關(guān)于解決企業(yè)用工荒的三點(diǎn)建議

申請免費(fèi)試用、咨詢電話：400-8352-114

年年用工荒，年年就業(yè)難!

近年來，這樣的“雷人”事屢見不鮮，大學(xué)生一方面訴苦：就業(yè)崗位緊缺，就業(yè)壓力大;而企業(yè)老總也面露難色：員工福利待遇不差，公司已經(jīng)仁至義盡。事實(shí)上，這種矛盾在現(xiàn)實(shí)中借助于媒體也確實(shí)被“放大”了。

今年的“用工荒”尚且沒有太多感觸，而去年春節(jié)剛過就接到三家工廠客戶(曾培訓(xùn)過生管和5S)的電話，要求陪同現(xiàn)場招聘，而且一家黃浦區(qū)的工廠還在南粵人才市場開了月會員。去過人才市場會發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)中的情況與媒體宣傳有所不同。

“大學(xué)生寧可做銷售也不愿做工廠普工”，工廠老總這樣抱怨，“能給1600底薪就做，1300有點(diǎn)少”大學(xué)生這樣唏噓。這個問題其實(shí)并不難解決，普工一定要大學(xué)學(xué)歷嗎?沒有做出業(yè)績就想要更高的工資，給到你1600你會想1800!

舉這個例子，其實(shí)已經(jīng)說明了“用工荒”和“就業(yè)難”同時存在的原因。大學(xué)生需調(diào)整心態(tài)外，工廠企業(yè)作為主要責(zé)任方更應(yīng)該重新部署戰(zhàn)略，避免用工荒出現(xiàn)。

鑒于用工荒現(xiàn)狀，很多管理高手寫過方案，今天說一些我比較“另類”的看法，從“招聘、管理、辭退(離職)”三方面入手，供各位參考：

1.貼心為員工，員工才安心：(招聘)

前兩天在南方人才市場招聘，發(fā)現(xiàn)一家企業(yè)做出“超級女性，給力福利，每年9天獨(dú)享假期”!了解過后才明白原來是專門針對女性特殊期，每年提供的額外福利假期，這一招果然叫絕。我算了一筆賬，以月固定工資1500元計(jì)算，日薪大約60元左右，這樣算下來等于給多9天帶薪假期，企業(yè)成本只是增加了不到500元而已!可是這家企業(yè)卻被應(yīng)聘者擠爆，收到的簡歷幾乎是當(dāng)天現(xiàn)場招聘企業(yè)中最多的。

合作伙伴說：早知如此，我們可以給女性員工一年15天的帶薪假期都行。先別說其他，只是年底雙薪的投資就已經(jīng)是9天免費(fèi)假的兩倍了。但是為什么工資福利更高，反而沒有這9天假的威力大?因?yàn)檫@個企業(yè)真正的抓住了女性員工的生理及心理需求。

在特殊期很多女性往往寧可扣雙倍工資也不愿上班，但公司制度又不允許，比如請假：全勤獎得不到，非病假扣雙倍工資等等。最關(guān)鍵的是很多請假領(lǐng)導(dǎo)根本不批準(zhǔn)!這點(diǎn)我很受感慨。所以作為企業(yè)主，給員工國外旅游、三倍工資、免費(fèi)培訓(xùn)等其他“摸不著”的福利，倒不如設(shè)身處地的為員工生活小事著想。

2.注重細(xì)節(jié)，“俘虜”人心：(工作管理)

說說我們公司的原渠道專員(現(xiàn)任電銷經(jīng)理)小劉，我們公司從2006年運(yùn)營，她在2007年上半年上班直到今天仍沒離職，工齡跟公司成立時間差不多。如此長時間“合作”緣于一個細(xì)節(jié)：小劉是汕頭人，華東地區(qū)的招商一直做得不錯，工作能力也很強(qiáng)。

08年夏天她卻拿著辭呈找到我。問了很久，終于知道原來小劉母親身體不好，因?yàn)樯眢w原因來廣州住院。家里經(jīng)濟(jì)條件有限，小劉又是單親，哥哥又在上海讀書，照顧母親的責(zé)任全落在小劉小姨一人身上。工作和生活時間沖突才不得不辭職。因?yàn)樾⒛赣H出院時間尚不能確定，所以怕影響工作才不得不辭職。

知道這個信息后，我的處理方法是：給小劉1個30小時的活動時間。早上本來9點(diǎn)上班，小劉可以9:30分;下午5：40下班，小劉可以4:00下班，并且中間可以隨時無條件請假。最終小劉沒有辭職，并且在月底發(fā)工資時發(fā)現(xiàn)這十幾天的“非正常工作時間”盡然沒有扣一分錢。自此之后，小劉不僅在工作中更用心，還很熱情的幫助其他新員工。其實(shí)這并不算什么“福利”，只能算“人之常情”。

這兩年來小劉給公司帶來的業(yè)績幾乎占到公司總利潤的15%，假如當(dāng)時我不問緣由就直接批準(zhǔn)她的辭呈，那就是公司的損失了。所以作為企業(yè)主，想要留住員工，應(yīng)該注意細(xì)節(jié)，長遠(yuǎn)考慮。比如小劉的辭職時因?yàn)樗鳛閮号男⑿模@從另一個角度講不正是因?yàn)樗呢?zé)任心嗎?從09年調(diào)到銷售部做經(jīng)理，她的責(zé)任心處處可見。

3.放大肚量，宰相乘船：(離職)

如果說公司骨干要辭職，并且是被同行挖去的，你會怎么辦? 剛來廣州時我曾經(jīng)也很迷茫，那時候剛畢業(yè)尚且年輕，空有一懷對未來的抱負(fù)，卻不知從何做起，直到第二份工作開始，這份工作在新書《從基層銷售到業(yè)務(wù)精英》一書的個人介紹中曾講到。

從普通員工到主管再到經(jīng)理，公司如大海淘沙般的流失員工(當(dāng)時基層員工無固定薪水，只能靠提成)，我個人業(yè)績是公司剩下的8個員工中的業(yè)績總和。但是在后來的管理中，我跟老總之間產(chǎn)生了很多隔閡，雖然很多時候都是我妥協(xié)，甚至在這期間曾多次接到同行電話，但我當(dāng)時并沒有想到辭職。因?yàn)閱T工獎金的下放制度和多日來的管理方式不同，我終于忍不住提交了辭呈。沒想到領(lǐng)導(dǎo)盡然批準(zhǔn)了!當(dāng)時我保證只是想“嚇唬嚇唬”領(lǐng)導(dǎo)而已。

一個月我沒有找其他工作，等我去領(lǐng)上月工資時，老總竟然東扣西扣，只發(fā)了30%的工資。我一句話沒說，離開了這家公司。后來才知道原來這是老總用的計(jì)謀，他想用這種方法讓我留下來，當(dāng)時直接提交辭呈就批準(zhǔn)也是想讓我知道公司離開我照樣能做。我離職后，與當(dāng)時的同事聯(lián)系知道半年之后銷售團(tuán)隊(duì)因?yàn)闃I(yè)績和管理問題解散了。事情經(jīng)歷遠(yuǎn)非講的這么簡單，但是當(dāng)老總因?yàn)槟ú婚_面子或通過其他非正常方式讓員工離職或留下員工時，往往會適得其反。

如果當(dāng)時領(lǐng)導(dǎo)可以不扣工資或者私下我們談?wù)勑?，我肯定會繼續(xù)做下去。而這種撕破臉后，雖然老板曾通過她的老公和公司的同事幾次打電話給我，都被我回絕了。所以作為企業(yè)主，對于員工離職首先要確定原因，如不得不離職在工資發(fā)放上一定不能克扣。讓員工記住公司的好總比記住公司的壞要強(qiáng)得多。對于工廠尤為如是。如果工廠能在員工離職后仍一視同仁，并且讓員工感到公司領(lǐng)導(dǎo)關(guān)懷的溫暖時，以后他可能會回來，即使回不來，他也可能會介紹自己的朋友去應(yīng)征。這樣不是最好的選擇嗎?

其實(shí)一個字可以概括：心。用工荒的出現(xiàn)是因?yàn)閱T工“離心”，領(lǐng)導(dǎo)“失心”。如果領(lǐng)導(dǎo)能設(shè)身處地為員工著想，那不必奢求員工，也一定會“投之于桃報(bào)之于李”。但現(xiàn)實(shí)中，很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)卻總是想著先讓員工付出，先讓員工讓步，正是如此，才堵上了員工應(yīng)聘的大門。作為企業(yè)主，你今天“失心”了嗎?

相關(guān)課程：
    《企業(yè)招聘、績效考核與薪酬管理實(shí)戰(zhàn)特訓(xùn)班 》
    《任職資格和能力體系設(shè)計(jì)》
    《婁萌：如何選、育、用、留人才》