80后職場(chǎng)特征：透視“長(zhǎng)大未成人”的新生代下

與此同時(shí)，快速變化的經(jīng)濟(jì)環(huán)境，也正影響著“80后”員工對(duì)工作的看法和價(jià)值觀。他們選擇公司的邏輯，主要是看一家公司對(duì)于自身未來的職業(yè)發(fā)展提供多大的空間。由于“80后”未曾經(jīng)歷物質(zhì)艱辛的生活，在他們的職業(yè)生涯中，很難找到“將就”的狀態(tài)，他們要么熱衷自己的工作，要么辭職不干。
    在一個(gè)事事講求平等和尊重的社會(huì)里，企業(yè)與“80后”員工不再是傳統(tǒng)的聘用關(guān)系，而更多地表現(xiàn)為新型的合作伙伴，管理者們必須接受這樣的現(xiàn)實(shí)。
    管理“80后”——就這樣把你征服
    不可否認(rèn)，現(xiàn)代企業(yè)管理理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)已經(jīng)落后于“80后”群體發(fā)展的客觀存在。“80后”不是一個(gè)管理難題，而是時(shí)代發(fā)展過程中的管理補(bǔ)課。管理者必須接受“80后”的各種特質(zhì)，站在對(duì)“80后”成長(zhǎng)環(huán)境、社會(huì)背景與人文思潮、心理特點(diǎn)等的了解與洞察上，找到適合他們價(jià)值認(rèn)知、心理發(fā)育、個(gè)人及群體世界觀的管理之道。
    1.文化人性化
    “80后”員工的職場(chǎng)觀念是“工作并快樂著”，他們尋求信任、公正和開明，在這種特征下，傳統(tǒng)的企業(yè)文化顯然需讓位于人性化的企業(yè)文化，如他們所追求的快樂文化、信任文化和開放文化。
    對(duì)“80后”而言，建立開放、民主的管理平臺(tái)，把問題放到桌面上交流，顯然更容易解決問題。
    2.管理開放化
    “80后”討厭以權(quán)勢(shì)壓人、居高自傲，他們敢于質(zhì)疑權(quán)威，但也佩服真才實(shí)學(xué)；他們不喜歡被“管理”，但接受被“引導(dǎo)”。如此，參與式?jīng)Q策更適合對(duì)他們進(jìn)行管理，他們會(huì)感到備受尊重和認(rèn)可，管理者也將得到更多的工作靈感和創(chuàng)新思路。在具體工作實(shí)施中，更多自由發(fā)揮的空間與自主權(quán)，可以提升他們的積極性、參與度和責(zé)任感。
    3.溝通時(shí)尚化
    “80后”不喜歡過于古板、嚴(yán)苛、與自己有心理距離的領(lǐng)導(dǎo)，比較喜歡心態(tài)年輕、語言生動(dòng)、有幽默感的主管。他們喜歡直截了當(dāng)?shù)臏贤?，因?yàn)樯L(zhǎng)在網(wǎng)絡(luò)時(shí)代，他們更依賴于互聯(lián)網(wǎng)，管理者如果不善于利用MSN、QQ這類溝通工具，便會(huì)失去了解、理解他們的很多機(jī)會(huì)。
    4.合作創(chuàng)新化
    “80后”普遍創(chuàng)新能力較強(qiáng)，但合作性比較差。管理者應(yīng)注意發(fā)揮他們學(xué)習(xí)新技術(shù)、開拓新業(yè)務(wù)的優(yōu)勢(shì)，鼓勵(lì)他們打破常規(guī)、探討新方法、新路徑，給他們更多自由發(fā)揮空間。與此同時(shí)，管理者要注意工作小團(tuán)隊(duì)的新老搭配和清楚界定工作目標(biāo)、明確合作的游戲規(guī)則，讓“80后”在團(tuán)隊(duì)合作中逐步學(xué)會(huì)與人交往、與人合作，避免“跑偏”。
    5.情緒理性化
    “80后”有激情、干勁足，但心理承受能力較弱，往往因小情緒多而成為管理的“麻煩制造者”，要是處理不好，則容易“雞飛蛋打”。此時(shí)作為管理者，管理好自己的情緒顯得尤為重要。譬如：當(dāng)他們“無知者無畏”、過于積極主動(dòng)時(shí)，管理者更要耐心解釋，不要讓他們誤會(huì)自己不受重視；給他們布置工作任務(wù)時(shí)，要盡量明確、具體，要求他們及時(shí)做好過程反饋；在日常工作中，對(duì)他們多肯定、多鼓勵(lì)，少些空洞的批評(píng)和指責(zé)總之，在“80后”“長(zhǎng)大未成人”之前，悉心呵護(hù)他們。
    6.氛圍愉悅化
    “80后”比較不拘小節(jié)、不喜約束，喜歡平等寬松的工作氛圍，要他們遵守制度和紀(jì)律是件比較麻煩的事。在緊張的工作環(huán)境中，管理者不妨傳遞一種“有時(shí)自嘲一下也無傷大雅”的信息，比如，時(shí)常開開玩笑，或者在緊張的會(huì)議中幽默一下來緩解緊張的氣氛，都將有助于營(yíng)造一個(gè)輕松愉快的氛圍。
    管理者一方面要嚴(yán)格要求他們，明確清楚地告訴他們哪些是底線絕對(duì)不能逾越，而對(duì)那些非原則性的問題，則大可靈活、人性、寬松一些。
    寄語“80后”—用信心放飛自己
    管理大師彼得·德魯克曾經(jīng)這樣描繪“下一個(gè)社會(huì)”：為一個(gè)組織工作的人員中越來越多的將不是全職員工，而是兼職、臨時(shí)人員或者顧問和承包人。
    人生并不只有現(xiàn)在，還有更長(zhǎng)遠(yuǎn)的未來。生存問題只有通過發(fā)展來解決，如果眼光只盯著溫飽，那得到的永遠(yuǎn)只是溫飽。所以，在工作時(shí)，請(qǐng)時(shí)刻告誡自己：我要為自己的現(xiàn)在和未來努力。
    僅以此“五大心經(jīng)”與“80后”共勉。
    心經(jīng)一：成為職場(chǎng)中的“百變精靈”
    有一個(gè)朋友與上司交惡到了水火不容的地步，家庭生活與工作都大受影響，最后他選擇了離職。
    我問他：“如果不是因?yàn)槟愕纳纤?，你?huì)繼續(xù)留下來嗎？”
    朋友回答：“當(dāng)然，這工作我很喜歡，但是我恨透了那個(gè)家伙，只要他在，我就只能離開。”
    “你為什么要讓他成為你工作和生活的重心呢？”被我這么一問，他頓時(shí)啞口無言。
    韓國(guó)現(xiàn)代企業(yè)的李明博總裁曾對(duì)入職的新員工說過這樣一段語重心長(zhǎng)的話：“不要首先判斷這份工作是否適合你，而是要改變自己去適應(yīng)工作。”跟上司不和，覺得“這個(gè)樣子沒法再干下去”就離職，再去別的公司，你能保證那里就沒有“這個(gè)樣子”的上司嗎？
    因此，我們不妨將對(duì)方看做固定不變的“物體”，那能動(dòng)的、改變的就只有我們自己了。如果我們修煉了可以“百變”的“武功”，成為具有改變自己能力的人，那你便可以克服任何困難和阻礙，那時(shí)你就是職場(chǎng)中最耀眼的“精靈”。
    心經(jīng)二：像老板那樣思考
    員工需要有腳踏實(shí)地的態(tài)度和積極主動(dòng)的責(zé)任，還需要像老板一樣思考。像老板一樣思考并不意味著放棄自己的主見，也不是削尖了腦袋往上爬，這是一種站在戰(zhàn)略的高度、用全局的觀念、前瞻性的眼光處事的能力。
    當(dāng)你像老板一樣清楚地了解企業(yè)的發(fā)展前景和成功的關(guān)鍵，當(dāng)你明確老板的利益和自己的職責(zé)，那你就能預(yù)知該做些什么，并且立刻著手去做。當(dāng)你習(xí)慣于像老板一樣思考，你就可以用行動(dòng)證明自己是一個(gè)勇于承擔(dān)責(zé)任、值得信賴的人，一個(gè)有可能成為企業(yè)家或管理者的人。
    心經(jīng)三：鉆石就在你家后院
    “如果一個(gè)年輕人在他的工作和生活中不能發(fā)現(xiàn)任何機(jī)會(huì)，而認(rèn)為自己可以在其他地方做得更好，那么他會(huì)感到非常的灰心失望。”這是著名成功學(xué)家奧格森·馬登給年輕人的忠告。
    世上沒有免費(fèi)的午餐。我們總是盼望立即的收獲，卻忽略了，即使一顆微小的麥子種在土中，也要等待那緩慢的生長(zhǎng)。能夠從日復(fù)一日的工作中發(fā)現(xiàn)機(jī)遇是非常重要的，盡管機(jī)遇所帶來的近期回報(bào)可能會(huì)很少，甚至微不足道，但是，別把眼光局限在“自己得到了什么”，而應(yīng)當(dāng)看到“能夠得到這個(gè)機(jī)遇”本身的價(jià)值。
    心經(jīng)四：用生命去工作，成功近在咫尺
    美國(guó)著名教育家威廉·貝內(nèi)特說：“工作是我們要用生命去做的事。”一個(gè)人對(duì)工作的態(tài)度就是他對(duì)生命的態(tài)度。無論從事什么工作，如果都能以積極、認(rèn)真的態(tài)度對(duì)待，必將受益匪淺。
    其實(shí)，工作滿意的秘訣就在于“能看到超越日常工作的東西”，原本覺得乏味的事情也會(huì)因此變得妙趣橫生。在現(xiàn)實(shí)生活中，我們常常無法改變自己在工作和生活中的位置，卻完全可以改變我們對(duì)所處位置的態(tài)度和方式。
    心經(jīng)五：打造“個(gè)人品牌”
    富蘭克林曾說過：“即便是寶貝，放錯(cuò)了地方也只能是廢物。”每個(gè)人都有各自不同的優(yōu)勢(shì)，重要的是要知道自己的優(yōu)勢(shì)，并且基于優(yōu)勢(shì)，從中找出自己的“賣點(diǎn)”，進(jìn)而將“賣點(diǎn)”打造成“個(gè)人品牌”，這才是對(duì)個(gè)人的成功經(jīng)營(yíng)。
    學(xué)歷不是賣點(diǎn)，你有別人也有；基本技能不是賣點(diǎn)，外語、電腦人人都在學(xué)；經(jīng)驗(yàn)不是賣點(diǎn)，所謂的經(jīng)驗(yàn)很快會(huì)被創(chuàng)新的方法所代替；所以，花點(diǎn)時(shí)間，將自己的優(yōu)勢(shì)寫出來，比如：學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力、人際合作、溝通表達(dá)等。正如程咬金的三板斧一樣，每個(gè)人都要有幾手拿手絕活，在學(xué)歷、技能、經(jīng)驗(yàn)不相上下時(shí)，這就是你勝出的獨(dú)特賣點(diǎn)。
    總之，不管“80后”也好，“90后”也罷，不能太樂觀，更不能太悲觀，畢竟未來的二三十年，他們才是企業(yè)發(fā)展乃至國(guó)家建設(shè)的中堅(jiān)力量，故而不能單純地用“好”與“壞”來評(píng)價(jià)。我始終相信，伴隨著“80后”、“90后”對(duì)自我和世界的認(rèn)知，企業(yè)管理的不斷變革和創(chuàng)新，乃至全社會(huì)走向和諧與包容，這一代人必將是當(dāng)之無愧的棟梁。
    我們繼承了威權(quán)式管理觀念，但新生代員工希望打破這種觀念，我們才會(huì)發(fā)現(xiàn)代溝的產(chǎn)生，才會(huì)覺得新生代員工是難以管理的一代人，才會(huì)去討論新生代員工的管理問題。
    依然是管理觀念的問題
    富士康員工接連跳樓輕生的事件引發(fā)了我們對(duì)新生代員工管理的大討論。我認(rèn)為，問題的根源，依然是管理問題。
    新生代員工多處于組織的底層，在物質(zhì)與精神層面，都與他們的理想相去甚遠(yuǎn)。我們的新生代員工的思想深處受到民主與人性管理文化的影響較深，或者說，他們對(duì)這種管理文化的渴望更強(qiáng)烈。他們?cè)敢庠谶@個(gè)機(jī)會(huì)主義遍布的新時(shí)代憑自己的努力去實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，他們希望在這一片老一輩人掌管的天地間發(fā)揮自己的作用。但是，威權(quán)式管理下的代加工廠破碎了他們的夢(mèng)想。
    威權(quán)式管理在中國(guó)根深蒂固，雖然中國(guó)人比較講究中庸和協(xié)調(diào)，但那是在一個(gè)階級(jí)中或處于平等的人當(dāng)中。在利益相關(guān)方中進(jìn)行權(quán)衡與調(diào)和是中國(guó)人最擅長(zhǎng)的計(jì)謀，誰也不得罪，誰都有好處，心底里斗得死去活來，表面上一團(tuán)和氣。但面對(duì)低一層階級(jí)或弱勢(shì)群體時(shí)，中國(guó)人的“官本位主義”立即顯示出強(qiáng)大的力量。特別是在企業(yè)里，管理者們將這種等級(jí)觀念行使得淋漓盡致。
    我們學(xué)習(xí)了很多西方管理，其中以組織為核心的科學(xué)管理是學(xué)習(xí)得最多、應(yīng)用得最廣泛的。我們的法人治理結(jié)構(gòu)改了，企業(yè)管理制度改了，但我們的管理觀念卻沒有改變，依然運(yùn)用我們已有的三綱五常理念，拿來西方人基于民主的觀念實(shí)行的科學(xué)管理方法。但即便如此，我們?cè)趯W(xué)習(xí)的時(shí)候已經(jīng)落伍了，因?yàn)槲鞣降墓芾碚咭呀?jīng)開始研究以組織為核心轉(zhuǎn)變?yōu)橐匀藶楹诵牡墓芾矸椒恕?br />     以人為核心的管理才是真正的人性化管理，它與我們現(xiàn)有的威權(quán)式管理的差別只在一個(gè)管理觀念上，并不在于什么方法和機(jī)制上。什么時(shí)候，我們拋棄“官本位主義”，我們把低一層階級(jí)或弱勢(shì)群體當(dāng)做我們的利益共同體來中庸與調(diào)和，我們所有的管理者承擔(dān)起對(duì)員工的責(zé)任并意識(shí)到我們的服務(wù)角色的時(shí)候，我們才可以談人性化管理。
    我們繼承了威權(quán)式管理觀念，但新生代員工希望打破這種觀念，我們才會(huì)發(fā)現(xiàn)代溝的產(chǎn)生，才會(huì)覺得新生代員工是難以管理的一代人，才會(huì)去討論新生代員工的管理問題。
    新思想浪潮在沖擊著我們。中國(guó)改革開放已30余年，我們的經(jīng)濟(jì)觀念已經(jīng)變革，我們的產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)正面臨變革，但我們的管理觀念卻仍未變革，這才是管理制約企業(yè)發(fā)展的真正原因。
    是的，我絲毫沒有責(zé)怪我們的年輕人——所謂的新生代員工是難以管理的一代人。我不認(rèn)為他們想要擺脫現(xiàn)狀追求美好未來是一種浮躁的表現(xiàn)，我不認(rèn)為他們追求人格的尊重和自我的實(shí)現(xiàn)是很自我的表現(xiàn)，我不認(rèn)為他們?cè)谧非筘?cái)富和快速成功的價(jià)值觀上與現(xiàn)在的60、70年代的人有什么不同。我想說的是，我們的管理觀念沒能跟上時(shí)代的變革。