HR如何針對企業(yè)薪酬問題采取三大措施

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薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容。現(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理不再是人力資源管理的一個末端環(huán)節(jié)，而是人力資源戰(zhàn)略的分解和細化。薪酬的“動態(tài)”激勵作用起關(guān)鍵作用，其中績效獎金是主要的動態(tài)薪酬。實行動態(tài)薪酬的目的，就是讓員工的薪酬與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績、團隊業(yè)績以及個人業(yè)績相關(guān)聯(lián)，以實現(xiàn)企業(yè)與員工之間風險共擔、利潤共享的一種制度安排。

然而，現(xiàn)行的績效考核缺乏規(guī)范，以經(jīng)驗判斷為主體，不同程度地存在平均主義，使得考核內(nèi)容流于形式。績效獎金在一定程度上已經(jīng)失去了獎勵的意義，變成了固定的“附加工資”，員工認為自己拿到的所有獎金都是理所當然應該得到的。

為保證內(nèi)部分配的合理性和公平性，認真做好崗位評價等配套工作。崗位評價需要結(jié)合公司經(jīng)營目標，在業(yè)務分析和人員分析的基礎上，明確各部門職能和崗位關(guān)系，編寫崗位說明書。崗位評價在職位描述的基礎上，對崗位本身所具有的特性，比如崗位對企業(yè)的影響、職責范圍、任職條件、環(huán)境條件等進行評價，以確定崗位相對價值。通過崗位評價比較出公司內(nèi)部各個崗位的相對重要性，排出崗位等級序列，確定相應崗位工資。

其次，針對薪酬等級范圍過窄，導致員工薪酬的提升空間過小的問題，可以采取寬帶薪酬。寬帶薪酬是一種真正鼓勵員工愛崗敬業(yè)的薪酬體系，它不鼓動員工好高騖遠拼命的擠向垂直晉升的獨木橋上，同時讓企業(yè)與員工“雙贏”。寬帶薪酬體系為扁平組織結(jié)構(gòu)奠定基礎，能引導員工重視技能的增長和能力的提升，從職位的晉升轉(zhuǎn)移到個人能力的提升和對企業(yè)有價值的工作中，還有利于職位的輪換，能密切配合市場供求變化，有利于推動良好的工作績效。

最為重要的一點是，基于平衡計分卡的績效管理體系，包括績效目標設定、績效評估、績效診斷、績效改進、績效溝通輔導、績效激勵等在內(nèi)的一個完整的系統(tǒng)性管理循環(huán)過程?？冃Ч芾聿粌H關(guān)注結(jié)果，更關(guān)注過程。科學化、規(guī)范化、定量化的績效考核可以消除原有考核體系中存在的平均主義與形式主義。平衡計分卡各項指標設置中，除了能全面衡量員工的工作業(yè)績外，還設置一些有利于企業(yè)長遠和均衡發(fā)展的指標，以實現(xiàn)公司戰(zhàn)略與員工行為的一致。

第三，通過對員工的調(diào)查獲知員工對福利的偏好，在重視員工福利愿望的基礎上，制定靈活多樣的福利項目規(guī)劃。借鑒現(xiàn)在西方國家比較流行的彈性福利計劃，即在規(guī)定福利總額的前提下，根據(jù)員工的特點和具體需求，設計出一些福利項目組合，讓員工自行選擇。這種福利模式既滿足員工的需求，又有效地控制福利成本。

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