面對年初員工跳槽的躁動期，企業(yè)該如何穩(wěn)定人心？

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每年年初是員工跳槽的醞釀期，但爆發(fā)期卻在每年的3-4月份。因?yàn)檫@些人員對公司有感情是毫無疑問的，過年前后大多是在觀望、等待，觀望什么呢？主要是看公司如何對待他們？管理層有否向他們介紹公司在新的一年業(yè)務(wù)量如何？新的一年技術(shù)有什么創(chuàng)新計劃？公司的效益如何？公司將是擴(kuò)張性戰(zhàn)略還是壓縮性戰(zhàn)略？自己所從事的工作對公司的發(fā)展有沒有關(guān)鍵性作用等。

這類問題在員工的大腦中每天如同放電影般一遍又一遍！當(dāng)他們所觀望的問題沒有答案時，就會對這種“等待”表現(xiàn)出極度不耐煩，這時候若有別的企業(yè)能關(guān)注或解答這些疑問，他們就會“用腳投票”。

此時要想留住人心，公司首先要誠信，其次要包容，再次要尊重。具體來說就是，對于員工的合理訴求要主動改善和關(guān)注，對于員工工作錯誤要包容，對員工好的工作態(tài)度要尊重；要留住核心人才，不是用錢，而應(yīng)用誠意，不是為他們一味地畫大餅，而應(yīng)用“實(shí)”代“虛”。

年初選擇跳槽的原因主要有兩個方面：一是對企業(yè)（制度、管理、薪酬等）或者領(lǐng)導(dǎo)的不滿已經(jīng)到了忍無可忍的地步，選擇在年初爆發(fā)；另一個就是在春節(jié)假期，接收到外界一些信息，通過比較，感覺心理不平衡，遂產(chǎn)生跳槽的想法。解決這個問題的方法是：

針對核心人員及時進(jìn)行面對面的溝通，摸清跳槽的真實(shí)原因，并進(jìn)行評估和分析，若員工反應(yīng)的情況是真實(shí)的，應(yīng)予以重視，先給員工一個承諾，盡快予以檢討和改善，盡快給員工一

個答復(fù)。在和欲跳槽的員工進(jìn)行溝通時，客觀的對其技術(shù)、能力和人際關(guān)系技巧進(jìn)行評價，對自我感覺良好，自我評價過高的員工必要的時候可以潑一點(diǎn)“冷水”，幫助他客觀的認(rèn)識自己，對當(dāng)前就業(yè)形式不利的方面也要進(jìn)行剖析，讓他知難而退，安心工作。

根據(jù)國際機(jī)構(gòu)的一項(xiàng)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，員工最關(guān)注的“對完成工作的正確評價”、“工作的參與感”和“幫助解決個人問題”前三項(xiàng)需求因素恰恰是最容易被管理者忽視的三項(xiàng)，說明了員工和管理者對彼此需求認(rèn)識的差異之大。管理者要準(zhǔn)確地把握準(zhǔn)員工的需求，這樣才能把人才留住。

企業(yè)就像一個生命體，會經(jīng)歷新生、發(fā)展、昌盛等不同時期，而在這些不同時期需要的人才不一樣，員工對企業(yè)的需求也在慢慢變化，因此企業(yè)要把留人作為一個長期的系統(tǒng)工程，根據(jù)各自的需求做出調(diào)整。如果企業(yè)認(rèn)定某些員工屬于骨干員工，那么平常就要多與他們進(jìn)行溝通，了解其職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，對企業(yè)、自身發(fā)展的一些看法。多了解他們的想法，就可以及時發(fā)現(xiàn)他們的離職苗頭并迅速找出原因。另外，留人的關(guān)鍵在于高層的管理理念，高層要重視人才，就要懂得運(yùn)用手中的資源，關(guān)注員工的需求。

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