構建新型的全面報酬體系

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在大力推行薪酬新實踐的浪潮中，構筑“全面報酬體系”被認為是未來薪酬制度改革的出路之一。大多數(shù)的薪酬和福利項目的設計可以被復制，而個性化的報酬體系專有的價值和競爭力則來自你選擇的其他要素，以及它們是如何與薪酬、福利和完整的全面報酬體系模式相結合的。

一、改變傳統(tǒng)的福利措施，實施個性的積分薪資計劃

內部員工客戶化作為一種創(chuàng)新性的人力資源管理思維方式，自提出以來被越來越多的企業(yè)所認可和接受，在員工薪酬福利管理的過程中也能引入該理念。企業(yè)通過薪酬福利管理，一方面是向員工提供與其績效等價的報酬，起到正向強化的激勵作用；另一方面還要激發(fā)員工持續(xù)提供高績效的動機。借鑒企業(yè)對待外部客戶時常常采取的促銷手段，可以探索設計出多種以績效積分為獎勵的個性的薪資計劃。如可口可樂瓶裝公司在21世紀初期推出的SPARC計劃，比以往的福利項目更能促進績效的提高，銷售、客戶滿意、安全、培訓等等都可以通過SPARC系統(tǒng)來跟蹤，對每個項目中出現(xiàn)的優(yōu)秀均給予提供適當?shù)莫剟睢?/p>

不少企業(yè)為刺激顧客的反復購買行為，產(chǎn)生了積分獎勵這一促銷手段，如航空公司的里程累積活動、超市的積分卡等。當我們將員工當作客戶來對待的時候，不也是要獲得員工重復的高績效和忠實嗎？相同的目的意味著我們可以嘗試采取相同的手段?？冃Хe分是企業(yè)根據(jù)員工累積績效表現(xiàn)所提供的一種獎勵形式，員工可通過績效積分來獲得靈活性的津貼和多樣化的小額優(yōu)惠。績效積分獎勵制度可以作為企業(yè)崗位績效工資制度的補充，由于它是與員工績效結果相聯(lián)系的，并且是根據(jù)員工累積績效表現(xiàn)所提供的獎勵，因此可以激勵員工的持續(xù)努力和高績效行為。

積分的項目可以包括年度考核結果積分、行為態(tài)度積分、能力提升積分、企業(yè)工齡積分、特殊貢獻積分等，再根據(jù)各個項目的難度以及對企業(yè)的相對價值的大小來確定積分額度標準。當員工的績效積分逐年累積到一定程度時，可兌現(xiàn)獎勵。主要獎勵項目可考慮員工津貼和小額優(yōu)惠：員工津貼是指可根據(jù)積分總額評優(yōu)評先，到一定的積分額度就可以享受相應的榮譽稱號和津貼；小額優(yōu)惠項目是指可用積分兌換相應的優(yōu)惠項目，如帶薪假、工作餐、培訓進修補貼、子女教育補貼、購物券等等。

崗位績效工資雖然還是目前最流行的薪酬設計方式，但有些企業(yè)已開始實施個性薪資計劃對崗位績效工資進行延伸與變革，并取得了可喜的效果。通過積分獎勵可以避免單純加大福利項目的弊端，不再讓員工覺得自己天然擁有這樣的權利，而促使他們增添工作責任感；還可以統(tǒng)一協(xié)調激勵項目，企業(yè)領導能夠隨時了解花了多少錢以及錢花到了哪里，激勵開始變得可跟蹤可計量，顯示出可視化的特征。

二、將工作體驗計算到薪酬中，加大時尚的工作體驗投入

在思考如何吸引、保留和激勵員工時，大部分企業(yè)馬上會想到薪酬和福利，更有甚者，將此視為員工所需要的全部。著名的調查公司蓋洛普在一項歷時25年、涉及8萬名經(jīng)理人和100萬名員工的研究中發(fā)現(xiàn)：薪酬福利是吸引員工到一家企業(yè)工作的主要原因，而當員工要離開企業(yè)的時候，往往是因為所在環(huán)境讓員工心情不愉快，70%左右的優(yōu)秀員工流失都起因于他們的直接上級。所以，在求職者對不同企業(yè)進行選擇的時候，企業(yè)所提供的薪酬福利是最容易比較和衡量的，而進入公司以后，薪酬福利在留住和激勵人才方面所起的作用已開始打折扣了。員工在一個組織中工作所獲得的報酬，并不僅僅包括可貨幣化的薪酬福利，還有另外更重要的東西，即員工在工作過程中所體會到的尊重、快樂、價值以及進步等等。

在九十年代末期，IBM就曾提出“把工作體驗計算到薪酬中”的口號，在認可員工的貢獻、保持工作和生活之間的平衡、企業(yè)文化建設以及員工發(fā)展等工作體驗方面進行了大量的創(chuàng)新，給了我們較多的啟發(fā)。那些能吸引并留住人才的因素，并不一定能夠激勵員工，但反之亦然。工作體驗應該成為報酬中的一個驅動型因素，如果我們忽視了這一點，就會給企業(yè)帶來損失。

工作體驗并不像薪酬福利那樣容易衡量和觸及，它主要包括員工的努力和績效得到認可和賞識、工作和生活的平衡、組織文化、個人發(fā)展機會以及環(huán)境等五大方面的因素。只有使工作體驗和薪酬福利達到動態(tài)平衡，才能建立穩(wěn)定的員工隊伍。實踐中可以設立各種各樣的認可性獎項，用來對員工長期服務等各種表現(xiàn)提供獎勵和認可；可以制定專門的生活和工作計劃，將企業(yè)原先的一些方案也整合進來，明確可以平衡員工工作和家庭生活的企業(yè)目標；可以把工作重點轉移到通過高層管理團隊來培養(yǎng)各層次員工的領導力方面；可以通過網(wǎng)絡的方式進行知識管理，員工可以進行網(wǎng)絡學習和職業(yè)生涯規(guī)劃；可以采用各種措施來改善員工的工作條件，為員工充分提供各種工具和資源，來確保他們工作上的成功。

除了以上提到的兩點，員工敬業(yè)度的高低在很大程度上還取決于企業(yè)是否具備良好的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和完善的培訓體系，還取決于企業(yè)的領導力水平和積極的企業(yè)文化，以及企業(yè)品牌承諾是否與員工行為相統(tǒng)一?？傊?，在傳統(tǒng)報酬體系的“薪酬和福利”之外，構建新型的個性化企業(yè)報酬體系，切實擴展報酬體系模型，通過新型要素與原有的薪酬和福利一起發(fā)揮作用，使軟報酬與硬報酬互相結合，互相施加壓力，才能使企業(yè)在人才競爭中真正立于不敗之地。

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《現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系設計》
《全面薪酬管理與激勵機制》