HR反思之為何員工會跳槽？

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現(xiàn)在的企業(yè)為什么留不住人才？我相信大多的企業(yè)根本不清楚人才離開的真正原因。一個企業(yè)的成功，往往取決于人才的質(zhì)量。但是很多企業(yè)的HR困惱不已，就是他們留不住好人才。面對人才流失，盲目加薪、升職，亦無濟于事。那么員工離開的原因到底是因為什么呢？這就需要我們的HR進行反思。

首先，工作或工作場所不如預(yù)期所想。大多在入職頭半年就離職的員工很多都是出于這原因。出現(xiàn)這種狀況，很大程度在面試流程中受到一定程度的誤導，讓員工對于工作和工作環(huán)境有了很大的期盼。當新員工發(fā)現(xiàn)完全出乎意料，他們會毫不猶豫地選擇離開。如何避免這種情況的發(fā)生呢？
 
時代光華認為，最好是就是能找到一種方法，讓求職者看到工作真實的一面。以真實的工作環(huán)境來吸引人才，不誘導員工，讓那個員工期盼太高，超過現(xiàn)實。

其次，崗不匹配。每一個CEO都期望能讓合適的人上車，并在合適的位置上驅(qū)動公司走向成功，但事與愿違，大部分企業(yè)使用的都不是他們認為最好的人才。為什么會這樣呢？

那是因為企業(yè)的招聘需求太快了，導致招聘缺乏“熱身”，只是匆忙補缺；經(jīng)理們在篩選人才時以技能為優(yōu)先考慮項；經(jīng)理們認為任何都人都可以將低層次的工作做好，因此他們不尊重那些能帶來回頭客的優(yōu)秀人才；經(jīng)理們還錯誤地認為培訓能將錯誤的人變成正確的人，事實上與其培訓一外行的人員不如找一個內(nèi)行的精英更好。建議各位HR和管理者們能夠認真的對待培訓。

如果企業(yè)招不到合適的人，可以延遲招聘。聰明的雇主通常傾向于選擇基于行為的面試方法，并安排多個面試官面試。他們還會調(diào)查人才技能和忠誠度，并注重招聘質(zhì)量和人均招聘成本。最重要的是，他們還熱衷于建設(shè)一個優(yōu)秀的人才池，一切都是為了幫助其找到合適的人才。他們相信找到合適的人才遠比隨便招個人湊數(shù)要好的多。

第三，缺乏指導和反饋。很多公司以為經(jīng)理們是很好的導師，但大部分員工，尤其是年輕一代，卻反映他們并沒有得到足夠的反饋。很多經(jīng)理只是在年度績效考核的時候，才會告訴他們的下屬要做什么。大部分時候，沒有培訓，沒有榜樣，沒有反饋，有的只是斥責和威脅。

所以時代光華認為應(yīng)該首先了解員工對工作環(huán)境的預(yù)期，然后提供你自己所有的，將兩者融合，最后達成一致，再推動向前。人員流失使企業(yè)蒙受了巨大的經(jīng)濟損失，如何控制企業(yè)員工流失是許多企業(yè)當前面臨且急切需要解決的問題，因此，越來越多的企業(yè)注重員工管理，HR也要努力學習直接有效的管理經(jīng)驗和掌握留人的管理方法。

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