2011企業(yè)人力資源管理“五創(chuàng)新”

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2011年，十二五的開局之年，企業(yè)外貿(mào)出口困難不斷增大，如何迎難而上？國內(nèi)內(nèi)需市場不斷擴大，如何攻城拔營？企業(yè)改革和轉(zhuǎn)型的浪潮正席卷神州，不可逆轉(zhuǎn)。轉(zhuǎn)型必須主動求變、主動求新。沒有創(chuàng)新就不能實現(xiàn)快速應變，因為老辦法解決不了新問題；沒有創(chuàng)新就難以達到期望的效果，但在企業(yè)管理轉(zhuǎn)型的過程中，作為管理咨詢師我不斷深入多家企業(yè)了解和探討，發(fā)現(xiàn)真正的企業(yè)轉(zhuǎn)型不只是我們看到的產(chǎn)業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型、產(chǎn)品更新、設(shè)備換代、管理升級等表象這么簡單，伴隨著企業(yè)轉(zhuǎn)型過程的深入，真正的轉(zhuǎn)型是企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)型，企業(yè)管理者和員工思想、能力的轉(zhuǎn)變才是轉(zhuǎn)型的核心，否則必敗無疑。如何通過HR管理創(chuàng)新推動企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展和成功，這是一個值得思考和討論的問題。

**同志曾說過：“創(chuàng)新是中華民族進步的靈魂，是一個政黨永葆生機的源泉。”作為企業(yè)轉(zhuǎn)型創(chuàng)新，管理工作也一直在不斷創(chuàng)新，已經(jīng)從過去的經(jīng)驗管理時代、科學管理時代走到了現(xiàn)在“以人為本”的人性管理時代。2011年的人力資源管理創(chuàng)新，就是以人為本，尊重知識，尊重人才，尊重人性，促使人才創(chuàng)造可量化的利潤。在企業(yè)人力資源管理工作中一定要突出一個‘新’字，要有新風撲面來，工作思路要創(chuàng)新，工作方式方法要創(chuàng)新，管理更要創(chuàng)新，以管理的創(chuàng)新，實現(xiàn)HR工作創(chuàng)新，帶出創(chuàng)新成果，簡化操作程序，提高HR效率，使HR工作有好結(jié)果。因此，2011年企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新著重放在“五創(chuàng)新”上：

一、人力資源思想觀念創(chuàng)新

企業(yè)人力資源管理的思想觀念就是要變更“官本位”、論學歷、論資歷、看職稱等過時用人觀，樹立重能力、重業(yè)績、重貢獻，推崇創(chuàng)新和競爭的用人新理念，具體說來最重要的就是樹立以下現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理核心理念：

1. 人力資本價值化理念。人才是企業(yè)可持續(xù)資源，更是資本性資源。肯定每位人才的價值，尊重知識、尊重人才，能促使人才為企業(yè)帶來巨大效益資本。因此，企業(yè)員工不只是“人手”，更是“人財”，尤其要認識到當前80、90后員工正成為企業(yè)的主流，有其存在的巨大價值，要把80、90后員工培訓成為人才，創(chuàng)造價值和財富是當前企業(yè)人力資源觀念和認識的根本轉(zhuǎn)變。

2. 企業(yè)人力資本比貨幣資本更重要。中國有句古話：養(yǎng)子強如我：建房買田作甚么？養(yǎng)子弱如我：建房買田作甚么？道理很簡單，兒子比老子強，沒必要為他建房買田，他有這個能力自己去創(chuàng)造；如果兒子的能力各方面都比老子差太多，為他建房買田，有一天他也會揮霍一空。這就是說明人力資本的價值。貨幣資本是靠人來推動并實現(xiàn)保值增值的，沒有高素質(zhì)人力資本，貨幣資本有可能也會喪失殆盡。

據(jù)權(quán)威HR資訊調(diào)查，現(xiàn)在國際上人力資本在企業(yè)中所擁有的產(chǎn)權(quán)數(shù)量，已經(jīng)達到了企業(yè)總產(chǎn)權(quán)數(shù)量的39%左右，也就是現(xiàn)在企業(yè)的產(chǎn)權(quán)數(shù)量中的39%左右，已經(jīng)為并沒有出資的人所擁有。

3. 企業(yè)文化造人理念。一個企業(yè)對人的激勵不只是金錢、獎金、物質(zhì)這么簡單，事業(yè)的最高境界是志同道合的人一起為了共同的夢想、理想去打拼，去追求人的最高價值---自我實現(xiàn)。這也是馬斯洛需求理念的最好詮釋。企業(yè)文化力是企業(yè)的精神源泉，GE的精益文化成就了GE夢想，西門子的精品文化成就了300年的好品質(zhì)，松下的造企業(yè)就是造人才理念成就了松下帝國夢，聯(lián)想柳偉志認為：辦企業(yè)就是辦人才，培養(yǎng)了楊元慶、郭為等精英人才，創(chuàng)造了收購IBMPC事業(yè)部的傳奇故事。因此，企業(yè)文化是企業(yè)競爭力的核心。好的企業(yè)文化可以把大家團結(jié)在一起，發(fā)揮出團隊作戰(zhàn)優(yōu)勢。

4. 以人為本的人性化理念。在人力資源管理中堅持以人為本的人性化思想，是人力資源管理創(chuàng)新的基石。堅持以人為本，即在人力資源管理中首先是要激勵人、培育人、關(guān)心人，不再是將人看作是工具或者隨意差使的產(chǎn)物，同時，在企業(yè)管理中要滿足員工的不同需求，把員工個人的業(yè)績和企業(yè)的整體業(yè)績價值融為一體，為員工良好的智慧、才能和個性的全面發(fā)展，創(chuàng)造有利的學習條件與工作環(huán)境。其次，要順應人性、尊重人格。認可員工的價值創(chuàng)造，激發(fā)員工的主動精神和創(chuàng)造性，最大限度地調(diào)動和發(fā)揮員工的積極性。

二、人力資源管理模式創(chuàng)新

傳統(tǒng)的人力資源管理模式大多是以事為中心，注重人與事的相宜，但2011年，企業(yè)人力資源管理模式的創(chuàng)新是以人為中心，關(guān)注人性，關(guān)注人的創(chuàng)造力，關(guān)注人才所創(chuàng)造的利潤與價值，對其進行恰到好處的激勵。因此，利潤中心型人力資源管理模式是以利潤實現(xiàn)為前提，以利潤合理分配為手段，以培育員工創(chuàng)造利潤的能力為核心，從人力資源部組織的變革，到人力資源管理模塊的變革，通過組織架構(gòu)的調(diào)整和崗位工作分析，有針對性的實施人才選、育、用、留。每一個管理模塊都以利潤指標的量化為工作目標進行展開，作為衡量人力資源部門和其他部門員工的工作績效。企業(yè)HR管理者根據(jù)企業(yè)經(jīng)營目標在企業(yè)人力資源戰(zhàn)略目標指導下，運用科學的管理方法和手段，一方面完善企業(yè)人力資源管理體系和流程，實施精細化管理，減少招聘、培訓、流動等環(huán)節(jié)的成本，從而增加管理利潤，另外一方面，通過分析決策幫助企業(yè)管理者全面掌握人力資源狀況、人工成本構(gòu)成以及人員變化趨勢等關(guān)鍵信息，及時調(diào)整企業(yè)戰(zhàn)略方向，優(yōu)化人力資源配置，減少人員工作、工時浪費，最大限度發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢，從而實現(xiàn)管理利潤的增值。

三、人力資源管理方式創(chuàng)新

所謂管理方式創(chuàng)新，是指企業(yè)在人力資源管理活動中普遍深人地應用各種現(xiàn)代管理方法。這里的現(xiàn)代管理方法可以大致分兩類，一類是決策方法，包括HR調(diào)查方法、HR工作規(guī)劃、HR戰(zhàn)略決策等方法;另一類是管理方法，包括工作分析、績效考核評價、員工關(guān)系管理、薪酬體系設(shè)計等方法。管理方法創(chuàng)新最重要的是在用人制度上要進行大力突破，引進企業(yè)人才競爭機制和激勵機制，創(chuàng)造良好環(huán)境和條件真正吸引有才華、有事業(yè)心的優(yōu)秀人才加盟企業(yè)，在保持人才隊伍穩(wěn)定的前提下，進行合理有效的流動。一方面做到不拘一格“用人才”，另一方面，善于吸收具有各項專業(yè)知識和能力人才到人力資源管理部門來工作，不斷補充新鮮血液。

人力資源管理方法的創(chuàng)新，最重要的就是要實施個性化管理。對不同文化背景、不同需求的各類員工依據(jù)他們在企業(yè)內(nèi)的不同作用進行個性化管理，也稱權(quán)變管理(比如對不同員工可實行不同的招聘方式、不同的薪酬激勵制度等)，都能滿足不同員工的需要，調(diào)動員工的積極性，推動企業(yè)的長遠發(fā)展。

四、人力資源管理環(huán)境創(chuàng)新

企業(yè)轉(zhuǎn)型，意味著企業(yè)的環(huán)境必須轉(zhuǎn)型，不只是硬件和廠房設(shè)施的升級轉(zhuǎn)型，更是人力資源管理軟環(huán)境要創(chuàng)新。企業(yè)為什么留不住人？吸引不了高級人才的進入？其根本原因是缺少吸引人才的軟環(huán)境。這個環(huán)境創(chuàng)新通俗點說是企業(yè)管理制度與機制的創(chuàng)新。企業(yè)要使人才進得來、留得住、干得好、做得穩(wěn)，就必須從人力資源自主創(chuàng)新機制、激勵機制、培養(yǎng)機制、留用機制等方面進行有效改革，滿足各種個性化員工的需求，為人才的發(fā)展、成長、進步創(chuàng)造條件，真正做到人盡其才、才盡其用。同時在企業(yè)內(nèi)部要建立健全完善、配套的人才培育機制，提升員工的能力和素質(zhì)，使人才能安心在企業(yè)工作，通過培訓提升能力，作出更大貢獻，獲得得更多肯定和回報，努力做到“一流人才、一流貢獻、一流待遇”。

五、人力資源管理成果創(chuàng)新

人力資源管理的成果，在以前很多企業(yè)都是從新員工招聘及時性、培訓滿意度、員工流失率、員工滿意度、考核出錯率、及時率等方面進行評價，這些評價指標很難直觀地體現(xiàn)人力資源管理的價值。因此，對企業(yè)人力資源成果的評價要進行創(chuàng)新。

首先，是高級人才的引進評價是衡量企業(yè)人力資源工作的一項主要指標。看企業(yè)引進了幾名高級人才？這些人才進來后為企業(yè)帶來了哪些領(lǐng)域的成果？為企業(yè)作出了哪些卓越性貢獻？因此把用人機制創(chuàng)新的目標定為：加快人事制度改革，建立以競爭為核心的人事管理機制、人才評價機制和科學合理的分配機制，形成有利于優(yōu)秀人才脫穎而出、吸引和穩(wěn)定拔尖人才。

其次是人才培養(yǎng)成果評價。企業(yè)在一年中培養(yǎng)了多少名專業(yè)技術(shù)人才？培養(yǎng)了多少名專業(yè)營銷人才？培養(yǎng)了幾名專業(yè)管理人才和核心員工等？這些人才為企業(yè)創(chuàng)造的可量化績效是什么？通過這些指標的設(shè)立來推進企業(yè)人力資源管理工作的進步和管理水平的提升。

另外是人才評價成果的KPI指標要進行創(chuàng)新。衡量一個人才的價值一定要從他為企業(yè)所創(chuàng)造的直接利潤和間接利潤進行評價，因此衡量人才價值創(chuàng)造的指標一般都要有以下三大類指標的其中一或兩類指標：A 業(yè)績類指標如：銷售額、新產(chǎn)品銷售額、新產(chǎn)品市場占有率、人均產(chǎn)值、總收入等；B 財務類指標如：利潤額、利潤增長率、平均利潤達成率、總成本、分項成本控制標準、萬元用工成本占比等； C 貢獻類指標如： 卓越重大貢獻用經(jīng)濟值衡量；特殊貢獻用具體事件描述來進行衡量如新發(fā)明、新專利、新設(shè)計等等；

在當今經(jīng)濟全球化的大背景下，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展最活躍、最積極的因素之一。企業(yè)人力資源部門也已經(jīng)逐漸由功能性部門轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的戰(zhàn)略伙伴，更多地從事戰(zhàn)略性人力資源工作。企業(yè)只有在快速而劇變的競爭環(huán)境中進行人力資源管理創(chuàng)新與變革，才能讓企業(yè)創(chuàng)造財富并保持持續(xù)競爭優(yōu)勢，才能在日益激烈的競爭中立于不敗之地，2011，人力資源管理創(chuàng)新刻不容緩，任重道遠！