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“鐵打的營盤流水的兵。”這是中國企業(yè)近年來普遍存在的問題，一方面公司感覺人才缺乏，一年當(dāng)中幾乎天天在招人；另一方面卻經(jīng)常有員工離職，到年底的時(shí)候最為嚴(yán)重。“我們調(diào)查不同性質(zhì)的公司中，中國員工有34%正在認(rèn)真考慮離職。23%的員工長期猶豫是不是要離職。”美世大中華區(qū)人力資本業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人舒暢告訴《第一財(cái)經(jīng)日報(bào)(微博)》。
根據(jù)美世2011年針對全球17個(gè)市場超過3萬名員工的調(diào)查(其中包括中國大陸的2000名員工)，中國員工對企業(yè)的忠誠度相較5年前調(diào)查時(shí)大幅減弱，離職率翻倍增長。不少員工對工作充滿了抱怨和不滿情緒。“職業(yè)忠誠感減弱、人際關(guān)系淡漠、代際沖突明顯”成為當(dāng)下企業(yè)管理者在人力資源管理上普遍遇到的難題。
“除了少數(shù)無賴員工之外，絕大多數(shù)員工都是喜歡他們的工作的。實(shí)際上，大多數(shù)員工都對提升工作業(yè)績有自己的想法，他們也很樂意與別人分享。但有時(shí)候領(lǐng)導(dǎo)者顯得反復(fù)無常，缺少一貫的準(zhǔn)則，沒有堅(jiān)持目標(biāo)的動(dòng)力。”匹茲堡領(lǐng)導(dǎo)力基金會(huì)主席John Stahl Wert這樣認(rèn)為。與此同時(shí)，上級領(lǐng)導(dǎo)對員工的心理和人文關(guān)懷不夠，也是出現(xiàn)離職問題的主要原因。
這也反映在愈演愈烈的代際沖突。今年，90后開始正式步入職場，相較70后、80后，他們有更多的自我主張。對于公司，他們要求更多，耐心更少。更加注重晉升和發(fā)展的機(jī)會(huì)。會(huì)迅速退出以謀求下一個(gè)更好的機(jī)會(huì)。
評述：員工關(guān)系在特殊時(shí)期，往往是人力資源管理的生死線。一方面，彼得原理告訴我們，太多不勝任的管理層被放到管理的崗位上，同理可推，太多不勝任的老板和高層也被放到了老板和高層的位置上。面對這個(gè)問題，身為人力資源管理者，除了盡可能為他們提供培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，利用僅有的資源創(chuàng)造更多的基層、中層、高層溝通平臺成為必要手段。另一方面，市場變化越大，企業(yè)高層在決策和制度的變換上就越快，出于好逸惡勞的本性，各級員工總歸是不愿意三天兩頭適應(yīng)新制度的，所以我們在起草最初的制度時(shí)，需要考慮保留一定的機(jī)動(dòng)性和浮動(dòng)性，方便領(lǐng)導(dǎo)“反悔”。最后，伯洲想在這里再次呼吁，作為招聘方，放下企業(yè)高于員工的念頭，把招聘當(dāng)成一次商業(yè)合作，當(dāng)成勞動(dòng)力和資本的合理交換，沒有尊卑，沒有忠誠，多想想，如何利用現(xiàn)有的資源，花最小的代價(jià)，獲得最大的企業(yè)向心力，收納員工的心；作為求職方，不要急于求成，畢竟力量懸殊，世界并非生而公平，我們必須付出才能有收獲，必須先吃苦才能享福，要想讓企業(yè)對自己刮目相看的前提，是自己讓自己大吃一驚！
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