員工的去留，和薪酬有直接關(guān)系

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經(jīng)過公司的管理培訓(xùn)發(fā)現(xiàn)，中國人多，招工不難；招人容易，留人難。
　　留人難，難在多方面。
　　企業(yè)要留好員工，好員工也想留在好企業(yè)。
　　人往高處走，員工往好企業(yè)流。
　　一個企業(yè)好不好，薪酬設(shè)計是關(guān)鍵。
　　如果薪酬都一樣，員工在哪都一樣，你的企業(yè)仍然留不住人。
　　支付高于同行的薪酬最簡單，可是最簡單的辦法卻代價高昂——所以此路不通！
　　為了更好的給員工提供學(xué)習(xí)機會，企業(yè)內(nèi)部可以培養(yǎng)各個類型的企業(yè)培訓(xùn)師或培訓(xùn)講師，跟蹤式的培訓(xùn)整體員工。對于微利行業(yè)卻又想長期經(jīng)營下去，唯一可做的選擇就是讓員工與企業(yè)共同成長。員工與企業(yè)共同成長最關(guān)鍵的就是讓員工的收入與企業(yè)效益同步增長。
　　短視會造成企業(yè)迅速垮掉，有長久的眼光有長期的打算才會有持續(xù)發(fā)展的企業(yè)。懂這個道理的人多，照這樣去做的人少。
　　明白這個道理并堅持做下去的企業(yè)多數(shù)都會良性循環(huán)，員工的收入在不斷增加，企業(yè)的財富在持續(xù)增長，古今中外概莫能外。
　　在參加了杭州公開課的學(xué)習(xí)之后，發(fā)現(xiàn)企業(yè)都希望留住經(jīng)驗豐富的員工，通常他們多是老員工。如果你的薪酬設(shè)計沒有體現(xiàn)新老差別，老員工肯定留不住，他走沒有任何損失。再加上一個行業(yè)十年、二十年下來基本上都是沿用至今的薪酬設(shè)計、一成不變的工資結(jié)構(gòu)，不是計時，就是計件，這其實是在變相鼓勵老員工自由流動。
　　假如你的企業(yè)與眾不同，員工在企業(yè)干得越久、貢獻越大收入能夠越多，那些只能在你的企業(yè)才能得到的、超過其它員工的收入，或別的企業(yè)沒有的那部分收入就會為你的企業(yè)牢牢地“鎖”住了這類員工。
　　不僅拿計件工資的員工工資可以做這樣的設(shè)計，就是計時的管理人員的工資也要做這樣的設(shè)計。員工為企業(yè)服務(wù)時間長和對企業(yè)做出的貢獻大二者都要列入薪酬設(shè)計的核心元素之中。可是現(xiàn)實中不少短視的企業(yè)卻恰恰與此相反，甚至有意無意地擠走老員工，錄用新員工。他們只看到了新員工試用期工資低、無加薪要求，卻無視新員工技能差、浪費大這樣一個巨大的漏洞。
　　我的建議是要把培訓(xùn)新員工的可能花費全部轉(zhuǎn)移到老員工身上。這樣你不僅可以留住老員工，而且即使在你企業(yè)擴大規(guī)模、招聘新員工時，老員工也能為你迅速帶好新員工——因為他們不想讓自己賴以生存的企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量因新員工的到來受到影響。當(dāng)然你也不能忘了給這些培訓(xùn)新員工的老員工適當(dāng)?shù)膱蟪旰酮剟睢?br /> 　　記住，只要你的企業(yè)比別人做得稍勝一籌，你就可以留住老員工并能吸引更多的新員工。薪酬設(shè)計好了，當(dāng)別的企業(yè)在為“用工荒”犯愁的時候，你的企業(yè)已經(jīng)可以考慮擴大生產(chǎn)了。這就是管理的奧秘。
　　要想員工留得住，薪酬結(jié)構(gòu)必須動一動。

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