如何做好校園招聘的面試工作？

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面試是校園招聘的核心環(huán)節(jié)。設(shè)計嚴謹、操作規(guī)范的面試實施可以幫助企業(yè)更好地選拔合適的大學(xué)生，反之，則有可能選錯選偏。筆試、結(jié)構(gòu)化面試、群面、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、素質(zhì)測評等，校招面試形式多種多樣，HR該如何結(jié)合企業(yè)實際，組織好校招面試呢？

校招面試與普通招聘面試其實沒有太多的區(qū)別，適當考慮大學(xué)生的特點和當時的一些實際情況即可，結(jié)合多年的校招實踐，簡單總結(jié)如下認為HR可以采取以下兩種核心方式。

1.面對面面試最重要

這是校招面試的首選方式，雖然十分傳統(tǒng)，但可以觀其形、聽其言、辯其意、問其話，如此直接、真切的面對面，將提供給面試官十分豐富的訊息，包括形象氣質(zhì)、身體健康、表達能力、學(xué)習情況、思維能力、家庭背景、成長環(huán)境等都可以展示在面前或通過問詢了解一二。

一般面言，一次可集中5到10名學(xué)生面試，既可以節(jié)約面試時間，也可以考查受試者膽量、表達、思維等能力，也可以適當涉及深層次的家背、成長學(xué)習、興趣愛好等方面，還可以避免在眾多熟識的同學(xué)面前說假話的學(xué)生。這一環(huán)節(jié)最好采用結(jié)構(gòu)化面試，各面試官需要做足面試前的準備工作，做到有的放矢，不問或少問與招聘、工作無關(guān)的問題，掌握好時間 。

2.能力傾向測試為輔

主要對初次面試比較中意的學(xué)生進行測試，以幫助了解他們未來可能發(fā)展或成長的方向，當然，對測試結(jié)果不能全信，因為現(xiàn)在的學(xué)生在畢業(yè)之際會經(jīng)常進行自我類似的測試，有的都成了測試老油條，其虛假的成分是難以去除的。

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論在進一步判斷性格、組織能力等方面可以適當采用，但筆試不建議采用，一是學(xué)生們做題的能力、速度本來就是久經(jīng)沙場，很難測出什么結(jié)果；二是如果以實際工作為例進行測試，他們又難以應(yīng)付；三是他們在校期間經(jīng)常下載公務(wù)員考試題目來做，一般公司出的非工作類題目很難比國考的有水平，所以筆試意義不大。

HR只要有了明確的用人標準，在面試的過程就應(yīng)將重點放在那里。比如，招聘會計人員，那我們就應(yīng)該將以會計基礎(chǔ)知識的考核進行初選，然后進行數(shù)字測試，了解大學(xué)生對數(shù)字的敏感度，因為會計崗位要求是細心，如果經(jīng)過兩關(guān)的測試后，被選中的人員進行一下輪的面試，在面試環(huán)節(jié)是最重要的環(huán)節(jié)，我們不光要觀察應(yīng)聘者的反應(yīng)能力，還特別要注意這人的職業(yè)道德行為，作為會計人員來說，職業(yè)道德非常重要，原因大家都知道的。

我們在實施校招后，往往對學(xué)生有一段時間的考察期，一般在3-6個月，這段時間，可以從同事，上級，和該學(xué)生自身表現(xiàn)和評價中更加全面的反映學(xué)生工作實際。對于表現(xiàn)優(yōu)異的可以考慮提前轉(zhuǎn)正或留用，對于表現(xiàn)一般的，人力資源部門和其用人部門領(lǐng)導(dǎo)需要共同商討如何更好的發(fā)揮其作用，而對于表現(xiàn)差強人意，無法滿足企業(yè)需求的，則需進行淘汰。

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