關鍵素質在招聘選拔中的運用 (2)

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關鍵素質既然是屬于影響績效結果最關鍵的那部分，那我們確認關鍵素質可以從以下渠道途徑加以識別和確認：

1. 標桿企業(yè)

這類企業(yè)往往是行業(yè)內的頂尖企業(yè)，無論在知名度，還是內部運營管理水平，是居于行業(yè)內領先水平。所以以這類企業(yè)的內部員工素質要求和任職資格水平作為標桿，是一種比較理性的行為。一方面適應度強，因為是同行業(yè)，第二，對現(xiàn)企業(yè)員工的素質能力要求提高了一個檔次，有利于人力資源綜合素質的提升。

2.內部績優(yōu)員工

我們說，員工在同樣在一個公司內，并且是在同一部門，從事同一職位的工作，但為什么在績效周期下來，業(yè)績優(yōu)秀者與業(yè)績低下者相差如此之大呢?這就涉及了一個對績效產生關鍵影響的素質要素的差別所導致的。我們在尋找識別本企業(yè)員工績效關鍵素質時，可采用訪談法，行為觀察法，問卷法，關鍵事件記錄法和橫向比較法等方式來采集有關優(yōu)秀員工影響其績效的關鍵素質要素的信息，然后經過綜合，整理和分析，得出該崗位的關鍵素質要素。

3.崗位說明書

我們說，公司的崗位說明書是針對具體組織結構中的崗位而設定的，雖然不直接指向人，但是作為在招聘具體員工擔任崗位時，我們還要考慮崗位說明書上的崗位職責和任職資格等內容，因為畢竟我們招聘的人是安排至具體的崗位上來的，作為招聘的人員最基本是要了解和明白這個“位”的具體要求是什么，在了解之后才找合適的人來“安其位”，最終達到“安人”的目的。

4.專家組討論

這里所謂的專家是不僅僅是指公司外部的專家，也指企業(yè)內部的高層主管和基層骨干成員。這種方法我們也叫做德爾菲專家討論法，這種方法程序相對比較復雜，而且在達成統(tǒng)一意見上存在時間成本，但是專業(yè)顯性好，達成的關鍵素質要素相對來說要精確一些。

在我們建立起所有崗位的關鍵素質庫后，我們現(xiàn)在就可以利用崗位的關鍵素質要素來進行員工的招聘工作。在招聘中，當然我們要利用輔之以其它方法和招聘工具，比如測評，情境面試法等來進行招聘工作，這樣的話，效果會更佳。

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