，提高招聘的有效性。
 

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