績效考核結果的應用最理想的狀態(tài)分析

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中小型企業(yè)的績效考核結果的應用一般都是對員工進行正負激勵，考核成績優(yōu)異，獎；考核結果不盡人意，罰；這樣做，確實在短期之內能激發(fā)員工的工作熱情，但是如果不加深入分析的獎懲，對于公司的長期發(fā)展是不利的。

績效考核結果的應用價值，除了基礎的員工獎懲外，還應上升到公司管理的需求方面。而最理想的狀態(tài)是從以下幾個方面開展，但是中小型企業(yè)由于管理理念以及從業(yè)人員水平等限制不能很好的開展。

第一，員工個人的績效考核結果的優(yōu)異可以帶動企業(yè)的發(fā)展。一般情況下，最直接的就是增發(fā)績效獎金、調職調薪、給予員工較多的發(fā)展機會。考核結果不佳的公司會根據相關規(guī)章制度給予一定的處罰。

但是在實際應用中，處罰都是相對的，除了考核結果實在太差勁的不能勝任崗位的需要辭退的，其他都會采取“相對處罰”，別人加薪多獎金多，你的少，但是也有；別人升職了，你在原地不動等。負激勵都會讓員工產生不滿的情況，所以HR部門在事后還要做好溝通處理，防止其他問題產生。

第二，獨木不成林。公司的業(yè)績要提升，規(guī)模要擴大，利潤要翻倍，靠每個單獨的人只能是散沙一片，這里還要注意績效考核結果的團隊激勵，激勵的方式類似于個人激勵，做好部門的激勵工作，還能保證公司的團隊協(xié)作能力、集體攻關能力等的提升，有助于部門團結，在管理上也是益處多多。

第三，績效考核結果不是單獨的，它必須和招聘、培訓、薪酬、員工關系等工作結合起來，才能發(fā)揮出它的較為深層的作用。考核結果能幫助我們進一步修改崗位說明書，方便我們招錄到更適崗的人才，能發(fā)覺我們工作中的短板，為我們的培訓工作提供數(shù)據支持，幫助我們完善修訂培訓計劃，開發(fā)出更適合員工的培訓課程；對于薪酬的指導更是直接而顯著的；對于員工關系的指導也具有一定的指導意義。

第四，公司根據績效考核結果適當修改目標、規(guī)劃等?？冃Э己私Y果能反映出我們之前的目標拆分、任務分配、以及部門目標，公司目標的有機聯(lián)系和問題，能幫助管理層更好的制定公司的發(fā)展計劃。

第五，績效考核結果可以指導公司完善相關規(guī)章制度。考核結果在公司規(guī)章制度的完善上也能提供很大的幫助，對于薪酬制度、晉升制度、考勤與休假制度、績效考核管理辦法等等都應有借鑒作用。

很多公司目前的績效考核結果僅僅應用在員工個人激勵上面，這樣做很直接，見效快，但是對“可持續(xù)發(fā)展”還是有很大影響，個人希望我們公司的績效考核結果的應用能上升到公司戰(zhàn)略方面。

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