解析績效管理的根本原則

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翻開有關(guān)績效管理的課件資料，或者參加企業(yè)管理培訓(xùn)，查閱有關(guān)績效管理的文章，你就會(huì)發(fā)現(xiàn)，這些資料或文章的作者在論述績效管理的原則的時(shí)候，大多都只提到了"參與原則"、"期望原則"、"雙向溝通原則".他們把這些原則作為績效管理的原則加以強(qiáng)調(diào)，制定企業(yè)培訓(xùn)制度，表面上看，這些原則對(duì)績效管理都是適用的，因?yàn)榭冃Ч芾韽?qiáng)調(diào)主管與員工之間的溝通，強(qiáng)調(diào)企業(yè)對(duì)員工表達(dá)期望，強(qiáng)調(diào)讓員工參與其中，從這個(gè)角度看，這些原則似乎沒有問題。
　　但深入分析，我們可以發(fā)現(xiàn)，實(shí)際上，這些原則大多只適用于績效計(jì)劃階段，卻并不適用于績效管理的全過程。或者說，這些原則僅僅是制定考核指標(biāo)的原則，而非績效管理的原則。在制定績效計(jì)劃階段，在主管為員工制定考核指標(biāo)的時(shí)候，強(qiáng)調(diào)員工的參與，強(qiáng)調(diào)與員工進(jìn)行雙向溝通，為使考核指標(biāo)的導(dǎo)向更加明確，更加有利于于幫助員工改善績效，還要強(qiáng)調(diào)企業(yè)對(duì)員工的期望。
　　也就是說，這些原則實(shí)際上只是保證了績效管理的第一個(gè)環(huán)節(jié)得到了控制，應(yīng)用到企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)中去。主管與員工在制定績效考核指標(biāo)的考核的時(shí)候要與員工保持雙向的溝通，讓員工參與其中，并表達(dá)主管或企業(yè)對(duì)員工的期望。無疑，這些原則對(duì)于幫助主管為員工制定考核指標(biāo)是有幫助的，它能引導(dǎo)主管和員工制定出高質(zhì)量的考核指標(biāo)，既保證了考核指標(biāo)的質(zhì)量，也保證了主管和員工之間的溝通，從這一點(diǎn)上講，這些原則是成功的，是我們需要的。
　　要想使"沒有意外"這個(gè)原則真正得到實(shí)施，成為績效管理的根本原則，我們就必須做好以下幾個(gè)工作：
    1、在制定績效計(jì)劃階段，請(qǐng)員工全程參與，在制定指標(biāo)以及標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候廣泛征求員工的意見，主管與員工以績效合作伙伴的方式進(jìn)行工作，既對(duì)員工提出要求，也傾聽員工的想法，獲得員工的理解和支持，讓員工對(duì)考核指標(biāo)做出承諾。這是保證"沒有意外"的起點(diǎn)。許多企業(yè)員工經(jīng)常參加杭州企業(yè)管理培訓(xùn)或開通了網(wǎng)上企業(yè)大學(xué)，經(jīng)過一段時(shí)間的學(xué)習(xí)和實(shí)踐，對(duì)企業(yè)的發(fā)展還是有一定的幫助。
　　在一開始制定績效指標(biāo)的時(shí)候就讓員工參與其中，這既體現(xiàn)了對(duì)員工的尊重，也充分發(fā)揮了員工的作用，畢竟對(duì)工作了解最多的還是從事具體工作的員工，員工最清楚自己的工作哪些是重點(diǎn)，那些薄弱環(huán)節(jié)，有了他們的參與，我們的考核才更有針對(duì)性，更能幫助員工改善績效。作為控制點(diǎn)，主管與員工都應(yīng)在雙方達(dá)成一致的績效管理卡上簽字，雙方各執(zhí)一份，以便隨時(shí)查閱。
　　同時(shí)，在這個(gè)階段，為保證后續(xù)工作沒有意外，主管還要與員工就考核時(shí)間、考核方式等內(nèi)容達(dá)成一致，使員工知道考核的截止期限，以便于調(diào)整自己的工作計(jì)劃，更好地完成指標(biāo)。
　　2、在績效溝通與輔導(dǎo)階段，也就是在績效管理的過程當(dāng)中，主管應(yīng)與員工保持持續(xù)不斷的溝通，經(jīng)常與員工一起回顧考核指標(biāo)，總結(jié)指標(biāo)的完成情況，了解員工所遇到的困難，聽取員工的匯報(bào)，以便于針對(duì)性地為員工提供幫助。

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