人力資源的差異化培訓(xùn)

中國企業(yè)正迷失在一個又一個企業(yè)培訓(xùn)的陷阱中：不知道為誰培訓(xùn)，不知道培訓(xùn)誰，不知道為什么培訓(xùn)，不知道培訓(xùn)什么。企業(yè)人力資本培訓(xùn)存在四大問題？國內(nèi)企業(yè)，在觀念上重視培訓(xùn)的越來越多，各類培訓(xùn)項目也是“呼天搶地”地在企業(yè)間風(fēng)行，但是真正從中嘗到甜頭的企業(yè)卻是沒多少，企業(yè)迷失在一個又一個培訓(xùn)的陷阱中。國內(nèi)企業(yè)培訓(xùn)主要存在以下問題：
　　1、不知道為誰培訓(xùn)。企業(yè)中人才的高流失率使管理培訓(xùn)工作的人面臨這樣一種困境：花費很多的人力、物力、財力在培訓(xùn)上，培養(yǎng)了需要的人員，最后卻成了為別人做嫁衣，得不償失。就這樣，即使認(rèn)識到培訓(xùn)對企業(yè)的特殊意義也會減少對培訓(xùn)工作的投入。因此有的企業(yè)干脆對員工不進行任何培訓(xùn)。培訓(xùn)到底是為本企業(yè)還是別的企業(yè)或社會，很多企業(yè)不清楚這一問題。
　　2、不知道培訓(xùn)誰。企業(yè)中往往存在這樣一個困惑：是否人人需要培訓(xùn)？不這樣就不公平。還有一些企業(yè)只對低學(xué)歷、低水平的員工培訓(xùn)，而不對中高層管理者或是一線經(jīng)理進行培訓(xùn)，導(dǎo)致中高層管理者的大量流失，主要原因在于培訓(xùn)對象不清晰。
　　3、不知道為什么培訓(xùn)。有些企業(yè)處于短期成本收益的考慮，往往在出現(xiàn)問題或企業(yè)停滯不前時才被動地去找培訓(xùn)，使企業(yè)培訓(xùn)工作成了間歇性的整風(fēng)運動。這些培訓(xùn)僅限于崗位培訓(xùn)，常著眼于當(dāng)前，沒有與企業(yè)的長期發(fā)展目標(biāo)聯(lián)系起來，使得原本優(yōu)秀的員工正逐步退化成不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需求的員工，人才得不到有效發(fā)掘。
　　4、不知道培訓(xùn)什么。對許多企業(yè)管理者來說，培訓(xùn)工作“既重要也茫然”，企業(yè)對員工的培訓(xùn)需求缺乏科學(xué)、細(xì)致的分析，使得企業(yè)培訓(xùn)工作帶有很大的盲目性和隨意性。例如，社會上流行電子商務(wù)、第三方物流等熱門培訓(xùn)，有些企業(yè)就不管這些培訓(xùn)是否是企業(yè)所需的就盲目跟隨，導(dǎo)致培訓(xùn)資源的浪費。
　　診斷：企業(yè)內(nèi)人力資本有四種類型
　　管理培訓(xùn)之所以出現(xiàn)上述問題，就在于培訓(xùn)對象和需求分析不明確。因此，企業(yè)在培訓(xùn)之前，有必要對人力資本進行正確的劃分，然后再采取相應(yīng)的培訓(xùn)方式和手段。
　　1、人力資本的價值能為企業(yè)創(chuàng)造價值，加強企業(yè)的競爭優(yōu)勢或核心能力，進而幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的人力資本，我們認(rèn)為這種人力資本是有價值的。在這一維度上，我們可以將企業(yè)人力資本分為高價值和低價值。
　　2、人力資本的獨特性人力資本的獨特性是指其技能的不可復(fù)制和不可模仿性。判斷獨特性的指標(biāo)之一是看雇員的技能是否特定于某一企業(yè)。當(dāng)員工的技能只能在一種獨特的環(huán)境中使用時，它就意味著企業(yè)不太可能在開放的勞動力市場上找到這些技能。同時，由于獨特性更多的是一種隱性知識，它的開發(fā)往往有路徑可依，一般需要通過體驗式學(xué)習(xí)獲得，所以獨特的人力資本需要進行內(nèi)部開發(fā)。相反，適應(yīng)與廣大企業(yè)的普通技能（即非獨特性或較低獨特性的技能），很容易在勞動力市場上獲得。
　　根據(jù)人力資本的價值和獨特性對企業(yè)內(nèi)人力資本進行劃分為四種類型。第一類型的人力資本具有高價值并且是獨特的，即這些員工擁有特定于企業(yè)的技能，這些技能在勞動力市場上難以獲得，并且員工為企業(yè)帶來的戰(zhàn)略性利益遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出雇傭和開發(fā)他們的管理成本。第二類人力資本同樣具有高價值，但員工擁有的技能在勞動力市場上可以廣泛獲得，其擁有的技能是低獨特性的。第三類人力資本擁有普通的技能，具有有限的戰(zhàn)略價值，企業(yè)可在勞動力市場上非常容易地獲得這些資源。第四類人力資本在某種程度上是獨一無二的，但他們在創(chuàng)造客戶價值并不具有直接的作用。
　　藥方：不同人力資本差異化培訓(xùn)
　　1、對于高價值和高獨特性的人力資本，企業(yè)將其視為產(chǎn)生競爭優(yōu)勢的核心員工，從戰(zhàn)略上對其進行內(nèi)部開發(fā)。企業(yè)應(yīng)加大投資力度，廣泛深入到培訓(xùn)員工來開發(fā)特定于企業(yè)的獨特技能。如高科技企業(yè)的工程師，他們能夠為企業(yè)創(chuàng)造重要的客戶價值。一旦這些核心員工離開企業(yè)，就會把核心技術(shù)帶走，這無疑會給企業(yè)造成巨大損失。企業(yè)可以對這類員工進行內(nèi)部培訓(xùn)，加強企業(yè)員工獨特性技能的培養(yǎng)。為完成培訓(xùn)工作，企業(yè)還可以制定詳細(xì)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，并監(jiān)督該規(guī)劃的實施，以鼓勵員工建立更有利于本企業(yè)而不是其他企業(yè)的個體化學(xué)習(xí)?？梢圆扇∫恍﹪鈴V泛采用的培訓(xùn)方法，如交叉培訓(xùn)消除由于細(xì)致分工使員工對枯燥單一工作所產(chǎn)生的厭煩感。
　　2、對于高價值而非獨特性的人力資本，企業(yè)將直接從市場獲得。例如，擁有標(biāo)準(zhǔn)化會計技能的會計師，相對于第一類人力資本，這類員工不太可能得到更多的培訓(xùn)與開發(fā)，因為雇員擁有的技能并不是雇傭企業(yè)獨一無二的。但企業(yè)對這類員工的培訓(xùn)應(yīng)著重于加強其對企業(yè)的忠誠感。在培訓(xùn)的過程中要加入觀念的培訓(xùn)特別是企業(yè)價值文化的培訓(xùn)，從而減少這類員工的流失率。
　　3、對于低價值的，且很容易在開放的勞動力市場上獲得的“公共知識”類技能，如普通文秘、后勤人員、維持人員等，這些人員都可以向一些提供外部服務(wù)的員工租賃公司租用。由于這些雇員都是臨時性的，如果企業(yè)對其進行培訓(xùn)開發(fā)，一旦員工離開企業(yè)，企業(yè)將遭受巨大損失。
　　4、第四類人力資本通常指那些從事基礎(chǔ)研究，不直接從事產(chǎn)品的生產(chǎn)和服務(wù)活動的工程師、程序員和科研人員等。這類人力資本使企業(yè)處于兩難境地，其獨特性決定了完全依賴外部資源難以得到適用的技能，而如果完全內(nèi)部化則成本過高。對這類人力資本的培訓(xùn)，應(yīng)集中于促進過程和團隊建設(shè)、溝通機制、交換程序、工作程序、指導(dǎo)關(guān)系等旨在促進信息共享和知識轉(zhuǎn)化的活動。
　　對不同類型人力資本的培訓(xùn)并不意味著一成不變。企業(yè)應(yīng)通過在職經(jīng)驗式培訓(xùn)增加員工內(nèi)隱知識，而不是可遷移到競爭對手中的外顯知識來投資于人力資本，從而提高特定于企業(yè)的人力資本的價值。