“一代比一代難管”是偽命題

申請(qǐng)免費(fèi)試用、咨詢電話：400-8352-114

近幾年，“80后”陸續(xù)進(jìn)入職場，當(dāng)前，更年輕的“90后”也開始進(jìn)入職場，類似《麻煩的“小朋友”》案例中場景正在許多企業(yè)上演。面對(duì)這樣的新生代員工管理和激勵(lì)問題，很多管理人員認(rèn)為“80后”員工自我中心主義、不敬業(yè)、不安心工作，甚至有的管理人員發(fā)出了“80后、90后一代不如一代”的感嘆！”
    按照問題管理的思路來分析，“80后員工、90后員工一代不如一代”、“一代比一代難管理”之類的問題都是假問題，至少是沒有界定清楚的問題。3000年來有300個(gè)年代的人，并沒有出現(xiàn)300個(gè)年代的人一代不如一代地衰落。事實(shí)上，“80后“員工之間的差異很大，“90后”員工之間的差異同樣很大，代際差異并不比同一代人內(nèi)部的差異明顯大。
    案例中的年輕員工管理和激勵(lì)問題，以及當(dāng)前許多公司面臨的年輕員工管理和員工激勵(lì)問題，既有與以往相比共同的問題，也有新時(shí)代的新問題。
    與以往相比共同的問題有兩方面：一方面是，不管什么時(shí)代，年輕員工總是比老員工更更愿意張楊個(gè)性、更敢于表達(dá)不滿和不同意見、更具有“棱角”、更具有“初生牛犢不怕虎”的精神。另一方面是，不管什么時(shí)代，年輕員工中都是既有積極上進(jìn)的，也有不思進(jìn)取的；既有認(rèn)真負(fù)責(zé)的，也有粗心大意的；既有忠心耿耿的，也有“身在曹營心在漢”的。
    與以往相比不同的問題是：人力資源市場現(xiàn)在正在由供過于求向供不應(yīng)求轉(zhuǎn)變。從2010年開始，我國的新增勞動(dòng)力資源（按照22歲的人口計(jì)算）逐年下降，持續(xù)下降20年才會(huì)重新進(jìn)入增長時(shí)期，20年累計(jì)下降幅度達(dá)到40%。這意味著，企業(yè)招聘年輕員工時(shí)可選擇范圍明顯縮小，如果企業(yè)的選人、用人機(jī)制得當(dāng)，仍然可以吸引到積極上進(jìn)、認(rèn)真負(fù)責(zé)、忠心耿耿的年輕員工；如果企業(yè)的選人、用人機(jī)制不當(dāng)，只能招聘到不思進(jìn)取、粗心大意、身在曹營心在漢的年輕員工。
    案例中的李萌應(yīng)該屬于可塑之才，關(guān)鍵是要了解他真正的追求和需求，給予長期和短期相結(jié)合的誘導(dǎo)。從案例中看，李萌善于把握客戶需求、追求藝術(shù)與商業(yè)的完美結(jié)合，但是在這方面張大力既不能給他高屋建瓴的指導(dǎo)，也沒有在業(yè)務(wù)發(fā)展上給他描繪誘人的藍(lán)圖，所以李萌才消極怠工。
    解決創(chuàng)想廣告公司年輕員工的管理和激勵(lì)問題，需要從以下幾方面著手：一是要制定以客戶價(jià)值為導(dǎo)向，對(duì)員工以獎(jiǎng)為主、獎(jiǎng)懲結(jié)合的績效管理制度，在績效指標(biāo)指導(dǎo)設(shè)計(jì)時(shí)，要充分征求被考核者自己的意見；二是CEO張大力要挖掘自身的問題，通過自身學(xué)習(xí)和實(shí)踐，在藝術(shù)與商業(yè)的結(jié)合上有一定的突破；三是要善于描繪藍(lán)圖、描述愿景，使公司的年輕員工感到有奔頭。
    類似創(chuàng)想廣告公司這樣的企業(yè)如果能夠做到這幾點(diǎn)，就可以吸引到“80后”、“90后”中既敬業(yè)又有才能的人才，并讓他們?yōu)楣咀龀龃筘暙I(xiàn)；如果做不到這幾點(diǎn)或者做得很差，優(yōu)秀的年輕員工要么是招不來，要么是招來了但留不住，而留在公司的“80后”、“90后”中恐怕會(huì)有不少不思進(jìn)取、粗心大意、不安心工作的員工，這些員工不僅難以給公司做出大貢獻(xiàn)，而且可能會(huì)給公司添亂。

相關(guān)推薦：

《直指人心的激勵(lì)藝術(shù)》 

《員工激勵(lì)的十八般武藝內(nèi)訓(xùn)》   

《績效管理內(nèi)訓(xùn)》