HR如何解決薪酬談判問(wèn)題？

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在如今這個(gè)招聘2.0時(shí)代，想要招一個(gè)企業(yè)滿意、本人愿意的人才是難于上青天。其實(shí)，在眾多HR的心中常常糾結(jié)的不是真的能招到這樣的人，而是當(dāng)你看上了某一個(gè)人才時(shí)，彼此又都合適時(shí)卻卡在了薪酬談判的門(mén)檻上。面對(duì)自己心儀的人才，HR到底該如何與其談薪資？談薪酬時(shí)又該掌握哪些技巧呢？

其實(shí)，薪酬談判要達(dá)到兩個(gè)目標(biāo)：一是吸引與激勵(lì)人才，二是保證內(nèi)部員工的公平，這兩點(diǎn)是薪酬談判的出發(fā)點(diǎn)，必須把握好兩者的平衡。堅(jiān)持以內(nèi)部的標(biāo)準(zhǔn)去進(jìn)行薪酬談判，薪酬水平如遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于市場(chǎng)平均水平的情況下，結(jié)果導(dǎo)致“見(jiàn)光死”的現(xiàn)象，薪酬一開(kāi)出來(lái)就把應(yīng)聘者給嚇跑了，或者經(jīng)過(guò)一輪“拉鋸戰(zhàn)”后已經(jīng)接近市場(chǎng)水平，但是應(yīng)聘者已經(jīng)在薪酬談判的過(guò)程中產(chǎn)生很大的挫折感，對(duì)企業(yè)也喪失了原有的信任與信心，最后導(dǎo)致你“到了嘴邊的鴨子又飛了”，這是吃力不討好的事情。

薪酬要體現(xiàn)應(yīng)聘者本身的市場(chǎng)價(jià)值，包括其素質(zhì)、能力、經(jīng)驗(yàn)與過(guò)往業(yè)績(jī)狀況。如果候選人經(jīng)驗(yàn)豐富、能力很強(qiáng)，薪酬水平應(yīng)相應(yīng)提高，反之則適當(dāng)降低。關(guān)鍵看公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)了，看有無(wú)彈性。如果真是公司所需的優(yōu)秀人才，可考慮向領(lǐng)導(dǎo)申請(qǐng)?zhí)嘏觥?/p>

而一個(gè)好的薪酬設(shè)計(jì)方案最基本的應(yīng)該包括薪酬變革前期準(zhǔn)備工作、薪酬戰(zhàn)略澄清、職位評(píng)估或者職層排序、薪酬數(shù)據(jù)收集與深度分析、薪酬架構(gòu)設(shè)計(jì)、福利設(shè)計(jì)以及設(shè)計(jì)薪酬管理的運(yùn)作體系。在回答工資多少，轉(zhuǎn)正要達(dá)到多少之前，我們必須要知道公司給薪的底線和最高上限，但是只告訴應(yīng)聘者給薪范圍的下限及中間值，這樣一方面可以替公司篩選掉對(duì)薪資有過(guò)高預(yù)期的應(yīng)聘者，一方面又保留了談判空間，遇到經(jīng)驗(yàn)豐富或者條件級(jí)佳的應(yīng)聘者時(shí)，還可以有往上調(diào)整的彈性空間。

要根據(jù)市場(chǎng)薪酬調(diào)研結(jié)果，結(jié)合公司的薪酬政策確定每個(gè)職級(jí)對(duì)應(yīng)的薪資區(qū)間及基本工資和績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)。公司可以將每個(gè)職級(jí)對(duì)應(yīng)的薪資區(qū)間劃分為員工級(jí)、主管級(jí)、經(jīng)理級(jí)、總監(jiān)級(jí)、高管級(jí)，同一職級(jí)的員工根據(jù)其不同的能力水平和業(yè)績(jī)表現(xiàn)，其基本薪資標(biāo)準(zhǔn)處于薪資區(qū)間中的不同位置。

時(shí)代光華建議，對(duì)于基礎(chǔ)崗位可以直接在初試中談及會(huì)提高招聘效率。管理或技術(shù)類(lèi)的則根據(jù)面試節(jié)奏來(lái)安排，您可以在面試過(guò)程中了解應(yīng)聘者的薪資需求，告知大致的薪資區(qū)間，從而避免因薪資問(wèn)題而導(dǎo)致的優(yōu)秀的人才流失。而對(duì)于技工類(lèi)人員的招聘，考慮其可操作性能否增加實(shí)際操作考核，由用人部門(mén)組織考評(píng)，從而對(duì)應(yīng)聘者技術(shù)水平得出一個(gè)初步結(jié)論，結(jié)合公司制度及崗位匹配度予以定薪。

管理類(lèi)崗位的招聘，建議還是應(yīng)與公司負(fù)責(zé)人溝通，給出大致的薪資區(qū)間，但在很多民營(yíng)企業(yè)里也會(huì)存在由老總或領(lǐng)導(dǎo)直接決定薪資水平的情況，針 對(duì)此類(lèi)情況您先了解應(yīng)聘者的薪資要求及原薪資情況將意見(jiàn)反饋給相關(guān)人員。

首先要注意的是盡量避免攤出所有底牌，這樣對(duì)公司很不利；其次可以詢問(wèn)他們目前或上一份的薪資，而不要直接問(wèn)應(yīng)聘者想要的薪資，這樣當(dāng)對(duì)方說(shuō)出理想待遇而公司又達(dá)不到時(shí)，容易讓對(duì)方產(chǎn)生負(fù)面影響；第三不要一開(kāi)始就直奔薪資的話題，應(yīng)先對(duì)應(yīng)聘者有足夠的了解，如果盲目說(shuō)出數(shù)字會(huì)破壞談判的可能性。

其次，在面試之前要做點(diǎn)功課，了解一下你要應(yīng)聘的職務(wù)在這個(gè)行業(yè)中的一個(gè)平均薪酬，然后你要對(duì)你應(yīng)聘的公司有一定的了解，看他處于行業(yè)中的中上還是中下；最后你要給自己的薪酬定一個(gè)上限和底線，這樣才可以在面試時(shí)，胸有成竹地給出合適的回答。

再次，站在用人單位的角度來(lái)看，面試中可問(wèn)些相關(guān)問(wèn)題，比如：在我們公司工作，你希望得到什么樣的薪金待遇？你覺(jué)得自己每年加薪的幅度是多少？ 你愿意降低自己的薪水標(biāo)準(zhǔn)嗎？從現(xiàn)在開(kāi)始的三年內(nèi)，你的薪金目標(biāo)是什么？你認(rèn)為我們給你提供的薪水如何等，側(cè)面了解他對(duì)薪酬的看法。

當(dāng)求職者問(wèn)用人單位薪酬相關(guān)時(shí)，要只告訴應(yīng)聘者薪酬范圍的下限及中間值，不能一開(kāi)始就公布職位的薪酬范圍，這種做法對(duì)公司不利。要適當(dāng)給予求職者心理壓力，降低其心理期望，讓對(duì)方務(wù)實(shí)理性的看待薪酬，因?yàn)檎衅高^(guò)程中，經(jīng)常出現(xiàn)招聘人員被求職者提供的原公司高薪唬住的現(xiàn)象。

當(dāng)然，作為一個(gè)HR，不必也不可能讓每一位應(yīng)聘者滿意，否則你自己肯定不滿意了。如果是作為應(yīng)聘者，自己首先該有個(gè)工資的底線和上限，這樣才能去跟錄用單位談，可以直接說(shuō)出你的上限值，再視情況而定。建議與用人部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)多溝通，若果用人部門(mén)也不知道，老板應(yīng)該有一個(gè)能夠接收的薪酬范圍，與老板溝通，同時(shí)結(jié)合求職者本人的情況，界定一個(gè)比較合適的工資標(biāo)準(zhǔn)。

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