人力資源管理誤區(qū)大盤點(diǎn)(1)

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現(xiàn)代的人力資源管理理論傳入中國以后，由于企業(yè)對(duì)人力資源管理還缺乏正確的認(rèn)識(shí)，很多企業(yè)還存在許多觀念上的人力資源管理誤區(qū)。針對(duì)這些問題，一方面要提高對(duì)人力資源管理的體系認(rèn)識(shí)，最重要的建立科學(xué)的人力資源管理體系，真正發(fā)揮人力資源管理的職能。

現(xiàn)代的人力資源管理理論傳入中國以后，得到了廣泛的傳播和應(yīng)用，隨著企業(yè)對(duì)人力資源的日益重視，人力資源管理已成為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的重要組成部分。但是由于對(duì)人力資源管理還缺乏正確的認(rèn)識(shí)，很多企業(yè)還存在許多觀念上的人力資源管理誤區(qū)。

人力資源管理誤區(qū)一：“人力資源管理”即“人事管理”

現(xiàn)代人力資源管理的工作重點(diǎn)是對(duì)人的開發(fā)，而非傳統(tǒng)“人事管理”的“管”人。許多企業(yè)仍然把“人力資源管理”和“人事管理”相混淆。目前許多企業(yè)沒有設(shè)立獨(dú)立的人力資源管理部門，即使有，也僅僅行使考勤、獎(jiǎng)懲、發(fā)工資等職能，沒有建立企業(yè)人才中長(zhǎng)期發(fā)展計(jì)劃，沒有培訓(xùn)機(jī)制。總之，沒有將管理職能轉(zhuǎn)化到人力資源的開發(fā)與培養(yǎng)上來。真正的企業(yè)家必須從根本戰(zhàn)略上重視人力資源管理，從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展上支持管理體制的變革和人力資源工作的推行。只有公司的領(lǐng)導(dǎo)者真正意識(shí)到"以人為本"，重視人才，培養(yǎng)和發(fā)展人才，人力資源管理才可能迅速走上正軌。

人力資源管理誤區(qū)二：人力資源管理是人力資源部門的職能和工作。

談到人力資源管理方面的工作，很多領(lǐng)導(dǎo)自然地就想到這是人力資源部的事。其實(shí)，人力資源管理的工作和每位經(jīng)理的日常工作分不開的。人力資源管理存在于一個(gè)企業(yè)的各個(gè)地方，各個(gè)部門。每位經(jīng)理都應(yīng)該是人力資源經(jīng)理。人力資源部經(jīng)理的角色是整個(gè)管理過程中的主要協(xié)調(diào)者和推動(dòng)者。

每位經(jīng)理每天怎樣與自己的下屬一起工作直接影響到員工對(duì)企業(yè)的滿意度，以至于是否到其它地方另謀高就。

人力資源是一個(gè)企業(yè)最有價(jià)值的財(cái)產(chǎn)，也有一種理論認(rèn)為人是企業(yè)中唯一能創(chuàng)造可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的資源。部門經(jīng)理不應(yīng)只是給下屬分配工作、檢查工作，經(jīng)理們也應(yīng)該和下屬進(jìn)行很好的溝通，了解下屬的想法，讓下屬知道他們的想法得到了重視，并給予明確的答復(fù)。耐心解釋員工的建議沒有被采納的原因是什么，讓員工了解公司的政策和方針，這樣才不會(huì)挫傷員工的積極性，他們會(huì)覺得這個(gè)企業(yè)對(duì)自己很重視，自己在這兒有干頭，也有發(fā)展的前途。

現(xiàn)在，越來越多的一線經(jīng)理被授權(quán)對(duì)本單位的業(yè)績(jī)負(fù)有全權(quán)責(zé)任。他們參與預(yù)算的制定、招聘員工、績(jī)效評(píng)估和培訓(xùn)等工作中。他們?cè)谌藛T管理方面的工作擴(kuò)展了。這意味著一線經(jīng)理們的才能越來越趨向綜合化，而不應(yīng)只是某一領(lǐng)域的專家。

人力資源管理誤區(qū)三：人力資源管理只是人力資源管理部門的事情

這是對(duì)人力資源管理缺乏系統(tǒng)理解造成的誤解，人力資源管理有三駕馬車：經(jīng)理、員工和專業(yè)的人力資源管理人員。不用說，專業(yè)人力資源管理人員在確保公司聘用最合適的人才，以及符合法律要求方面承擔(dān)大部分的責(zé)任，但是從通常意義上看，各個(gè)部門經(jīng)理和員工在人力資源管理工作中要承擔(dān)大量實(shí)質(zhì)性的工作，人力資源管理工作和每一位部門經(jīng)理的日常工作是分不開的，每位部門經(jīng)理首先應(yīng)是一名人力資源經(jīng)理，而專業(yè)的人力資源經(jīng)理則是在整個(gè)管理工作過程中起到協(xié)調(diào)和推動(dòng)工作。公司的全體員工都是人力資源管理的范圍和服務(wù)對(duì)象，因此公司每一名員工都對(duì)人力資源管理負(fù)的責(zé)任，人力資源管理人人有責(zé)。

人力資源管理誤區(qū)四：人力資源管理屬于內(nèi)部管理，對(duì)企業(yè)的業(yè)績(jī)沒有貢獻(xiàn)

很多人認(rèn)為生產(chǎn)部門、銷售部門是企業(yè)業(yè)績(jī)的源泉，而人力資源部門只是輔助部門，但是生產(chǎn)目標(biāo)、銷售目標(biāo)都需要肩負(fù)特定職責(zé)的人去完成，只有對(duì)這些人進(jìn)行科學(xué)的管理才能保證目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，所以有效的人力資源管理不僅是企業(yè)業(yè)績(jī)的保證，更重要的是能夠推動(dòng)企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定地成長(zhǎng)。

人力資源管理誤區(qū)五：只要付高工資，不愁招不來人才。

大家都知道外企付的是高工資，吸引了很多人才。有些國有企業(yè)也認(rèn)為，如果他們有財(cái)力的話，也不愁吸引不到人才。同時(shí)，在外企，雖然工資待遇較高，但員工跳槽現(xiàn)象也很普遍。甚至有些人在一個(gè)單位呆上三年就開始琢磨挪一挪地方。

針對(duì)這些現(xiàn)象，越來越多的經(jīng)理們意識(shí)到薪酬并不是吸引人才、留住的最好方法?，F(xiàn)在有人在探討實(shí)行股權(quán)分配這種長(zhǎng)遠(yuǎn)物質(zhì)利益的措施來把人才留住。但除上述這些物質(zhì)手段之外，企業(yè)能吸引人才的地方往往是除薪酬之外的其它因素，如：是不是有施展自己才能的空間、領(lǐng)導(dǎo)是不是對(duì)自己的工作有正確的評(píng)價(jià)、是不是有個(gè)人發(fā)展的空間等等。

我們客戶中有一家比較大的合資企業(yè)，他們做了很多努力去到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里去挖技術(shù)人才。給的條件也很優(yōu)厚：工資可以2至3倍，職務(wù)級(jí)別可提升，最高可到付總經(jīng)理的位子。但5、6個(gè)候選人中沒有一個(gè)人來。候選人給的回答有：公司對(duì)自己不錯(cuò)，送出國培訓(xùn)、回來重用自己，公司的發(fā)展前景也很好，在公司呆了多年，已有很深的感情了，自己掌握的技術(shù)對(duì)公司很重要，如果走掉，公司的業(yè)務(wù)就會(huì)受影響，心理會(huì)很內(nèi)疚。很多人明確表示，錢對(duì)自己并不重要。

高薪并不能體現(xiàn)重視人才，人才也并不僅僅看重高薪。

人力資源管理誤區(qū)六：重視一般使用，忽視開發(fā)管理。

企業(yè)的人才，包括現(xiàn)有人才和潛在人才，因此，人力資源開發(fā)應(yīng)包括兩層含義：一是指充分發(fā)揮現(xiàn)有人才的作用，這包括準(zhǔn)確地選拔人才，合理地使用人才，科學(xué)地管理人才等。二是指開發(fā)潛在人才，培養(yǎng)和造就未來人才。社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)所處環(huán)境的變化及企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，都要求企業(yè)對(duì)現(xiàn)有人才的知識(shí)進(jìn)行更新和發(fā)掘企業(yè)潛在人才的潛能，以保障企業(yè)人才供給的穩(wěn)定性和連續(xù)性，保持企業(yè)發(fā)展的后勁，同時(shí)將潛在人才這筆巨大的財(cái)富轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的經(jīng)濟(jì)效益。人才開發(fā)的重要性是顯而易見的，但由于人才開發(fā)的投資與收益之間存在著較大的時(shí)差且其效果不好量化等，目前很多企業(yè)在人才開發(fā)上不同程度地存在短視癥。這些企業(yè)沒有相應(yīng)的人才教育、培訓(xùn)機(jī)制，也沒有激勵(lì)職工自學(xué)成才的措施，放著企業(yè)寶貴的潛在人才不用而去挖別人的“墻腳”，且美其名曰“引進(jìn)人才”，其實(shí)這是極不劃算的。它不僅打擊了企業(yè)原有人才的積極性而且也阻礙了企業(yè)內(nèi)部人才的發(fā)展。
人力資源管理誤區(qū)七：企業(yè)不愿意培養(yǎng)人才

有些企業(yè)在招聘人才時(shí)往往有這么一條要求：有3年以上工作經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先錄用。問之原因許多企業(yè)說，　商場(chǎng)如戰(zhàn)場(chǎng)，企業(yè)需要的是實(shí)戰(zhàn)型人才，最好招進(jìn)來就能沖鋒陷陣。說白了是企業(yè)不愿意培養(yǎng)人才，他們總認(rèn)為，自己花費(fèi)大量的人財(cái)物去培養(yǎng)人才，萬一人才跳槽了怎么辦，豈不是人財(cái)兩空？其實(shí)，這種急功近利的人才觀，正是這些企業(yè)的致命弱點(diǎn)。人才的發(fā)現(xiàn)和使用離不開培養(yǎng)，所謂"沒有培養(yǎng)也就沒有人才"正是這個(gè)道理。企業(yè)的機(jī)制、體制和環(huán)境千差萬別，企業(yè)不給人才提供各種學(xué)習(xí)和鍛煉的機(jī)會(huì)，卻要求人才十八般武藝樣樣精通，怎么能發(fā)現(xiàn)人才？在現(xiàn)代科技發(fā)展的今天，即使有某一方面專長(zhǎng)的人才，卻只有知識(shí)的消耗而沒有充電的機(jī)會(huì)，專長(zhǎng)優(yōu)勢(shì)也會(huì)逐漸喪失。

人力資源管理誤區(qū)八：培訓(xùn)很容易，公司出筆錢就可以了。

現(xiàn)在員工培訓(xùn)在外企和一些大的關(guān)于企業(yè)很普遍。個(gè)人在找工作時(shí)，也往往把有沒有培訓(xùn)列入加盟某公司的因素之一。這種現(xiàn)象一方面說明，企業(yè)對(duì)提高員工素質(zhì)越來越重視，另一方面，員工自己越來越希望企業(yè)能對(duì)自己個(gè)人事業(yè)的發(fā)展提供條件。

有調(diào)查顯示：國企每年人均脫產(chǎn)培訓(xùn)時(shí)間為18小時(shí)，很多國企對(duì)培訓(xùn)投入的并不少，但效果卻不好。原因是這些企業(yè)只是狹窄地理解培訓(xùn)，不把培訓(xùn)和發(fā)展放在一起考慮，進(jìn)行規(guī)劃和實(shí)施，這樣的企業(yè)培訓(xùn)到頭來只會(huì)是浪費(fèi)錢。有的公司隨大流，看人家有培訓(xùn)，自己也組織一些培訓(xùn)，沒有培訓(xùn)需求分析，沒有培訓(xùn)計(jì)劃的制定等一套管理體系，臨時(shí)組織，臨時(shí)拼湊；有的企業(yè)把培訓(xùn)看成是員工福利的一部分，大家輪流進(jìn)課堂，培訓(xùn)后沒有任何評(píng)估，也沒有計(jì)劃如何使員工發(fā)揮學(xué)到的新的技能。

這樣為了培訓(xùn)而培訓(xùn)的做法，起不到留住人才，培養(yǎng)人才，使人才為企業(yè)做貢獻(xiàn)的目的。一個(gè)員工在接受培訓(xùn)后，眼界和思路都開闊了，技能也提高了，如果他返回工作崗位后，工作上沒有機(jī)會(huì)發(fā)揮他的知識(shí)和技能的話，他就會(huì)對(duì)工作漸漸不滿意。如果他的領(lǐng)導(dǎo)沒有意識(shí)到這一點(diǎn)，不做任何改進(jìn)，遲早，這個(gè)員工會(huì)離開這個(gè)公司，去找能發(fā)揮他的能力的工作了。/考試吧/收集/這樣，這個(gè)公司白白花了培訓(xùn)費(fèi)，卻留不住人才。

所以，光有培訓(xùn)是不夠的。培訓(xùn)后要給員工發(fā)展的機(jī)會(huì)。培訓(xùn)和發(fā)展應(yīng)該統(tǒng)一考慮，統(tǒng)一實(shí)施。要發(fā)揮人才的作用，企業(yè)就要建立合理的用人制度和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，消除壓制人才的現(xiàn)象。有的領(lǐng)導(dǎo)自身素質(zhì)不高，擔(dān)心培養(yǎng)下屬自己的位置就保不住了。如果庸才當(dāng)?shù)?、人才被壓制，企業(yè)很難有大的發(fā)展。

人力資源管理誤區(qū)九：?jiǎn)T工學(xué)歷越高越好

現(xiàn)在很多企業(yè)過分強(qiáng)調(diào)員工的學(xué)歷標(biāo)準(zhǔn)，往往以計(jì)算企業(yè)員工的平均學(xué)歷有多高為自豪。在用人的時(shí)候，往往強(qiáng)調(diào)“研究生多多益善，本科生研究研究，?？粕挥杩紤]”。實(shí)際上，他們忽視了各種學(xué)歷者都有其相應(yīng)的職位，并不是學(xué)歷越高越能體現(xiàn)員工素質(zhì)水準(zhǔn)，最重要的是把合適的人安排到合適的崗位。

人力資源管理誤區(qū)十：重視人才素質(zhì)，忽視人力資源管理者自身素質(zhì)。

當(dāng)人力資源成為新經(jīng)濟(jì)的新寵時(shí)，有的企業(yè)以前的人事管理者也搖身一變成為ＣＨＲＯ（首席人力資源執(zhí)行官）。名稱雖變，這些ＣＨＲＯ的能力和素質(zhì)倒沒見增長(zhǎng)多少。有的人力資源管理者既不具備現(xiàn)代人力資源理念，也不會(huì)運(yùn)用現(xiàn)代人力資源方法去科學(xué)管理好人力資源。 

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