競聘上崗時必須“明碼標價”嗎？

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競聘上崗在激發(fā)企業(yè)人才活力等方面有其獨特的優(yōu)勢，但影響其成功與否的因素多元化，需要多個配套制度，一起為競聘上崗“保駕護航”。其中，薪酬是比較敏感，關鍵，員工相對關注的一個方面。

一、薪酬方案公布實施的時機

在競聘上崗前，薪酬方案根據(jù)新的人力資源政策已經(jīng)制定出來，這時企業(yè)有兩種選擇：

一是在競聘上崗前，公布實施薪酬方案。這種方式可以使競聘范圍內(nèi)的員工，在選擇競聘崗位時，對競聘崗位相關的人員編制、崗位說明書、任職資格、崗位評價、崗位薪酬等信息有較為全面的了解。由于此時崗位的具體人員和考評結果沒有明確，缺乏員工的薪酬檔級、學歷、工齡等信息，此時公布的薪酬方案，其薪酬測算是對整體薪酬的標準測算，或者是給出整體薪酬波動范圍，為高層提供相關決策依據(jù)。在競聘上崗結束后，具體崗位人員確定后，根據(jù)競聘考評結果，確定具體的員工薪酬，進行整體、個體的薪酬測算。

二是在競聘上崗結束后，公布實施薪酬方案。這種方式使員工在選擇競聘崗位時，可了解競聘崗位相關的人員編制、崗位說明書、任職資格、崗位評價等信息。競聘上崗結束后公布實施薪酬方案，此時崗位具體人員和考評結果已經(jīng)確定，其薪酬測算是根據(jù)具體的崗位人員信息和考評結果，進行的整體、個體的薪酬測算。

兩種方式各有利弊，薪酬方案何時公布實施，需要結合企業(yè)實際情況決定。

二、兩種方式對比分析

如何針對企業(yè)的不同狀況，比較穩(wěn)妥的將競聘上崗推行下去，是一個關鍵問題。假設從公司的基層到中層進行大規(guī)模競聘，友泰咨詢總結了兩種方式的利弊，分析了中基層人員各自的特點。在此基礎上，針對各影響因素在競聘上崗過程中容易導致的問題，給出建議方案。如表1，2，3所示。

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