從普通員工中選拔培養(yǎng)初級(jí)管理人才

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摘要：作者認(rèn)為改革開放以來，通過管理學(xué)院培養(yǎng)管理人才這一重要途徑并未按照市場(chǎng)需求和社會(huì)需求合理形成，因此應(yīng)從普通員工中選拔培養(yǎng)初級(jí)管理人才。文章闡明了從普通員工中選拔培養(yǎng)初級(jí)管理人才的充分條件和必要條件、遴選的4種方法和這一人才的后續(xù)培養(yǎng)問題。

一、從普通員工中選拔培養(yǎng)初級(jí)管理人才的必要性

管理這一概念的內(nèi)涵很豐富。狹義上說，管理是指對(duì)人的管理。倉(cāng)庫(kù)管理員管理的對(duì)象是物而不是人，不是本文所指的初級(jí)管理人才，而管理倉(cāng)庫(kù)管理員的班組長(zhǎng)或庫(kù)長(zhǎng)才是本文要探討的初級(jí)管理人才。一般說來，企業(yè)的初級(jí)管理人才是生產(chǎn)、營(yíng)銷、技術(shù)、財(cái)務(wù)、人事等方面的部門負(fù)責(zé)人（小企業(yè)）或這些部門下屬的職能組織負(fù)責(zé)人（中型企業(yè)）。

從經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過程看，在機(jī)器大工業(yè)出現(xiàn)以前，經(jīng)濟(jì)組織大多以手工作坊和商店形式存在。那時(shí)管理內(nèi)容簡(jiǎn)單，外界變化又比較緩慢，企業(yè)管理大多通過師徒關(guān)系，或店主與伙計(jì)關(guān)系，或家庭親屬關(guān)系，從老一輩人那里獲得必要的管理知識(shí)，并通過自己的實(shí)踐，積累經(jīng)驗(yàn)，就可以把管理工作做好。機(jī)器大工業(yè)出現(xiàn)以后，僅僅通過世代相傳和實(shí)際工作的鍛煉已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)企業(yè)管理的要求。于是有了通過管理學(xué)院來培養(yǎng)管理人才這一重要途徑。

改革開放三十多年來，我國(guó)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，對(duì)管理人才產(chǎn)生了極大的需求。由于經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)換是在時(shí)間很短的時(shí)期完成的，通過管理學(xué)院來培養(yǎng)管理人才這一重要途徑并未按照市場(chǎng)需求和社會(huì)需求合理形成。進(jìn)入21世紀(jì)以后，人類社會(huì)發(fā)生了巨大變化，開始由工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代向知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代轉(zhuǎn)變。競(jìng)爭(zhēng)的加劇使企業(yè)越來越重視管理問題。“人才資源是企業(yè)的第一資源”已經(jīng)形成共識(shí)?，F(xiàn)在各種管理學(xué)院迅猛發(fā)展，培養(yǎng)目標(biāo)大都是企業(yè)初中級(jí)人才。但事實(shí)證明，從借鑒國(guó)外普遍性的一般規(guī)律來管理我國(guó)現(xiàn)實(shí)中千差萬(wàn)別的不同企業(yè)和不同崗位是難以想象的，也是難以符合市場(chǎng)需要的。

當(dāng)前，一個(gè)企業(yè)的初級(jí)管理人才從何而來是一個(gè)重大的現(xiàn)實(shí)問題。筆者認(rèn)為，一個(gè)初級(jí)管理人才應(yīng)該精通被管理者崗位職責(zé)、懂得被管理者所在崗位工藝技術(shù)和營(yíng)銷策略、能夠在工作上為被管理者作出示范、了解被管理者個(gè)性心理、熟悉基層管理方法。因此從普通員工中選拔培養(yǎng)初級(jí)管理人才應(yīng)該是一個(gè)更為合理的途徑。

現(xiàn)實(shí)中，從普通員工中選拔培養(yǎng)初級(jí)管理人才也是可行的。由于全社會(huì)教育水平的提高，現(xiàn)在普通員工大多已經(jīng)具有一定的文化水平，有的也具有本崗位所需基本技能和相關(guān)知識(shí)。一個(gè)企業(yè)只要做好選拔和培養(yǎng)工作，迅速產(chǎn)生一大批合格的初級(jí)管理人才是完全可能的。

二、普通員工可培養(yǎng)為初級(jí)管理人才的充分條件和必要條件

成為初級(jí)管理人才的普通員工必須具有管理潛質(zhì)。但管理潛質(zhì)見仁見智，不一而足。筆者認(rèn)為，奉獻(xiàn)意愿和管理意識(shí)是從普通員工中遴選未來初級(jí)管理人才最重要的兩個(gè)條件。

奉獻(xiàn)意愿是將一個(gè)普通員工培養(yǎng)成初級(jí)管理人才的充分條件。有了奉獻(xiàn)意識(shí)，才有可能成為一個(gè)合格的初級(jí)管理者。因?yàn)樵诒┝芾硪殉蛇^去，單純的權(quán)力管理已經(jīng)失效以后，初級(jí)管理者工作上的示范效應(yīng)是其管理成功的基礎(chǔ)。一個(gè)初級(jí)管理者的示范效應(yīng)，不僅需要工作時(shí)間內(nèi)能夠盡可能多、盡可能好地完成工作任務(wù)，也需要工作時(shí)間外需要加班加點(diǎn)時(shí)能夠不講條件不說二話，還需要對(duì)上級(jí)指令的積極響應(yīng)和絕對(duì)服從?，F(xiàn)在企業(yè)中的人員從敬業(yè)程度上來講大體可以分為以下三種人：奉獻(xiàn)者、打工者和偷懶者。決定其歸屬的，是每個(gè)人的遺傳基因、家庭教育、社會(huì)環(huán)境、人際關(guān)系、成長(zhǎng)經(jīng)歷。奉獻(xiàn)者是指在一個(gè)企業(yè)中講究奉獻(xiàn)的人，他們認(rèn)為只有通過自己的努力，整個(gè)企業(yè)的狀況就可以改變，然后自己的狀況也將隨之變得更好。于是，這些人在企業(yè)中的表現(xiàn)是努力地工作，盡自己的可能把工作做到更好。一個(gè)企業(yè)的發(fā)展離不開這樣有著敬業(yè)精神的員工。打工者是指對(duì)企業(yè)的關(guān)注度不是很高，極端認(rèn)同拿一份錢做一份工的觀點(diǎn)。這樣的人是不會(huì)為了企業(yè)而付出更多的。最后一種是偷懶者，他們?cè)谄髽I(yè)中純粹是為了混日子混錢，因?yàn)樗麄兪遣粫?huì)認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀的，他們旁觀企業(yè)發(fā)展，只是在這里謀個(gè)生計(jì)，能少干活就少干活。要注意的是，奉獻(xiàn)者并非一成不變，當(dāng)他的付出老是沒有得到應(yīng)該有的回報(bào)（包括精神獎(jiǎng)勵(lì)或領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可）的時(shí)候，絕大部分奉獻(xiàn)者就會(huì)心冷，淪落為打工者甚至偷懶者。

管理意識(shí)是將一個(gè)普通員工培養(yǎng)成初級(jí)管理人才的必要條件。沒有管理意識(shí)，是不可能成為管理者的。人的能力是多方面決定的，有的奉獻(xiàn)者由于其智商和性格所限，只有能力做好、做優(yōu)本職工作，對(duì)管理始終難以入門。有的奉獻(xiàn)者由于其世界觀、人生觀的差異，也不愿意從事管理他人的工作。這些都是不能強(qiáng)求的。

三、從普通員工中遴選未來初級(jí)管理者的方法

從普通員工中遴選未來初級(jí)管理者可用的方法很多，最重要的是以下4種：

一是觀察法。觀察法最有效的功能是發(fā)現(xiàn)奉獻(xiàn)者。觀察法是指遴選人對(duì)普通員工工作過程的考察?？疾煲诓唤?jīng)意中進(jìn)行，考察目的是不能讓員工預(yù)先知曉的，否則會(huì)因投機(jī)者的非常表現(xiàn)產(chǎn)生失真問題。要注意工作過程中哪些員工工作準(zhǔn)備最充分、遵守工作規(guī)范最好、操作最簡(jiǎn)、做公共事務(wù)最多、非自身任務(wù)問題最后下班等等。特別是做公共事務(wù)這一點(diǎn)上，最能看到奉獻(xiàn)者的身影。觀察法要結(jié)合數(shù)據(jù)分析法進(jìn)行，主要考察被遴選者的工作效率。觀察法要多次進(jìn)行，以防止偶然性帶來的偏差。觀察法是從普通員工中遴選未來初級(jí)管理者的第一步。

二是頭腦風(fēng)暴法。頭腦風(fēng)暴法最有效的功能是發(fā)現(xiàn)管理意識(shí)。做法是：邀請(qǐng)5至8位奉獻(xiàn)者，遴選人就一個(gè)現(xiàn)實(shí)中的管理問題請(qǐng)大家?guī)兔Τ鲋饕?，同時(shí)宣布“三條規(guī)定”：不能對(duì)別人的意見提出批評(píng)和評(píng)價(jià)，不管其是否適當(dāng)和可行；各抒己見，自由鳴放；鼓勵(lì)對(duì)他人已經(jīng)提出的設(shè)想進(jìn)行補(bǔ)充、改進(jìn)和綜合。遴選人要注意的是對(duì)各種意見、方案的評(píng)判必須放到最后，努力創(chuàng)造一種自由的氣氛，激發(fā)參加者提出各種想法。有一定管理意識(shí)的奉獻(xiàn)者一般均能有所表現(xiàn)，從而為進(jìn)一步的遴選打下基礎(chǔ)。頭腦風(fēng)暴法是從普通員工中遴選未來初級(jí)管理者的第二步。

三是案例法。案例法最有效的功能是發(fā)現(xiàn)管理能力。做法是：請(qǐng)有一定管理意識(shí)的奉獻(xiàn)者來談他自己最成功的三件事，請(qǐng)其一一分析其成功的原因。通過他的分析，可以發(fā)現(xiàn)其管理能力在其成功案例中的影響和地位。遴選人要注意的是盡可能少插話，不評(píng)價(jià)，讓被遴選人充分展現(xiàn)其分析綜合能力和口頭表達(dá)能力。如果被遴選人所談成功案例中管理因素較多，則基本可以確定為未來的初級(jí)管理人才培養(yǎng)對(duì)象，而如所談的三件事均無管理能力的因素，說明其管理意識(shí)不強(qiáng)，難以充任初級(jí)管理人才將要擔(dān)負(fù)的重任。案例法是從普通員工中遴選未來初級(jí)管理者的第三步。

四是推薦法。推薦法最有效的功能是發(fā)現(xiàn)被遴選人的管理對(duì)象是否認(rèn)可的問題。參與推薦的應(yīng)該是被遴選人所在組織的全體人員，具體方法這里不再多說。但是要注意的是獲得認(rèn)可并非說明被遴選人能夠成為一個(gè)初級(jí)管理人才，而不被認(rèn)可必然說明被遴選人在本企業(yè)不會(huì)成為一個(gè)初級(jí)管理人才，沒有必要實(shí)施培養(yǎng)工程。推薦法是從普通員工中遴選未來初級(jí)管理者的第四步。

以上4種方法可以分別采用，但最好是按照順序一步一步進(jìn)行，以增強(qiáng)科學(xué)性。

四、做好將普通員工培養(yǎng)成未來初級(jí)管理者的工作

從普通員工中遴選出未來的初級(jí)管理人才以后，必須對(duì)這些人才進(jìn)行培訓(xùn)。培訓(xùn)目的既是將一名普通員工提升為一名具有初級(jí)管理能力的員工，也是激勵(lì)其他員工的一種形式。

培訓(xùn)的主要內(nèi)容應(yīng)該是管理學(xué)、心理學(xué)知識(shí)，以及對(duì)行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)的介紹，當(dāng)前國(guó)際國(guó)內(nèi)政治、經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的基本情況也應(yīng)是內(nèi)容之一，以便提升其自身素質(zhì)。

培訓(xùn)的形式最好是企業(yè)創(chuàng)建業(yè)余學(xué)校（夜校），由中高級(jí)管理人員對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)，也可請(qǐng)企業(yè)外的專家來舉辦講座，以開闊視野，了解行業(yè)新動(dòng)向。但無論哪種形式，切忌為培訓(xùn)而培訓(xùn)，漫無邊際，不切實(shí)際。

培訓(xùn)后要做好人才使用工作，對(duì)于一時(shí)難以使用的人才，可以根據(jù)崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)及實(shí)際貢獻(xiàn)，提升其工資和福利待遇，并對(duì)本人進(jìn)行情況說明。培訓(xùn)不培訓(xùn)一個(gè)樣，將會(huì)對(duì)本人和他人都產(chǎn)生負(fù)激勵(lì)效果。