淺談績(jī)效管理之“理”

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在現(xiàn)代企業(yè)管理中，對(duì)于績(jī)效管理大家并不陌生，很多公司都在嘗試更多的已經(jīng)推行了績(jī)效管理，那么如何做好績(jī)效管理中的“理”呢？
    眾所周知績(jī)效管理是一個(gè)閉循環(huán)的系統(tǒng)。而績(jī)效管理中的“管”和“理”又如同硬幣的兩面，相互支撐，有機(jī)統(tǒng)一且各有不同的側(cè)重。“理”不順，自然“管”不好；相反“管”不好勢(shì)必難以“理”順?？墒且_保企業(yè)績(jī)效管理活動(dòng)真正發(fā)揮功效且支撐企業(yè)戰(zhàn)略，hr又將如何“長(zhǎng)袖善舞”----切實(shí)做好其中的“管”和“理”的功夫呢？
    首先，要“理”清企業(yè)戰(zhàn)略與績(jī)效管理的關(guān)系。豪無疑問企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略決定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略，而績(jī)效管理作為企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略中的子系統(tǒng)無疑應(yīng)對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略起支撐作用；否則，績(jī)效管理將變得豪無意義?；蛟S沒有任何一個(gè)老板會(huì)砸出真金白銀讓hr去“折騰”對(duì)他的企業(yè)沒有任何收益的“績(jī)效管理”吧！正是基于企業(yè)戰(zhàn)略的績(jī)效管理日漸為眾多企業(yè)管理者或所有者所推崇的依據(jù)。然而，理清企業(yè)戰(zhàn)略與績(jī)效管理的關(guān)系，便于hr和績(jī)效管理活動(dòng)的“操盤手”----企業(yè)直線經(jīng)理正確理解績(jī)效管理的目的，便于其更好地識(shí)別并分析驅(qū)動(dòng)績(jī)效成功的關(guān)鍵因素，才是hr其當(dāng)其沖之要?jiǎng)?wù)。
    其次，要“理”清績(jī)效管理的目的與對(duì)績(jī)效相關(guān)者的利益?；蛟Shr們都清楚績(jī)效管理的目的是改善并提高員工的績(jī)效水平，進(jìn)而提高企業(yè)的效益?？墒侨绾巫尶?jī)效管理相關(guān)者尤其是企業(yè)管理高層（老板）正確理解績(jī)效管理的目的，或許并不簡(jiǎn)單，也決非是hr們僅有專業(yè)度即可解決的，而更考驗(yàn)hr們的人際溝通與人際影響力。誠(chéng)然，hr不能正確理順績(jī)效管理的目的，把績(jī)效管理視作單純的管理工具，如用來發(fā)放年終獎(jiǎng)，或是簡(jiǎn)單的“優(yōu)勝劣汰”，勢(shì)必將績(jī)效管理引向歧途而為績(jī)效相關(guān)者所詬病，甚至“千夫所指”。值得一提的是，通常情況下hr們只顧一味地強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理的目的是什么？而忽略了績(jī)效管理活動(dòng)究竟為績(jī)效相關(guān)者在哪些方面帶來何種程度的收益。如果hr不能很好地闡釋績(jī)效管理將給績(jī)效相關(guān)者帶來何種收益這一問題，要想獲得績(jī)效相關(guān)者的理解與支持恐怕是不現(xiàn)實(shí)的。那么hr又將如何來闡釋這個(gè)問題呢？筆者認(rèn)為hr應(yīng)當(dāng)從人性假設(shè)中的“趨勢(shì)避害”角度，針對(duì)績(jī)效各相關(guān)者（老板、直線經(jīng)理、員工、hr）的需求的差異性出發(fā)因人而宜的“差異化”闡釋?？傊子靡痪渌渍Z(yǔ)“見人說人話，見鬼說鬼語(yǔ)”，hr必須修練此等功夫入方可（此決非是忽悠）。
    再次，要“理”清績(jī)效管理過程中各相關(guān)者的職責(zé)?？?jī)效管理是一個(gè)p-d-c-a閉循環(huán)系統(tǒng)工程，需要各相關(guān)者的共同參與。在績(jī)效管理過程中各相關(guān)者（老板或企業(yè)高層管理、hr、直線經(jīng)理、員工）分工明確，各司其職，協(xié)同作戰(zhàn)才能確?？?jī)效管理的有效實(shí)施。企業(yè)高層管理者（或老板）在績(jī)效管理過程中的主要職責(zé)是為績(jī)效管理活動(dòng)的有效開展提供政策支持與資源源保障，清晰明確地闡釋企業(yè)的中長(zhǎng)期及短期經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略。同時(shí)，提出企業(yè)績(jī)效管理的目標(biāo)要求。而hr只能充當(dāng)企業(yè)績(jī)效管理活動(dòng)的組織者，績(jī)效管理方案（此并非指績(jī)效考核表，而是績(jī)效管理的總體思路、策略、考核工具選擇建議以及績(jī)效反饋、申訴、績(jī)效爭(zhēng)議機(jī)制建立等政策性文件）的擬訂者，績(jī)效管理技術(shù)的教練和咨詢師，績(jī)效管理活動(dòng)的協(xié)調(diào)者與監(jiān)督者，決非是企業(yè)績(jī)效管理活動(dòng)的“操盤手”。直線經(jīng)理才是企業(yè)績(jī)效管理的真正“操盤手”，其職能貫穿績(jī)效管理活動(dòng)的始終，包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效反饋面談、績(jī)效考評(píng)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用的落實(shí)，且參與績(jī)效管理機(jī)制建設(shè)與完善。員工是績(jī)效管理的重要參與者，而非被動(dòng)的“被考核者”。
    因此應(yīng)當(dāng)積極參與績(jī)效管理活動(dòng)的各環(huán)節(jié)，充分表達(dá)個(gè)人訴求和意見。值得一提的是，hr還必須建立獨(dú)立于績(jī)效相關(guān)者之外的第三方績(jī)效仲裁委員會(huì)，由其擔(dān)當(dāng)公正、公平處理企業(yè)內(nèi)部績(jī)效申訴與爭(zhēng)議的職責(zé)。
    最后，要“理”清績(jī)效管理機(jī)制?？?jī)效管理機(jī)制包括績(jī)效管理程序、績(jī)效申訴、績(jī)效爭(zhēng)議仲裁辦法、績(jī)效激勵(lì)機(jī)制（績(jī)效結(jié)果應(yīng)用）。只有建立并完善績(jī)效管理機(jī)制，才能確?？?jī)效管理程序上的公正與公平；才能更好地保障績(jī)效相關(guān)者的利益，才能確保發(fā)生績(jī)效爭(zhēng)議時(shí)被考核者方可享有申訴機(jī)會(huì)，彰顯績(jī)效管理的公平性。只有建立公平、公正、公開基礎(chǔ)上的績(jī)效管理活動(dòng)，才能最大限度地贏得其相關(guān)者的認(rèn)可與支持。

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