人力資源管理如何應(yīng)對(duì)四道年關(guān)？

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遠(yuǎn)古傳說(shuō)，年是一怪獸，每逢冬末春初，年就臨人間，為害百姓，俗稱“年關(guān)”。中國(guó)人有年底算總帳的傳統(tǒng)，忙忙碌碌又是一年，編筐編簍全在收口，到了此時(shí)才是人力資源管理最關(guān)鍵的時(shí)候。怎樣在這個(gè)年關(guān)口把棘手的事情一一做好，筆者認(rèn)為，做好以下幾件事，人力資源管理者年初才不會(huì)頭疼。
 

第一關(guān)：年關(guān)壓力管理
 

過(guò)年是個(gè)關(guān)，過(guò)年是道坎，年關(guān)之際，員工的心理壓力比任何時(shí)候都大。年底員工要上交年終個(gè)人總結(jié)，要對(duì)個(gè)人年度工作態(tài)度和業(yè)績(jī)進(jìn)行盤點(diǎn)，人生不如意之事十有八九，盤點(diǎn)的結(jié)果不佳，肯定會(huì)造成心理壓力，年底還要上交來(lái)年工作計(jì)劃，根據(jù)員工工作計(jì)劃確定來(lái)年績(jī)效目標(biāo)，也會(huì)形成心理壓力。年關(guān)最大的心理壓力來(lái)源于公司考核。許多企業(yè)要考核，根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行薪資調(diào)整和職位升遷，有的甚至解除雇用?？己私Y(jié)果不理想，既造成經(jīng)濟(jì)損失，又丟面子，嚴(yán)重的甚至要離開工作崗位。人在職業(yè)生涯中的最大壓力源來(lái)自企業(yè)中的人際關(guān)系。每個(gè)人都想干得出色，不想讓上司的期待落空，并爭(zhēng)取提薪升職。企業(yè)中能人甚多，這樣人與人之間相互的競(jìng)爭(zhēng)感增強(qiáng)了，同時(shí)壓力感也增強(qiáng)了。

工作中，適度的壓力對(duì)于員工來(lái)說(shuō)是有好處的，到了年關(guān)，積累了長(zhǎng)時(shí)間的壓力愈加凸顯出來(lái)，會(huì)出現(xiàn)“年關(guān)心理失衡焦慮癥”的各種表現(xiàn)，許多心理脆弱者甚至?xí)货瓴徽?。?jù)調(diào)查，在罹患心理疾病的職業(yè)人士中，50%以上的人是在年關(guān)的崗位調(diào)整中被蒙上心理陰影的。這影響了員工正常工作，導(dǎo)致員工跳槽甚至出現(xiàn)突發(fā)性事故，是人力資源管理工作應(yīng)加以防范的。筆者以為，歲末年初，人力資源管理可以從以下幾方面著手壓力管理：

（一）開展壓力管理訓(xùn)練

壓力管理訓(xùn)練是一種有效緩解員工心理壓力，激發(fā)員工工作熱情，開發(fā)員工潛能的方式。企業(yè)可以在年底員工壓力比較大時(shí)開展系列壓力管理訓(xùn)練，可以選擇團(tuán)體拓展訓(xùn)練，團(tuán)隊(duì)精神訓(xùn)練，人際關(guān)系技能訓(xùn)練等方式，提高員工的壓力管理能力。這種培訓(xùn)方式既提高了員工的壓力管理能力，又因?yàn)槠鋱F(tuán)體訓(xùn)練的性質(zhì)，加深了員工之間的友誼和團(tuán)隊(duì)精神，暢通了公司的溝通渠道。

（二）豐富公司員工業(yè)余文化生活

一個(gè)人的壓力承受能力與他的社會(huì)支持有密切關(guān)系。年末員工生活壓力和考核壓力凸現(xiàn)，公司有必要為員工提供良好的社會(huì)支持。豐富員工的業(yè)余文化生活則是低成本的有效方式。公司可以組織業(yè)務(wù)喝茶聊天、爬山、泡吧、歌詠比賽、體育競(jìng)賽等活動(dòng)，這些活動(dòng)如果與公司高管的表?yè)P(yáng)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，則可以達(dá)到更好的激勵(lì)效果，既豐富了企業(yè)文化，又緩解了員工壓力。

（三）營(yíng)造良好的溝通環(huán)境

有效的溝通渠道可使員工及時(shí)了解公司的狀況及外部環(huán)境的變化從而及時(shí)做出調(diào)整，變被動(dòng)為主動(dòng)，減輕壓力。良好的組織氛圍有助于促成員工的歸屬感與整體感。當(dāng)他們遇到壓力時(shí)，會(huì)更多地尋找組織的管理與支持，而不是擅自采取過(guò)激行動(dòng)。因此，人力資源管理者可以通過(guò)系列手段來(lái)營(yíng)造良好的溝通環(huán)境，如設(shè)置“咖啡屋”，開放公司高管電子郵箱，開展匿名員工需求調(diào)查，等都是有效的方法。

（四）關(guān)注員工的特殊需要

雖然歲末考核和年終盤點(diǎn)是員工壓力的引爆因素，但是員工的壓力確來(lái)源確各有不同。有的員工考核低不在乎，絕對(duì)愧對(duì)領(lǐng)導(dǎo)才產(chǎn)生心理壓力，有的員工則覺(jué)得無(wú)法向妻子交差，因而心懷壓力，還有的則因?yàn)槟昙o(jì)又大了一歲，至今單身因而抱有壓力。因此，人力資源管理者要關(guān)注員工的需要，根據(jù)公司條件，適度滿足員工的個(gè)性化需求。有些企業(yè)年關(guān)之際高管拜訪核心員工家庭，送上新年祝福，有的企業(yè)則給員工家庭送去年禮，這些方法滿足了員工的自尊感，有利于緩解心理壓力。

（五）實(shí)施員工心理體檢

并不是所有的手段對(duì)每個(gè)人都有效，某些壓力特別大的行業(yè)和企業(yè)，公司可以采取心理體檢的方式，檢查員工的壓力水平，有針對(duì)性的選擇壓力管理措施。目前，大城市心理衛(wèi)生機(jī)構(gòu)能為員工提供專業(yè)的心理體檢，并提出相應(yīng)的對(duì)策建議。有條件的人力資源管理部也可以采用一些操作簡(jiǎn)便的心理檢測(cè)量表進(jìn)行檢查，如心身壓力自評(píng)問(wèn)卷（PSTRI）、心身癥狀自評(píng)量表（SCL－90），焦慮自評(píng)量表（SAS），抑郁自評(píng)量表（SDS）等就比較合適。
 

第二關(guān)：績(jī)效反饋關(guān)
 

越來(lái)越多的企業(yè)采用了績(jī)效管理。年底績(jī)效考核成為人力資源管理工作的重頭戲?？?jī)效考核的內(nèi)容、方法、操作程序等環(huán)節(jié)企業(yè)都做足了準(zhǔn)備，動(dòng)用了大量的物力人力財(cái)力，最可怕的就是一番折騰之后員工卻并不滿意，考核沒(méi)達(dá)到預(yù)期效果，年終績(jī)效考核流于形式，造成這種結(jié)果的重要原因是一道十分重要的工序被人力資源管理者所忽略了，這道工序就是年末的績(jī)效反饋。

在績(jī)效考核結(jié)束后，為了改進(jìn)員工的工作能力和工作態(tài)度，必須把考核的結(jié)果向考核對(duì)象進(jìn)行反饋。做績(jī)效考核而不反饋，在員工心中無(wú)疑是人力資源部“暗箱操作”，但是要做好績(jī)效反饋，卻也頗不容易。在實(shí)際的生活中，沒(méi)有人覺(jué)得坐下來(lái)指出評(píng)價(jià)別人是一件令人舒服的事情，也沒(méi)有人覺(jué)得接受別人的評(píng)價(jià)是一件舒服的事情。凡績(jī)效考核結(jié)果總有好有壞，好的暫且不說(shuō)，壞的結(jié)果不反饋吧，達(dá)不到績(jī)效考核的目的，反饋吧，則可能以吵架收?qǐng)觯茐牧巳穗H關(guān)系不說(shuō)，還可能迫使員工跳槽，損失人力資本。筆者認(rèn)為，做好績(jī)效反饋說(shuō)難不難，做到如下幾點(diǎn)，這一關(guān)可以過(guò)矣。

（一）鼓勵(lì)參與

人力資源工作者要鼓勵(lì)受測(cè)者積極參與到人員績(jī)效反饋過(guò)程中。人力資源工作者可以有三種方法對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核結(jié)果反饋。第一種是應(yīng)用最多的一種方法：“講述——推銷法”。即人力資源工作者告訴考核對(duì)象他們的考核結(jié)果，然后讓受測(cè)者獨(dú)自接受這種結(jié)果。第二種是“講述——傾聽法”，即人力資源工作者告訴員工考核的結(jié)果，然后再讓他們談一談對(duì)自己的這種結(jié)果持怎樣的看法。最后一種方法是“解決問(wèn)題法”，即人力資源工作者和員工在一種相互尊重和相互鼓勵(lì)的氛圍中討論如何解決績(jī)效考核結(jié)果反映出來(lái)的問(wèn)題。事實(shí)證明，第三種方法即讓員工參與的方法是效果最好的。當(dāng)公司與員工對(duì)考績(jī)結(jié)果意見(jiàn)不同時(shí)，公司要多多聽取員工的意見(jiàn)，并適時(shí)地提出具體的評(píng)分依據(jù)或記錄，讓員工明白績(jī)效考核的客觀性。

（二）正面激勵(lì)

堅(jiān)持正面激勵(lì)就是要多贊揚(yáng)肯定受測(cè)者的優(yōu)點(diǎn)和長(zhǎng)處，盡量少批評(píng)。人們通常認(rèn)為，績(jī)效反饋過(guò)程的焦點(diǎn)應(yīng)當(dāng)是集中在找出員工能力、素質(zhì)和工作業(yè)績(jī)方面所存在的問(wèn)題上，他們往往把績(jī)效反饋看成是一個(gè)對(duì)員工進(jìn)行批評(píng)懲罰的一個(gè)機(jī)會(huì)，然而事實(shí)卻并非如此?？?jī)效反饋的目的是提供準(zhǔn)確的考核結(jié)果，以揚(yáng)長(zhǎng)避短。這其中既包括查找不良工作作風(fēng)和業(yè)績(jī)，也包括對(duì)優(yōu)良作風(fēng)和有效業(yè)績(jī)的認(rèn)可。贊揚(yáng)員工的優(yōu)良作風(fēng)和有效業(yè)績(jī)有助于強(qiáng)化他有利于組織得行為。此外，它能使員工意識(shí)到人力資源工作者不僅僅是為了尋找自己的問(wèn)題，也是為了找到自己的優(yōu)勢(shì)和潛力，從而增加了員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的接受程度和可信性。

（三）注重改進(jìn)發(fā)展

對(duì)考核結(jié)果的武斷解釋和反饋會(huì)打擊員工的信心，形成不良的心理暗示效應(yīng)，影響他的終生職業(yè)生涯發(fā)展。因此人力資源管理工作者在績(jī)效反饋時(shí)必須明白:績(jī)效考核的目的并不是拼個(gè)你輸我贏，而是要在雙方心平氣和的氛圍中找到共同進(jìn)步的方向和措施，讓員工的工作表現(xiàn)更有績(jī)效，讓企業(yè)的發(fā)展更為健全，為明年的工作帶來(lái)新的啟示。對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果所反映的問(wèn)題，要注重改進(jìn)與發(fā)展。對(duì)于員工未能達(dá)到績(jī)效目標(biāo)的部分，或能力與素質(zhì)不足的部分，可以和員工共同商議下一年度改進(jìn)的方向與計(jì)劃，對(duì)員工表現(xiàn)優(yōu)秀的部分或?qū)ｉL(zhǎng)，可以和主管一起討論未來(lái)的規(guī)劃與發(fā)展，并適當(dāng)規(guī)劃配套的培訓(xùn)以幫助員工發(fā)展。

（四）勿忘參照

績(jī)效考核的實(shí)質(zhì)是一種評(píng)價(jià)，這種評(píng)價(jià)的有效性必須考慮它的常模團(tuán)體和不同的考核條件。在績(jī)效反饋過(guò)程中，我們不能根據(jù)考核的直接結(jié)果給予員工反饋，要根據(jù)最相近的團(tuán)體和最匹配的情景中獲得的資料來(lái)解釋結(jié)果。在績(jī)效考核的過(guò)程中，由于員工的工作環(huán)境、工作對(duì)象和工作內(nèi)容的區(qū)別，分?jǐn)?shù)往往有很大的差異。例如，基層者的考核中，參與考核的往往是普通職工，可能對(duì)管理者的意見(jiàn)很大，因而導(dǎo)致他們的得分很低，辦公室管理人員的考核中，參與考核的往往是同事，大家一團(tuán)和氣，可能導(dǎo)致得分虛高，因此，必須將不同團(tuán)體的得分分開比較和反饋，才能真實(shí)的反映員工的實(shí)際情況。在進(jìn)行反饋時(shí)，不能拿不同崗位，不同職級(jí)的考核結(jié)果直接反饋，要關(guān)注考核對(duì)象的整體背景和個(gè)人經(jīng)歷，不能因?yàn)槟硞€(gè)指標(biāo)得分低就橫加指責(zé)，也不能因?yàn)槟硞€(gè)指標(biāo)得分高就大力表?yè)P(yáng)。

（五）適度保密

堅(jiān)持保密性原則，就是在績(jī)效考核反饋中尊重和保護(hù)考核對(duì)象的隱私。這是直接關(guān)系到結(jié)果反饋效果的一條重要的原則。首先，只有為考核對(duì)象保密，才能給考核對(duì)象提供一種心理安全感，減輕他們的心理負(fù)擔(dān)，愿意敞開心扉。其次，員工的隱私又往往正是個(gè)人問(wèn)題所在，只有順利深入地進(jìn)行了解問(wèn)題的原因，才能提供有效的解決問(wèn)題的方法。保密性原則涉及的內(nèi)容很多。比如，不在任何場(chǎng)合不對(duì)任何人談?wù)摽己藢?duì)象的結(jié)果，除特許的本部門的專業(yè)人員以及有關(guān)司法部門人員外，不允許其他人查閱考核結(jié)果等等。
 

第三關(guān)：直面跳槽
 

歲末年初，人才市場(chǎng)終于迎來(lái)了最火爆的季節(jié)，跳槽大軍異?；钴S。有的員工為年終獎(jiǎng)節(jié)后跳槽，在此季節(jié)，正是各個(gè)企業(yè)績(jī)效考核的關(guān)鍵時(shí)刻，然后按照業(yè)績(jī)兌現(xiàn)，然后跳槽，這似乎也成了企業(yè)一些員工的年底“三部曲”；有的員工則因?yàn)槟甑灼渌髽I(yè)提供了大量有吸引力的機(jī)會(huì)而跳槽；還有的員工則因?yàn)楸酒髽I(yè)崗位調(diào)整而跳槽。人才跳槽，有害有利，對(duì)人力資源管理者來(lái)說(shuō)，保全企業(yè)關(guān)鍵人才才是應(yīng)該直面的問(wèn)題。下面幾招，也許對(duì)年底關(guān)鍵人才的跳槽管理有效。

（一）評(píng)估關(guān)鍵人才

關(guān)鍵人才是企業(yè)發(fā)展之本。防止關(guān)鍵人才跳槽，就要加強(qiáng)對(duì)關(guān)鍵人才的關(guān)注。可以采用如下方法：人力資源管理者收集人才市場(chǎng)同類人才的需求狀況，評(píng)估公司中已有關(guān)鍵人才的薪資福利狀況是否與市場(chǎng)相符，能力發(fā)揮是偏高還是偏低。通過(guò)以上分析，確定本公司關(guān)鍵人才的人事政策，如調(diào)整薪資，重新劃分工作，改善管理體制等。如果本公司所提高的機(jī)會(huì)還是遠(yuǎn)比如其他公司，且無(wú)法在近期改善條件時(shí)，則要考慮關(guān)鍵人才的年底跳槽行為和準(zhǔn)備人才引進(jìn)。

（二）調(diào)整酬薪支付方式

一是年終獎(jiǎng)金比例調(diào)整。許多員工選擇年底跳槽的重要原因就是年底拿到了全額年終獎(jiǎng)。因此，調(diào)整年終獎(jiǎng)比例，將年終獎(jiǎng)總金額降低，季度獎(jiǎng)金額增加，能有效防止年底跳槽高峰，保證年底跳槽率與平時(shí)相當(dāng)。二是對(duì)核心員工將年終獎(jiǎng)轉(zhuǎn)為長(zhǎng)期福利，如3－5年期分紅型保險(xiǎn)，或給予公司部分股權(quán)。如有的企業(yè)將新產(chǎn)品分成數(shù)額不等的股份，獎(jiǎng)勵(lì)給參與研制新產(chǎn)品的技術(shù)人員。技術(shù)人員從股份的分紅中得到一筆數(shù)額不菲的股金。技術(shù)人員離開企業(yè)，這個(gè)股份自動(dòng)取消。

（三）培訓(xùn)加薪

跳槽的目的，無(wú)非就是為名，為利，為關(guān)系。因此，人力資源企業(yè)管理者應(yīng)該做到以下幾點(diǎn)。一是要時(shí)刻關(guān)注本行業(yè)的薪資變化水平，一旦公司薪資福利低于同行業(yè)平均水平，要及時(shí)向公司高層提出加薪申請(qǐng)，爭(zhēng)取在年底或年初實(shí)現(xiàn)加薪，提高跳槽者的機(jī)會(huì)成本。二是要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展，在年底推出系列培訓(xùn)計(jì)劃，以培訓(xùn)發(fā)展，職業(yè)能力提升來(lái)留住關(guān)鍵員工。三是提前公布公司待聘重點(diǎn)崗位，以職位吸引能力強(qiáng)的人才。

（四）未雨綢繆，做好準(zhǔn)備

不是所有的跳槽都可以被阻止，因此，面對(duì)跳槽，人力資源管理者應(yīng)有所準(zhǔn)備，未雨綢繆。在年底甚至年前，就要關(guān)注員工的心態(tài)和情緒變化，一旦發(fā)現(xiàn)有跳槽勢(shì)頭，要積極溝通，溝通不成，就要做好招聘準(zhǔn)備，以防止關(guān)鍵員工年底跳槽，年初措手不及。

（五）做好離職談話

雖然員工跳槽是令人惱火的事，但決定離職的員工，更能說(shuō)出許多平時(shí)不敢說(shuō)的話，因此，人力資源管理工作不能忽視離職談話這一重要環(huán)節(jié)。離職面談應(yīng)當(dāng)營(yíng)造一個(gè)溫馨的氛圍，通過(guò)談話達(dá)到兩個(gè)目的：了解員工辭職的真實(shí)原因，亡羊補(bǔ)牢，防范人才流失；傳遞公司對(duì)員工的挽留之情，給員工留下美好的“最后印象”。面談時(shí)，最好有公司高層領(lǐng)導(dǎo)參與，充分肯定員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)，讓員工盡量消除對(duì)公司的消極看法。另一方面，要依法兌現(xiàn)員工的年終獎(jiǎng)等勞動(dòng)報(bào)酬，最好將這些報(bào)酬送到員工的新單位去，或者請(qǐng)他回來(lái)聚一下，這種“人走茶不涼”的感覺(jué)，會(huì)產(chǎn)生良好的企業(yè)形象傳播效應(yīng)，對(duì)吸引人才有利。
 

第四關(guān)：來(lái)年規(guī)劃
 

歲末再忙，不能沒(méi)有總結(jié)，年初再忙，不能少了規(guī)劃。人力資源部門最重要的職能之一就是進(jìn)行企業(yè)的人力資源規(guī)劃。所謂人力資源規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，通過(guò)診斷企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略，并考慮未來(lái)的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計(jì)、對(duì)職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策、招聘和選擇等內(nèi)容進(jìn)行的人力資源部門的職能性規(guī)劃。筆者認(rèn)為，做好人力資源規(guī)劃，須把握好以下幾個(gè)環(huán)節(jié)：

（一）摸清家底，診斷現(xiàn)狀

這是做好人力資源規(guī)劃的第一步，也是必不可少的一步，許多企業(yè)的人力資源經(jīng)理在沒(méi)有摸清自身人力資源家底的情況下，就進(jìn)行所謂的規(guī)劃過(guò)程，其結(jié)果肯定會(huì)失敗的，要么預(yù)測(cè)不準(zhǔn)，要么會(huì)造成資源的浪費(fèi)。因此，年末企業(yè)可以采用人力資源調(diào)查的方式進(jìn)行摸底，根據(jù)調(diào)查結(jié)果評(píng)價(jià)組織中現(xiàn)有的人才和技能。既要從個(gè)體員工的知識(shí)、能力和素質(zhì)與崗位說(shuō)明書的匹配程度方面進(jìn)行分析，也要從企業(yè)內(nèi)部人力資源狀況進(jìn)行總體分析，并提出存在的問(wèn)題，進(jìn)行診斷。

（二）預(yù)測(cè)需求與供給

未來(lái)人力資源的需要是由企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)酪所決定的。大多數(shù)情況下，以組織總目標(biāo)和基于此進(jìn)行的營(yíng)業(yè)規(guī)模預(yù)測(cè)作為主要依據(jù)，來(lái)確定組織的人力資源需要狀況。因此，人力資源管理者要根據(jù)企業(yè)每年的經(jīng)營(yíng)、財(cái)務(wù)計(jì)劃指標(biāo)，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有員工狀況，尤其是員工流動(dòng)率，來(lái)測(cè)算年度人力資源總量和按工種、崗位、職務(wù)等分類的結(jié)構(gòu)性指標(biāo)；在此基礎(chǔ)上提出年度須新增招募、壓縮辭退、下崗分流、轉(zhuǎn)崗調(diào)配的具體計(jì)劃；最后確定人才需求的數(shù)量、質(zhì)量、及素質(zhì)要求。

在進(jìn)行了人力資源需求預(yù)測(cè)后，還應(yīng)對(duì)人力資源供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，即估計(jì)在未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)可獲得的人員數(shù)目和類型。因此，人力資源管理者必須關(guān)注人才市場(chǎng)上相應(yīng)崗位的供需狀況，總體薪資水平，人才供給的素質(zhì)狀況等，以確保企業(yè)能留住人才，也能招聘到相應(yīng)的人才。

（三）制定行動(dòng)方案

做好人力資源規(guī)劃的第三步是：制定滿足未來(lái)人力資源需要的行動(dòng)方案。對(duì)現(xiàn)有能力和未來(lái)需要作了全面評(píng)估以后，管理者可以測(cè)算出人力資源的短缺程度(在數(shù)量和結(jié)構(gòu)兩方面)，并指出組織中將會(huì)出現(xiàn)超員配置的領(lǐng)域。然后，將這些預(yù)計(jì)與未來(lái)人力資源的供應(yīng)推測(cè)結(jié)合起來(lái)，就可以擬訂出行動(dòng)方案。根據(jù)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀和診斷，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和企業(yè)的財(cái)力，物力，做好人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)的行動(dòng)方案，如內(nèi)部的人力資源供需平衡方案，招聘總體計(jì)劃，職業(yè)生涯規(guī)劃方案，績(jī)效考核調(diào)整方案，管理見(jiàn)習(xí)生計(jì)劃，薪資調(diào)整方案等。

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