施耐德招聘：洞悉簡歷的背后

面對龐大的招聘量，施耐德的面試官希望用更專業(yè)的面試技巧，在短時間內(nèi)對人才進行判斷，而這些技巧需要HR不斷的學(xué)習(xí)。
    沒有所謂的技巧，以真誠和專業(yè)的溝通，與高級候選人建立信任就是做招聘唯一的技巧。施耐德中國區(qū)招聘經(jīng)理張寶欣身經(jīng)百戰(zhàn)，卻始終相信真誠的溝通能化解每一次高級候選人缺乏信任的第一次。
    張寶欣常常愿意把面試刻意安排在一些輕松的環(huán)境或者氛圍里，通常簡單寒暄后，她會真誠地提出一系列專業(yè)的問題。諸如“在原公司遭遇的業(yè)務(wù)挑戰(zhàn)是什么？如果老板不支持你做的客戶怎么辦？通常美國企業(yè)的老板不認同中國本土人才的領(lǐng)導(dǎo)力，你怎么把握這種上下級關(guān)系？”
    這些問題很自然的拉進了彼此間的距離，讓對方感受到與HR的溝通是一場對企業(yè)文化的理解和對這一職位的理解，經(jīng)常是一次原本緊張的面試最后卻讓張寶欣交到了朋友。
    《首席人才官》：讓候選人認可面試官需要H R有很強的業(yè)務(wù)能力，但是很多人都認為，招聘是HR的入門模塊，技術(shù)含量最低，你怎么看？
    張寶欣：相反，這是HR中專業(yè)度要求非常高的一部分。在一小時的時間內(nèi)能夠快速的認識候選者，看出他的能力、個性和素質(zhì)，甄別簡歷真實成分，挖掘潛能并做好匹配度考評絕非易事。我不認為任何人都勝任面試官，專業(yè)度及經(jīng)驗不夠資深的Recruiter是不能勝任我團隊中面試官的職位。
    《首席人才官》：專業(yè)的面試官應(yīng)該是怎樣的？
    張寶欣：面試官需要非常好的培訓(xùn)，這種培訓(xùn)一方面是課堂上的，一方面是實踐產(chǎn)生的。
    行為面試技巧是面試官必須掌握的方法。面試官必須會問問題，比如，如果需要考察一個人的領(lǐng)導(dǎo)力，不能單純的問：你的領(lǐng)導(dǎo)力如何？應(yīng)該問：你帶領(lǐng)的業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略是什么？能否給我我舉個例子，你是如何帶團隊的，如果你與下屬在業(yè)務(wù)上有了沖突你如何處理？如果你和老板有沖突如何處理？這樣的問題會讓對方置身于一個場景，通過這種行文模式考量他的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。
    《首席人才官》：職位不同、個性不同，這些差異給面試官帶來的挑戰(zhàn)是什么，通過怎樣的技巧可以讓他們都有正常、自然的發(fā)揮？
    張寶欣：無論候選人是什么樣的個性，背景，我們的面試都會根據(jù)職位的需要去進行素質(zhì)能力的挖掘。有的人個性張揚，有的人相對內(nèi)斂。通過熟練的面試技巧篩選適合的人才，讓申請人愿意分享他們的經(jīng)歷了解他們的真實的能力。
    要讓所有的人都愿意和面試官聊天，可以開放的對待HR，確實是個挑戰(zhàn)。首先，我們會創(chuàng)造一個輕松、關(guān)愛的人文環(huán)境進行預(yù)熱，而后問問對方最近的工作狀況，找出他喜歡談的內(nèi)容，打開他的話匣子。面試官要善于把握節(jié)奏及時間，在有限的時間內(nèi)了解更多的有價值的資料及信息。
    《首席人才官》：找到對方愿意談的內(nèi)容？面試官需要迎合對方嗎？
    張寶欣：這個問題取決于我們想要了解確認申請人的哪些方面素質(zhì)以及與崗位的匹配度。有些時候可以找到對方健很談的話題，但是有些時候很有必要找到對方不擅長的話題來考察不同的素質(zhì)。
    我曾經(jīng)面試過一個級別比較高的候選人，他不善言談，面談開始，他一直背靠著椅子，身體后傾。我通過他的簡歷，迅速發(fā)掘了他相對感興趣的內(nèi)容，探討目前在經(jīng)濟復(fù)蘇的情況下，他的業(yè)務(wù)狀況如何。這個問題也是為了考察他是否有Leadership Vision（前瞻意識）。
    這時候，他開始自信的去談這個話題。
    我發(fā)現(xiàn)，他的坐姿改變了，身體開始前傾，手臂放在了桌子上，之后侃侃而談。在有限的時間里，讓候選人能夠講話，并且聊出我們想要了解的東西是非常關(guān)鍵的，并不是所謂的迎合，而是讓他們先打開自己，幫助我們真正的了解他們。
    《首席人才官》：對潛力的考察，依賴的是什么？技巧有哪些？
    張寶欣：很多東西是容易考察的，比如學(xué)歷，技術(shù)等級等，看看證書就行，外語水平可以通過證書，筆試或面試來測試。但是如果考察一個人的溝通技巧，團隊合作、抗壓能力等，就需要依賴面試技巧。面試前的準備相當關(guān)鍵，我在這之前會和業(yè)務(wù)負責(zé)人將需要重點考察的內(nèi)容在JD中找出來，有時間的話，再關(guān)注那些相對次要的內(nèi)容。充分利用面談的時間把必須考察的關(guān)鍵素質(zhì)全部確認。通過一些開放性的問題將重點考察的素質(zhì)不斷進行追問。
    《首席人才官》：在環(huán)境上創(chuàng)造輕松的氛圍，但是會在一些你們需要關(guān)注的點上進行壓力面試，不斷進行追問。
    張寶欣：我很喜歡中央電視臺的《對話》和《面對面》欄目。對一些高階職位的候選人來說，面試就好象是對他們的訪談，不要給對方感覺像是HR 的面試。如果你的提問沒有水準，你就不會得到你想要去了解的候選人的素質(zhì)能力。這首先會影響他對公司的選擇，同時也會影響到他進入企業(yè)后，對人力資源能力的信任問題。
    《首席人才官》：你傾向于面試本身還是測評工具？如何選擇測評工具？
    張寶欣：兩種方式?jīng)]有對錯之分，一些工具可以幫助面試官做出正確的判斷，但是不能依賴這些工具。我更相信專業(yè)的面試方法，并讓一些測試驗證面試的結(jié)果。比如行為面試，或者“STAR”面試方法，讓對方呈現(xiàn)一條圍繞行為的故事路線。如果是高端管理職位，我們在考慮進行一些測評，比如去考察對方的抗壓能力等。測評工具市場上有很多，HR要謹慎選擇。
    我們會關(guān)注這些測評的樣本情況和曾經(jīng)被印證過的準確度。
    《首席人才官》：年輕的面試官容易出現(xiàn)哪些問題？你對團隊的要求是什么？
    張寶欣：我們的挑戰(zhàn)有很多。最主要問題之一是與內(nèi)部經(jīng)理的溝通。首先要清晰的了解業(yè)務(wù)的工作要求和標準是什么，同時，現(xiàn)在很多業(yè)務(wù)部門及職位的工作內(nèi)容都會發(fā)生很多變化，他們變了，我們就要及時改變?nèi)ブС謽I(yè)務(wù)部門，要理解他們也要影響他們。另外，現(xiàn)在市場上有很多機會，面對優(yōu)秀的候選人，面試官要學(xué)會如何去贏得他們，除了面試篩選以外，推銷公司很關(guān)鍵，讓候選人了解公司的業(yè)務(wù)，產(chǎn)品，文化，組織及發(fā)展。
    《首席人才官》：你們是如何與優(yōu)秀的候選人談薪酬的？
    張寶欣：我們通常不僅僅單一談薪酬，而是談公司的整體福利。面試中，我們在談offer之前，一定會有推銷公司的過程。因為我們相信，到施耐德電氣發(fā)展的人絕不是單單為了錢而來的。公司的品牌、產(chǎn)品、行業(yè)發(fā)展、空間、對人的關(guān)注等等都是企業(yè)可以帶給候選人的附加價值，這些也都是企業(yè)面對候選人時的賣點。