中小企業(yè)如何招聘中高級人才

根據(jù)多年的企業(yè)高管職業(yè)經(jīng)驗以及接觸的中小企業(yè)現(xiàn)狀，同時經(jīng)歷了一系列的管理培訓之后，我發(fā)現(xiàn)很多原本前景廣闊的企業(yè)的運營結果卻是錯失產業(yè)發(fā)展的大好機遇，或錯失市場機會，或停止不前，甚至很快消亡。我認為在很大程度上是人才匱乏所致，因為好項目不會缺錢，更不會缺市場。
　　據(jù)我的實際觀察和研究，其實大多數(shù)發(fā)展中的中小企業(yè)并沒有停止找人，并且?guī)缀跸氡M了各種方法去尋找人才，但結果是要么代價很高，要么效果并不理想，尤其是中高級人才。當然也可以學習中層管理培訓課程。在與很多中小企業(yè)老板們的交流中發(fā)現(xiàn)，由于他們的急功近利和不專業(yè)導致了以上結果。并且一次次地走入誤區(qū)，一次次的與人才失之交臂，甚至一次次的彼此傷害。那么，企業(yè)如何才能找到自己心目中理想的人才？如何有效的獲取中高級人才呢？我認為以下幾點值得急需中高級人才的中小企業(yè)參考：
　　一、搞清楚什么是高級人才？
　　首先要掌握中高級人才在市場上的需求特點，通常，中高級人才在市場上往往處于供不應求的狀態(tài)。因此，中高級人才有比較大的選擇空間，他們不缺工作機會，他們向往更高的職業(yè)發(fā)展空間。而且，中高級人才都已經(jīng)比較成熟，決策比較理性，除了具有競爭力的薪酬待遇以外，他們比較關注發(fā)展機遇、工作環(huán)境。
　　與此同時，建議發(fā)展中的中小企業(yè)老板們的心胸要擴大一下“容量”，對這些人才不要抱著施舍的心態(tài)和“有錢就能招來鬼推磨”的思想相處，因為他們并不缺工作機會，所以，有很多時候他們會運用一點點技巧考一考老板這個問題，在他們眼里，連容人之量都匱乏的老板豈能有追隨的價值？
　　二、弄明白自己需要什么？
　　發(fā)展中的中小企業(yè)要清楚自身的現(xiàn)狀，并明確近期對中高級人才的需求。要對中層管理者進行中層管理培訓。從企業(yè)角度來看，大多數(shù)企業(yè)自身很難在較短的時間內培育出中高級人才，而且，有的企業(yè)缺乏對中高級人才的甄別能力。從更深層次的角度來看，大多數(shù)企業(yè)并沒有為中高級人才設計專門的培育機制、激勵機制。
　　三、哪種招聘渠道最適合？
　　由于網(wǎng)絡的發(fā)展，大大促進了人才信息流動，包括網(wǎng)絡招聘、網(wǎng)絡獵頭、網(wǎng)絡搜索、SNS網(wǎng)絡招聘等方式，最近，又出現(xiàn)了一種如“競聘天下”網(wǎng)絡競聘的方式。盡管這些方式都大大促進了人才信息的流動。但在互動性、流動效果、調動群眾方面有諸多不足，還有待進一步完善和豐富。
　　因此，企業(yè)不能盲目選擇比較熱門或流行的招聘方式，而應根據(jù)中高級人才的上網(wǎng)、閱讀和交友特點選擇合適招聘渠道。具體措施包括：
　　1、企業(yè)老總及相關高管應有意識的參加各類高層次的社會活動，以結識各界精英人才。
　　2、通過朋友關系、供應商關系、內部員工推薦等方式獲取中高級人才信息。
　　3、如果需求比較緊急，企業(yè)可委托合適的獵頭公司。
　　4、在中高端刊物上發(fā)布招聘廣告。
　　四、如何有效識別合適匹配的人才？
　　人才識別瓶頸可能是目前人才難得的最大瓶頸之一。獵頭的出現(xiàn)、人才測評技術的出現(xiàn)都是為了有效解決人才識別瓶頸。包括最近出現(xiàn)的中人網(wǎng)獵模式，對人才識別環(huán)節(jié)進行了精心設計。但還是存在識別環(huán)節(jié)過于復雜、識別時間過長、識別成本過高、識別效果不理想等問題。前面提到的網(wǎng)絡競聘模式借鑒了傳統(tǒng)公開競聘的優(yōu)勢，與網(wǎng)絡結合起來，能一定程度上降低人才的識別時間和識別成本。
　　企業(yè)如果有較為科學、規(guī)范的人才評估體系，可自行進行評估；企業(yè)如果沒有科學、規(guī)范的人才評估體系，可請第三方進行調查和評估。例如借助人才測評軟件、獵頭公司、咨詢公司等。但是，不論采用什么樣的方法，人才的階段性觀點和有效、實用才是硬道理，其中職業(yè)經(jīng)驗最為重要，一個從來沒做過省長的人把他放在省長辦公室里就會傻了，信不信由你。
　　綜上所述，發(fā)展中的中小企業(yè)要想有效引進中高級人才，必須搞清楚中高級人才的特點、弄明白自己真正所需、選擇合適的招聘渠道，并有效的識別合適匹配的人才。最為關鍵的是前兩點，否則，后面的問題就無從談起。