人力資源管理的抽象模型

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 很多剛剛從事人力資源工作的年輕朋友經常問我：“人力資源工作到底應該做什么？”于是，烈夫就想到了用抽象的方式來回答。

抽象，就是不太具體的事物。同樣，我給大家提供的“人力資源抽象模型”也是不太具體的。但是，抽象的往往是具體的精華，有了抽象，就會有相對的具體。所以，我設計的這張“抽象圖”，只能算作具體的綱要，俗話說得好：綱舉目張，有了綱要還愁沒有具體嗎？希望對大家有用。

只要您深刻理解了這張“抽象圖”，相信您定能夠領悟人力資源管理的具體。在理解這張圖的時候，關鍵是要掌握三個要點：

第一、須先分解再細化。比如，“根本性的”模塊中，就包括了：政策法規(guī)、規(guī)章制度、規(guī)定決定、決議要求、守則紀律等。再比如；在“業(yè)務性的”模塊中，就包括了：招聘錄用；培訓上崗；組織分工；薪酬福利；考核評價；員工關系；職業(yè)生涯等。再比如：在“方向性的”模塊中，包括了：宗旨使命；愿景目標；精神靈魂；價值觀念；文化建設等。再比如，在“開發(fā)性的”模塊中，包括了：潛能開發(fā)；技能訓練；素質培養(yǎng)；激發(fā)調動；創(chuàng)新能力等。對于這些“模塊”性的工作，都要逐一分解、然后加以細化。

第二、須先適用在完善。人力資源工作容量很大、范圍很廣，不經過長期積累是很難完善的。俗話說：臻于至善。因此，要根據企業(yè)的具體情況，急用先立，然后再逐步完善。

第三、須先厘清再制訂。先厘清就是要分清哪些是屬于人力資源的范疇，哪些不是。千萬不要眉毛胡子大把抓，核桃栗子一起數。最好要做到“有邊界管理”。

總之，抽象不等于具象，概括不等于具體。所以，關鍵是要利用抽象的“綱要”作用來加以具象；運用概括的“提煉”性去加以具體化。

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