積極的員工關(guān)系管理

提起員工關(guān)系，很多人往往會(huì)聯(lián)想到員工與企業(yè)之間的負(fù)面關(guān)系，如員工與企業(yè)之間的勞動(dòng)仲裁和法律訴訟，很少想到員工關(guān)系的積極因素。那么，到底什么是積極的員工關(guān)系呢？如何在企業(yè)中進(jìn)行積極的員工關(guān)系管理？
    員工關(guān)系管理的常見(jiàn)問(wèn)題
    一些企業(yè)對(duì)員工關(guān)系管理往往不夠重視，一個(gè)典型標(biāo)志是很少有企業(yè)在人力資源部設(shè)置專門的員工關(guān)系管理這一職能部門，也很少安排專職的工作人員處理員工關(guān)系問(wèn)題。當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)了員工關(guān)系問(wèn)題時(shí)，企業(yè)往往會(huì)責(zé)成人力資源經(jīng)理和員工的主管共同探討加以解決；企業(yè)有了勞動(dòng)糾紛，往往由企業(yè)的法律部門或者委托外部律師事務(wù)所加以應(yīng)對(duì)。這些企業(yè)一般沒(méi)有員工關(guān)系管理的專門政策與體系，其對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工關(guān)系問(wèn)題的處理是零散的、不系統(tǒng)的，具有很強(qiáng)的隨意性，往往只是被動(dòng)地應(yīng)對(duì)員工關(guān)系方面的挑戰(zhàn)。
    2008年《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》等一系列勞動(dòng)法律法規(guī)出臺(tái)后，員工關(guān)系案例呈大幅上升趨勢(shì)，員工與企業(yè)的勞動(dòng)糾紛也多以員工的“最終勝利”而告終。越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始意識(shí)到在公司設(shè)立員工關(guān)系管理這一職能部門的重要性，也越來(lái)越重視處理企業(yè)內(nèi)部的員工關(guān)系問(wèn)題。
    然而，企業(yè)中的員工關(guān)系案例依然層出不窮，企業(yè)在與員工的勞動(dòng)糾紛中似乎總是處于被動(dòng)狀態(tài)。很多企業(yè)的管理者往往將這種情形歸因于法律規(guī)定對(duì)勞動(dòng)者的“傾斜保護(hù)”。這種歸因，似乎為企業(yè)管理者找到了自我安慰的理由，也為企業(yè)在勞動(dòng)糾紛中所處的“不利地位”找到了答案。但是，這種歸因并未解決員工關(guān)系中業(yè)已存在的問(wèn)題，也未回答如何建立積極的員工關(guān)系的問(wèn)題。
    員工關(guān)系是一種合作關(guān)系
    有些管理者認(rèn)為，員工關(guān)系是雇主與員工、主管與員工以及員工與員工之間的一種對(duì)立與沖突的關(guān)系。這種關(guān)系往往伴隨著勞資雙方在一些勞動(dòng)問(wèn)題上觀點(diǎn)的迥然不同和雙方關(guān)系的不和諧，常常以雙方關(guān)系的破裂而告終。
    隨著科技的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步，越來(lái)越多的企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)。在這種大的人才觀和人才理念下，員工與企業(yè)之間的關(guān)系必然從沖突與對(duì)立走向和諧與合作，從單贏走向多贏。因此，員工關(guān)系應(yīng)該是雇主與員工、主管與員工以及員工與員工之間的一種合作關(guān)系。
    基于“員工關(guān)系是一種合作關(guān)系”這一理念，員工關(guān)系管理并非只是根據(jù)國(guó)家相關(guān)勞動(dòng)法律、法規(guī)和企業(yè)的相關(guān)勞動(dòng)政策，被動(dòng)地處理員工與企業(yè)之間的勞動(dòng)關(guān)系，而是要從積極的角度來(lái)看待員工關(guān)系，以積極的方式處理員工關(guān)系，引導(dǎo)、構(gòu)建和諧的勞動(dòng)環(huán)境，從而提高員工的滿意度，支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
    一旦企業(yè)建立合作型的員工關(guān)系，不僅可以同員工建立起穩(wěn)定和諧的關(guān)系，減少?zèng)_突，而且還可以提高員工的敬業(yè)度和整體素質(zhì)，有效預(yù)防和化解人員管理危機(jī)。更重要的是，還能建立與發(fā)展基于管理層和員工之間價(jià)值共享的企業(yè)文化，在達(dá)成企業(yè)目標(biāo)的過(guò)程中實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。
    積極的員工關(guān)系是企業(yè)人才管理最有效的手段
    建立在合作關(guān)系基礎(chǔ)上的員工關(guān)系管理具有兩個(gè)典型特征：一是這種關(guān)系必須是勞資雙方的一種合作的、和諧的關(guān)系，二是這種關(guān)系是由企業(yè)管理層積極主動(dòng)的努力構(gòu)建起來(lái)的，需要企業(yè)管理人員通過(guò)辛勤的勞動(dòng)不斷地進(jìn)行培育和呵護(hù)。這種員工關(guān)系我們稱之為積極的員工關(guān)系。
    積極的員工關(guān)系是企業(yè)吸引人才和留住人才最為有效的手段。按照弗雷德里克?赫茲伯格的雙因素理論，以具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資吸引人和留住人，其效果未必能長(zhǎng)久，而創(chuàng)建和維護(hù)積極的員工關(guān)系環(huán)境則是員工的內(nèi)在需求。在這樣的工作環(huán)境中，員工的聰明才智得到充分發(fā)揮，“自我實(shí)現(xiàn)”的需要得到更大滿足，更利于留住優(yōu)秀員工。
    那么，企業(yè)該如何來(lái)構(gòu)建積極的員工關(guān)系、構(gòu)建和諧的勞資關(guān)系環(huán)境呢？具體來(lái)說(shuō)，可以從以下幾個(gè)方面來(lái)開(kāi)展工作：
    1. 溝通管理
    溝通是員工關(guān)系管理的核心。一般來(lái)說(shuō)，先有卓有成效的溝通，后有優(yōu)良的員工關(guān)系。溝通的目的主要是為了消除企業(yè)與員工之間、上級(jí)與下級(jí)之間、員工與員工之間可能產(chǎn)生的一切誤會(huì)，建立相互信任和相互理解的關(guān)系，在企業(yè)中營(yíng)造適合于企業(yè)發(fā)展與員工個(gè)人成長(zhǎng)的內(nèi)部環(huán)境。
    下面是員工喜聞樂(lè)見(jiàn)且溝通效果良好的幾種溝通渠道。
    （1）群眾大會(huì)。該溝通渠道適用于企業(yè)發(fā)布業(yè)務(wù)信息、展示工作業(yè)績(jī)、溝通企業(yè)的業(yè)務(wù)目標(biāo)和規(guī)章制度、政策、表彰先進(jìn)等內(nèi)容。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)的群眾大會(huì)一季度召開(kāi)一次為宜。
    （2）電子郵件。該溝通渠道適用于企業(yè)的高層管理者發(fā)布企業(yè)的重要信息（如企業(yè)戰(zhàn)略變化、財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)、組織與人事變動(dòng)等）。一般地說(shuō)，企業(yè)的高層管理者每周或者每月通過(guò)電子郵件與全體員工溝通一次為宜。
    （3）員工手冊(cè)或內(nèi)部刊物。該溝通渠道的特點(diǎn)為溝通周期長(zhǎng)，適合于那些與法律規(guī)定相關(guān)的溝通內(nèi)容，諸如企業(yè)的政策與規(guī)章制度的溝通、企業(yè)中期與長(zhǎng)期業(yè)務(wù)目標(biāo)的溝通、員工培訓(xùn)與員工活動(dòng)信息的溝通以及企業(yè)業(yè)務(wù)知識(shí)的普及等。一般地說(shuō)，企業(yè)的員工手冊(cè)或內(nèi)部刊物以一季度一期為宜。
    （4）員工與主管的“一對(duì)一”對(duì)話。該溝通渠道被認(rèn)為是最為有效的溝通渠道之一。通過(guò)這種溝通，員工和主管可以就工作問(wèn)題、個(gè)人職業(yè)發(fā)展等進(jìn)行充分而細(xì)致的溝通。員工與主管的“一對(duì)一”對(duì)話最好每周進(jìn)行一次。
    其他有效的溝通渠道還有員工熱線、員工電子郵箱等。此外，對(duì)于員工對(duì)企業(yè)管理問(wèn)題的投訴，HR部門應(yīng)收集、追蹤并及時(shí)解決。
    2. 合規(guī)管理
    合規(guī)即企業(yè)制訂的人力資源政策要符合國(guó)家法律法規(guī)的基本要求。合規(guī)管理是積極的員工關(guān)系管理的基礎(chǔ)。
    企業(yè)管理者不僅要熟知國(guó)家的勞動(dòng)法律、法規(guī)和政策，而且還要對(duì)國(guó)家的勞動(dòng)法律、法規(guī)的可能變化及未來(lái)趨勢(shì)具有高度的敏感性，如可能，應(yīng)當(dāng)與國(guó)家相關(guān)的勞動(dòng)部門建立起密切的合作關(guān)系，或者與外部專業(yè)的勞動(dòng)法律師事務(wù)所簽訂相關(guān)協(xié)議，以便及時(shí)了解和把握國(guó)家勞動(dòng)法律、法規(guī)的變化，從而及時(shí)對(duì)企業(yè)的人力資源管理政策和人力資源實(shí)踐作出必要的調(diào)整。
    在企業(yè)具體的人力資源實(shí)踐中，尤其是對(duì)于那些擁有諸多業(yè)務(wù)部門和跨行業(yè)業(yè)務(wù)的企業(yè)來(lái)說(shuō)，依法制訂和調(diào)整企業(yè)的人力資源管理政策并非難事。但如何在不同的業(yè)務(wù)部門之間，尤其是在跨行業(yè)的業(yè)務(wù)部門之間確保人力資源實(shí)踐的一致性卻并非易事。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)合規(guī)管理最難處理的恰恰就是如何保證企業(yè)不同業(yè)務(wù)部門之間人力資源管理實(shí)踐的一致性。
    3. 企業(yè)文化推動(dòng)
    積極的員工關(guān)系管理是否能夠在企業(yè)順利推行，取決于企業(yè)是否真正建立起了“以人為本”的企業(yè)文化。大量的實(shí)踐表明，員工關(guān)系問(wèn)題的背后反映出的往往是員工的直接主管人員的管理問(wèn)題。如缺乏人員管理經(jīng)驗(yàn)與技巧、不成熟、處理問(wèn)題情緒化、簡(jiǎn)單粗暴、對(duì)人不尊重等等。對(duì)于企業(yè)的管理人員出現(xiàn)的這些問(wèn)題，除了對(duì)其進(jìn)行管理培訓(xùn)之外，一個(gè)行之有效的解決辦法是在企業(yè)之中構(gòu)建一種尊重人的文化和組織氛圍，讓每一個(gè)管理人員都清楚地知道什么樣的行為是符合企業(yè)“尊重人”這一理念的正確行為。
    積極的員工關(guān)系管理，其任務(wù)之一就是要通過(guò)企業(yè)文化來(lái)塑造企業(yè)管理者正確的管理行為。
    4. 勞動(dòng)案例剖析與分享
    企業(yè)以過(guò)去及當(dāng)前發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議案例為基礎(chǔ)，深入剖析勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生的背景及原因，總結(jié)過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，制定未來(lái)的預(yù)防措施。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)剖析其他企業(yè)的勞動(dòng)案例，舉一反三，對(duì)企業(yè)勞動(dòng)實(shí)踐的各個(gè)方面作出分析和評(píng)價(jià)，以自我勞動(dòng)稽核的方式方法定期對(duì)自己的人力資源管理實(shí)踐進(jìn)行審計(jì)，以規(guī)范企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐，確保企業(yè)日常的人力資源管理政策和實(shí)踐完全合規(guī)。
    5. 新管理者培訓(xùn)
    如果一個(gè)團(tuán)隊(duì)常出現(xiàn)員工關(guān)系問(wèn)題，該團(tuán)隊(duì)的主管往往存在著一定的管理問(wèn)題。因此，如何提高一線主管人員的員工關(guān)系管理技能至關(guān)重要。一種常見(jiàn)的做法是，企業(yè)對(duì)每一名新招聘或者新提拔的主管進(jìn)行必要的培訓(xùn)。在培訓(xùn)過(guò)程中，將積極的員工關(guān)系管理加入其中，使得主管們從走上管理崗位的第一天起，就樹(shù)立起積極的員工關(guān)系管理的意識(shí)，以積極的員工關(guān)系管理的要求規(guī)范自己的管理行為。
    此外，積極的員工關(guān)系管理的內(nèi)容還包括提升員工士氣的各種活動(dòng)。通過(guò)形式多樣和豐富多彩的員工文化娛樂(lè)活動(dòng)，陶冶員工的情操，塑造員工積極向上的精神。